算算員工跳槽經(jīng)濟賬

　著名的HR外包公司萬寶盛華(Manpower)新近的一份報告指出，在華外資跨國公司中高級管理人才頻頻跳槽，其流動率高出全球平均水平25％，因此也威脅到在華外資企業(yè)的利潤底線。員工跳槽會增加人力資源成本，導(dǎo)致企業(yè)利潤流失，這已是眾所周知的事情。但是跳槽的經(jīng)濟損失到底有多少，卻很少有管理者能夠做到“心中有數(shù)”。
　　
　　員工流動，成本觸目驚心
　　
　　探究員工跳槽的成本究竟有多少，首先需要弄清“員工流動”的含義。廣義的員工流動包括主動離職、調(diào)任、解雇、永久終止合同、短期和季節(jié)性的員工離職，以及其它特殊原因(比如退休、殘疾以及死亡等)所引起的離職。而狹義的員工流動是指員工離開后企業(yè)還需要找到接替者的人員流動，此定義排除了企業(yè)裁員、工作崗位的消除、季節(jié)性或臨時員工離開企業(yè)等類別的流動，而主要是指由于員工自愿(辭職)或非自愿(解雇)終止與企業(yè)雇用關(guān)系的流動。下面所討論的流動成本分析都是基于狹義的員工流動。
　　根據(jù)美世(Mercer)人力資源咨詢公司對大中華區(qū)的100多家企業(yè)的最新調(diào)研，2005年度各行業(yè)平均離職率為12．8％。分行業(yè)來看：制造業(yè)為8．8％，化工業(yè)為9．0％，消費品行業(yè)為11％，高科技行業(yè)為1 3．2％，醫(yī)藥行業(yè)甚至達到了17．6％。根據(jù)美國勞工部(The US Department of Labor)的估計，替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。另據(jù)美國管理協(xié)會(AMA)的報告，對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1．5倍。另據(jù)華爾街日報報道，默克制藥曾發(fā)現(xiàn)該公司員工離職的成本相當(dāng)于員工年收入的1．5至2．5倍。
　　有了這些估計，再結(jié)合行業(yè)的人員流動率以及員工工資水平，就可以計算出整個企業(yè)的人員跳槽成本。假如某經(jīng)濟發(fā)達城市的一個1000人規(guī)模的IT企業(yè)，年均人員流動率為13．6％，離職的員工多數(shù)都是平均年收入為10萬元的緊缺人才，每個人的流動成本就有15萬元，而該企業(yè)全年的人員流動成本則會高達2040萬元。
　　真是不算不知道，一算嚇一跳。事實上很多企業(yè)的管理層因為沒有員工流動成本的量化數(shù)據(jù)，而對這個問題沒有足夠重視。如果人力資源部門能夠讓老板們及時看到上述“觸目驚心”的數(shù)字，他們一定會大力支持并推動企業(yè)人力資源工作的開展。因此，HR要想成為老總的決策參謀以及業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，首先要學(xué)會用商業(yè)語言與高層溝通。而對員工流動成本和風(fēng)險進行量化分析，就是這樣一種嘗試。
　　
　　量化員工流動成本
　　
　　美國CasCio博士在其所著的《人力資源成本分析：組織行為的財務(wù)影響》一書中提出了計算人員流動成本的量化模型。根據(jù)Cascio模型，員工流動總成本可以分解為四類人力資源活動或成本替換或招聘成本(Replacement Costs)、培訓(xùn)成本(TrainingCosts)、離職員工與替換員工的業(yè)績差異凈值(Performance Differences Between Leaversand Their Replacement s)、解約管理成本(Separation Cost)。
　　
　　人員替換成本的計算
　　人員替換成本：R_T=R₁+R₂+R₃+R₄+R₅
　　R₅代表公司向外發(fā)布工作崗位空缺信息的費用，如在媒體上登廣告的費用。
　　R₂代表錄用前的行政管理時間成本，通常包括接收申請信和候選人簡歷、篩選候選人、電話預(yù)約面試時間、背景調(diào)查等。
　　R₃代表入職面試和能力測評的成本，通常包括面試官的時間成本及各種能力素質(zhì)測評的費用等。
　　R₄代表內(nèi)部會議成本。對于重要的崗位，通常會需要HR部門和用人部門經(jīng)過多次開會討論才能最終確定錄用的人選。
　　R₅代表支付候選人的差旅和搬遷成本。通常對于中高級人才，企業(yè)的招聘半徑很大，所以會涉及到對于候選人支付異地的交通、膳食費用。而一旦候選人被錄用，還會提供家庭搬遷的支持費用，這項費用對于跨國公司來說更是不可小視。
　　上述成本要素中的前3項之和相當(dāng)于員工的招聘成本。如果離職的是有經(jīng)驗的專業(yè)人才，大多數(shù)公司都會委托專業(yè)的獵頭公司來物色和推薦候選人，而一旦推薦成功，獵頭公司通常會收取候選人年薪的25％～30％作為服務(wù)費。所以，對于市場緊缺人才來說，人員替換成本至少要占員工30％以上的年薪。培訓(xùn)成本的計算
　　培訓(xùn)成本：T_T=T₁+T₂+T₃
　　T₁代表入職培訓(xùn)和培訓(xùn)資料的成本。
　　T₂代表對于新員工需要適應(yīng)新工作所需接受的公司培訓(xùn)的成本。
　　T₃代表內(nèi)部導(dǎo)師(或有經(jīng)驗的員工)輔導(dǎo)新員工的時間成本。
　　上述培訓(xùn)成本也許還不夠直觀，但如果所涉及的新員工人數(shù)眾多，這個培訓(xùn)成本就變得相當(dāng)可觀。根據(jù)最近發(fā)布的《歐盟企業(yè)在中國建議書2006／2007》，合格技術(shù)工人稀缺已經(jīng)成為在華外資企業(yè)，特別在汽車、機械等一些大型制造企業(yè)的一大難題，這些企業(yè)不得不在培訓(xùn)中國員工上投入大量資金和精力。而當(dāng)企業(yè)員工跳槽頻發(fā)時，員工培訓(xùn)對企業(yè)HR而言是件非常頭疼的事。例如某外資企業(yè)的HR經(jīng)理表示，“每年我們對新員工的人均培訓(xùn)費用超過2萬元，一旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂。若是節(jié)省培訓(xùn)費用，又不能滿足企業(yè)運營需要。”
　　
　　新老員工業(yè)績差異值的計算
　　
　　在員工流動成本的各要素中最容易被忽視的是離職員工和替換者之間的業(yè)績差異值DP(Difference in Performance)。之所以我們要將DP單獨列出，是因為如果企業(yè)招到更優(yōu)秀的替換員工，企業(yè)的人員流動成本將可以大大減少。反之，如所招聘到的替換人員不如老員工，則會加大流動成本。
　　由于績效水平的差異很難用薪酬來衡量，所以通常是通過兩類人員的實際薪水差異來體現(xiàn)。具體計算時，首先需要了解離職者和替換者的薪水系數(shù)CR(compa-ratio)以及該空缺崗位的平均工資水平MPi(即50％分位值)。如果離職者的薪水等于該崗位的平均年薪，則其薪水系數(shù)CR為1，CRr則代表替換者的薪水系數(shù)。
　　例如，假設(shè)空缺崗位的平均工資水平MPi為2萬元／年，離職員工甲的年薪為1．6萬元，則他的薪水系數(shù)為0．8，而替換員工乙的年薪為2．4萬元，則他的薪水系數(shù)為1．2。新老員工業(yè)績差異值DP=(0．80－1．
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