員工職位變動(dòng)，ＨＲ如何應(yīng)對(duì)

　剛吃過午飯，Jane就匆匆忙忙往辦公室趕，沒辦法，太多事情需要處理。Jane是公司的人力資源部經(jīng)理，她的工作任務(wù)表滿滿地排著一堆問題，隨便找?guī)讉�(gè)看看：?jiǎn)栴}一，銷售部的員工Alvain因?yàn)樵谶B續(xù)三個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)考核結(jié)果都是優(yōu)秀，剛剛被晉升為部門副經(jīng)理，高層本對(duì)他寄予厚望，但結(jié)果卻讓人大失所望：Alvain在下達(dá)業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)并沒和下屬溝通，這讓下屬非常不滿，抱怨指標(biāo)偏高，但是Alvain卻認(rèn)為如果銷售人員都像他一樣拼命工作，業(yè)績(jī)指標(biāo)是能夠完成的；Alvain和部門經(jīng)理之間也總有摩擦，銷售部經(jīng)理已經(jīng)向Jane投訴Alvain了，甚至私下說他們之中只能有一個(gè)可以留在銷售部；問題二，因?yàn)楣�司要開拓西部市場(chǎng)，于是派市場(chǎng)部主管Curtis去西安，但是Curtis嫌離家太遠(yuǎn)，很不愿去，但公司認(rèn)為他是最佳人選，也不想換人。其實(shí)，Curtis本想在公司好好發(fā)展，但若一定得遠(yuǎn)離家人，他就只好選擇跳槽了。于是部門經(jīng)理向Jane求救。希望Jane去做Curtis的思想工作；問題三，原成本預(yù)算部經(jīng)理Bob因?yàn)楸静块T連續(xù)三個(gè)考核周期都不合格，被降級(jí)為普通員工，Bob的情緒很敵對(duì)，在部門內(nèi)散布公司前景不樂觀的言論，成本預(yù)算部新的部門經(jīng)理打算以Bob業(yè)務(wù)技能不足為由。把他踢到行政部，但是行政部不敢要，Bob聽到風(fēng)聲后去高層那里大吵，還以病假為由幾個(gè)星期不來上班……
　　最近Jane總是被這些棘手的問題困擾，這些問題看似各不相同，但是歸納起來都是由于員工職位變動(dòng)而造成的，作為HR究竟應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢?
　　
　　從職位變動(dòng)的原因入手，有備而戰(zhàn)
　　
　　員工職位變動(dòng)大致可分為三種：縱向晉升、橫向輪崗和縱向／橫向降職，如果員工已經(jīng)不適合所在部門的工作，降職可能是跨部門的。
　　
　　縱向晉升：注意培養(yǎng)管理能力
　　對(duì)于第一種縱向晉升，HR需要確保員工的職業(yè)技能達(dá)到新崗位的任職資格要求，尤其是能力方面。員工因?yàn)榭?jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀，或者根據(jù)職級(jí)評(píng)審達(dá)到晉升要求而獲得職位的上升，這毫無疑問對(duì)多數(shù)員工來說是件好事，但其卻可能給HR的管理留下隱患。就像問題一中銷售部的Alvain被晉升為部門副經(jīng)理，但其職業(yè)素養(yǎng)并沒有達(dá)到相應(yīng)的要求，尤其是管理技能，以前Alvain都是單打獨(dú)斗，成為拼命三郎式的業(yè)績(jī)英雄，但是晉升后的他卻難以成為管理好下屬的TeamLeader。在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，他應(yīng)該和下屬充分溝通，預(yù)見目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的困難，找出解決的辦法并提供支持，只有就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成了共識(shí)，才能讓下屬擺正態(tài)度充分發(fā)揮潛力，否則下屬會(huì)認(rèn)為Alvain剛升官就忘記了往日的兄弟情誼。還有Alvain和部門經(jīng)理之間的矛盾，Alvain的晉升也許在一定程度上給部門經(jīng)理帶來一定的壓力甚至威脅，所以需要做好充分的溝通，讓部門經(jīng)理認(rèn)同Alvain能夠和他一起實(shí)現(xiàn)銷售部的績(jī)效目標(biāo)，這對(duì)部門經(jīng)理今后的職業(yè)發(fā)展也有益。所以Jane應(yīng)給AIvain安排相關(guān)的管理技能培訓(xùn)課程，幫助他盡快適應(yīng)管理崗位。
　　
　　輪崗：職業(yè)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償結(jié)合
　　輪崗是職業(yè)發(fā)展的有效途徑之一，輪崗也分兩種，一種是基=F員工個(gè)人的職業(yè)興趣，比如員工缺乏對(duì)現(xiàn)任崗位工作的興趣，績(jī)效不理想，在企業(yè)發(fā)展允許的情況下，可以為員工安排輪崗的機(jī)會(huì)，但是和晉升一樣，HR需要確保輪崗員工滿足新任崗位的任職資格要求，興趣是工作的動(dòng)力，但是只有興趣并不能確保工作的完成。還有一種輪崗是基于企業(yè)的需要，就像Jane遇到的問題二中企業(yè)需要Curtis去西安一樣。這屬于異地調(diào)動(dòng)，離開熟悉的環(huán)境和自己的家人，員工不能一下子接受，這也是人之常情，但是從企業(yè)整體的戰(zhàn)略布局與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，需要相關(guān)人員進(jìn)行非出于職業(yè)興趣的職位變動(dòng)，這就是企業(yè)利益和員工個(gè)人利益發(fā)生矛盾的時(shí)候，也是需HR首當(dāng)其沖解決問題的時(shí)候。像Curtis這種異地調(diào)動(dòng)的情況在很多擁有不同區(qū)域分公司或辦事處的企業(yè)中可以說是司空見慣，而這時(shí)如何提升調(diào)動(dòng)員工的積極性就很重要，HR可以從三方面著手：一方面是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具體包括異地補(bǔ)貼、一次性的安置費(fèi)等，異地調(diào)動(dòng)員工的薪酬原則上是不能降低的；然后是人性化的福利，比如探親假，并且報(bào)銷往返路費(fèi)等；最后是職業(yè)發(fā)展，要讓調(diào)動(dòng)的員工認(rèn)同異地鍛煉是為了更好的職業(yè)發(fā)展，以在不久的將來承擔(dān)更大的責(zé)任，當(dāng)然HR需要先確保企業(yè)不會(huì)給調(diào)動(dòng)員工開空頭支票。
　　
　　降職：溝通與理解第一
　　被降職的員工也許是HR最不想面對(duì)的，但是需要明確的是，HR承擔(dān)著幫助降職員工盡快提升相關(guān)技能，恢復(fù)甚至邁向更高職位的重任。溝通思想，緩解情緒是HR首先需要和降職員工一同去做的事情，溝通的目的是要讓員工明白，因?yàn)闃I(yè)績(jī)不理想而造成的職位變動(dòng)在現(xiàn)代企業(yè)中是必然的，在業(yè)績(jī)競(jìng)技場(chǎng)上，沒有失敗者，只有放棄者，抱著情緒工作，非但不利于新的工作績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且對(duì)個(gè)人的身心健康和家庭都會(huì)有負(fù)面影響；接下來HR需要了解降職員工技能上有哪些不足，并為其安排相關(guān)的培訓(xùn)�？傊�，目的就是讓員工能夠有機(jī)會(huì)提升績(jī)效，這樣對(duì)部門，乃至企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中的可持續(xù)發(fā)展都是必要的。
　　總之，雖然職位變動(dòng)的原因不盡相同。而且造成的問題解決起來也有相當(dāng)難度，但是解決方案并未超出HR的工作范疇：培訓(xùn)、溝通、職業(yè)發(fā)展等。HR在進(jìn)行常規(guī)的各模塊工作的時(shí)候，需要有較強(qiáng)的目的性，這樣培訓(xùn)l和溝通才不會(huì)走形式，職業(yè)發(fā)展才不至于流于紙面，“企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴”的頭銜賦予HR才會(huì)實(shí)至名歸。
　　
　　HR是職位變動(dòng)的事后救火員，還是事先決策者
　　
　　前面，從職位變動(dòng)的幾種情況入手，為Jane也為廣大的HR提供了三種職位變動(dòng)中存在問題的解決方案，而這就像是給巡回檢查的HR配備了滅火器，但是這種事后雖很有效但也很緊急的應(yīng)對(duì)，卻不意味著獲得了最大效益。這就涉及到一個(gè)普遍存在的問題——HR在職位變動(dòng)中自身所扮演的角色如何?有決定權(quán)嗎?
　　對(duì)于員工的職位變動(dòng)，Jane好像總是通過上司的郵件，或者在匯報(bào)完工作就要離開上司辦公室的時(shí)候聽上司說起的。負(fù)責(zé)招聘工作的HR本應(yīng)是員工和企業(yè)接觸的最初紐帶，卻反倒成為員工職位變動(dòng)的最后知情者，這總有些說不過去。對(duì)比以前的人事管理時(shí)代，雖然現(xiàn)在看起來傳統(tǒng)的人事部門已經(jīng)落伍了，但是卻握有人事調(diào)配的生殺大權(quán)，那時(shí)候的人事工作者們可神氣得很。時(shí)代發(fā)展到今天，人力資源管理取代人事管理已得到廣泛認(rèn)同，但是HR的“權(quán)力”反倒好像有某種程度的削弱：根據(jù)用人部門的要求招人、收集培訓(xùn)需求、按照企業(yè)高層會(huì)議確定的績(jī)效考核辦法組織定期考核、按時(shí)發(fā)工資、上繳公積金等等，“事很多但權(quán)不大”似乎不知不覺中成了HR的一個(gè)莫大諷刺。
　　事實(shí)上，在有客觀依據(jù)的基礎(chǔ)上，HR應(yīng)該有進(jìn)行職位變動(dòng)的權(quán)力。以輪崗為例，出于挽留
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