“嗨,最近工作怎么樣啊?”如果這幾天,你恰巧關(guān)心張璐(化名)的工作,你得到的回答肯定是這樣的:“哎喲,老陳(化名)發(fā)瘋了!要求我們八點上班,開會。前幾天還是九點呢。我們給他總結(jié):每年春暖花開的時候,他就要抽瘋。在這種日子里,老陳是焦慮加上激情,我都郁悶死了�！�
說這話的時候,雖然張璐口不擇言,其實她的語音相當柔和,仍然保持著日常公關(guān)時的音色美。

如若老板不自信……

張璐所在企業(yè)是一家日本公司,剛剛進入中國4年。而張璐也已在這兒工作了兩年,老陳就是公司中國區(qū)CEO。
老陳是位年近不惑的海歸,在擔任這家日本公司CEO前,他只在其他跨國公司做到中層職位,因此,張璐認為:突然升到這樣一個高位,老陳找不到自信了。
很多跨國公司中國區(qū)的PR(公關(guān))們都評價張璐是做得最好的PR。然而,張璐極少能得到老陳的贊賞。
張璐認為:老陳是那種需要端起架子、擺出姿態(tài)找到權(quán)威的人。自己因為缺乏自信,怕暴露自己,被員工輕視,總喜歡通過輕視別人贏得對方的尊重。張璐根本不愿意和這樣的老板交流,同時也變得日趨苦悶、缺乏活力。

誰來給老板注入活力?

張璐最后發(fā)現(xiàn):關(guān)鍵是她始終處在一個孤島的位置,上面的人只會動嘴,而下面沒有人幫她。
“你特別孤獨,而孤獨感會加深你的挫折感。時間長了,沒有成就感,最后喪失樂趣。如果工作遇到困難,而你又發(fā)現(xiàn)這是大環(huán)境時,你就非常氣餒,因為你改變不了大環(huán)境。”

張璐所謂的大環(huán)境是什么?

在張璐看來:老陳根本沒有能力坐在CEO的位置上。這是一家沒有海外經(jīng)驗的日本公司,他們不會用一些特別優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人,因為他們控制不了。他們需要一個有豐富的行業(yè)經(jīng)驗而又聽話的人。
然而,老陳對這個職位的期望太高了,總想和知名跨國公司的職業(yè)經(jīng)理人劃進一個圈子。
在張璐眼里,老陳交了好運,高額的年薪、各種優(yōu)厚的福利待遇,四年下來,也是千萬富翁。然而,老陳也是痛苦的,因為他也找不到成就感。由于老陳缺乏內(nèi)在的活力,繼而很難煥發(fā)別人的活力。
公司里,日本員工占了一半。這家日本企業(yè)是封閉文化,任何一個中國人,在這個位置上都會很難受。因為,日本人很難接受一個外國人做他們的CEO,明顯和老陳呈對立狀態(tài)。日本人不愿意幫助老陳,但是和總部交流又必須通過這些日本人。所以,老陳首先就變成了孤島,加上老陳的性格又軟弱,不能去日本總部爭取,在具體事情上總是處于搖擺狀態(tài),致使中國員工感覺自己始終處于邊緣狀態(tài),如此一來又談何活力呢?

文化蒸籠下的窒悶

作為MBA,張璐盡管說了很多老陳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的問題,但她認為:企業(yè)文化是影響員工活力的最主要因素。
日本企業(yè)非常強調(diào)集體力量,員工的個人成就感會比較低,但是集體榮譽感很強,成績是屬于大家的,想玩?zhèn)�人英雄主義絕對沒戲。
除了集體主義外,日本企業(yè)還有一種“服從文化”。日本企業(yè)的權(quán)力等級劃分非常鮮明,上下級關(guān)系森嚴,比如對上級說話不用敬語是非常嚴重的問題。在這種等級制度下,上級對下屬完全是一種居高臨下的姿態(tài),有時簡直沒有道理可講,因此時常要把尊嚴這類問題拋到腦后,等熬到也可以痛快教訓(xùn)下屬的那一天,就可以把以前受到的委屈和壓抑全部發(fā)泄出來,讓下屬恨得牙癢癢也還得笑臉相迎。這種輪回每天都會在公司發(fā)生,久而久之就成了企業(yè)文化的一部分。
升遷是需要“熬年頭”的,因此基層員工要勤勤懇懇,工作不能出差錯,穩(wěn)妥保守的工作態(tài)度比較保險。而做的工作越多出錯的幾率就越大,所以多一事不如少一事,只把領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)完成就OK了。
但當這樣的企業(yè)文化來到中國后,本土員工會作何反響呢?首先,一直強調(diào)的集體榮譽感對于中國員工來講,絕對沒有本國員工那種體驗。加上本地員工是合同制,雖說日本企業(yè)不輕易裁員,但如果有一天這些企業(yè)撤資,也是說走就走,因此不可能對公司產(chǎn)生高度的信賴。
在這家公司里,開會時,大家都不會發(fā)表與別人相左的意見,有問題會后私下交流。至于越級匯報更是大忌,這些難免會扼殺人的主觀能動性和創(chuàng)造性。
另外一個非常重要的影響因素是:企業(yè)中中國員工的“邊緣”地位,公司里中方員工多是擔任“執(zhí)行”角色,即在外方“指揮”下工作,哪怕這個外國員工對本地市場情況一無所知,也不會把發(fā)言權(quán)交給你。如果想得到總部的支援,必須通過部門的外籍員工才可以,中國員工的建議很難引起重視。這種外方壟斷話語權(quán)體制,大大挫傷了本地員工的積極性。
公司內(nèi)外方員工本著“多一事不如少一事”的原則,對于中方員工提出的會給他們帶來更多“麻煩”的提議,多采取置之不理的態(tài)度。時間一長,本地員工對業(yè)務(wù)的積極性自然就削弱了,反正他們自己都不關(guān)心,這些“外人”何必操心呢?
而工作之余,無論是中午吃飯還是業(yè)余時間,大家也都心照不宣地分開活動,這樣的氛圍自然不是培養(yǎng)團隊精神的沃土。
我要快樂!
“周一到周五呆呆地坐在那里,你覺得有意思嗎?有活力不意味著拿很高的工資、給很高的職務(wù),而是你能在這個工作中學(xué)到新東西,感覺有樂趣。工作是生活的一部分,工作才能讓人保持健康的心理狀態(tài),我們需要工作來鍛煉大腦。在講究生存質(zhì)量的現(xiàn)代社會,工作不僅是謀生手段,人們還要從中找到成就,找到快樂!快樂地工作,快樂地生活,才是我們的目的吧。”這就是張璐最終要離職的理由,這幾天她正在頻頻與獵頭公司接觸。