在企業(yè)間競爭日益激烈的今天，高效選拔優(yōu)秀的人才成為許多企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。由于幫助用人單位篩選、甄別人才效果得到印證，曾經(jīng)沉寂一時(shí)的人才測評如今又開始受到各大企業(yè)的熱捧。與此同時(shí)，一些求職者為了更好地定位自己未來的發(fā)展方向，也會用借助人才測評更好地了解自己。

    高校選拔優(yōu)秀學(xué)員也用人才測評

    記者采訪發(fā)現(xiàn)，目前一些商學(xué)院在選拔學(xué)生的時(shí)候也會用一些測評軟件，有的是想借助測評軟件評價(jià)人才的發(fā)展?jié)摿�，也有的是想了解自己培養(yǎng)學(xué)生的前后變化。如上海交大安泰管理學(xué)院，他們在學(xué)員入學(xué)的時(shí)候會為他們作測評，最開始使用的是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力的素質(zhì)測評，一套美國公司開發(fā)的系統(tǒng)，這套測評可以測試出大家的特質(zhì)類型，適合從事哪些工作崗位，與同學(xué)之間的匹配程度等。

    學(xué)員在畢業(yè)的時(shí)候還會用這個(gè)系統(tǒng)再被測一次，主要想通過這個(gè)測試鑒別一下學(xué)生在兩年的過程中有什么變化，是否在適合的工作、行業(yè)中有所轉(zhuǎn)變，比如現(xiàn)在的他們是適合創(chuàng)業(yè)還是做經(jīng)理人等，都會在這樣的測評掃描中獲得答案。

    此外，一些高校為了促進(jìn)學(xué)生的就業(yè)，也會借助一些測評來了解學(xué)生的職業(yè)興趣、個(gè)人特長以及適合從事的職業(yè)等，如同濟(jì)大學(xué)就率先作為全市的試點(diǎn)院校首次在就業(yè)指導(dǎo)中引進(jìn)了人才測評系統(tǒng)。該測評不同于普通的心理測評，主要是測試學(xué)生的各項(xiàng)素質(zhì)，包括綜合知識、專業(yè)知識、智商、能力、個(gè)性特征、職業(yè)能力傾向、職業(yè)價(jià)值觀、心理健康及經(jīng)營管理能力等，然后再對這些情況進(jìn)行綜合后給出評價(jià)，讓學(xué)生了解自己的基本素質(zhì)、性格特征及潛能，選擇適合自己的職業(yè)。

    國企測評量占據(jù)半壁江山

    諾姆四達(dá)總裁蘇永華博士在接受記者采訪時(shí)說，幾年前，有些企業(yè)還十分排斥人才測評，認(rèn)為這不過是測試游戲，并不能在人才的選拔上發(fā)揮大的作用。經(jīng)過幾年的發(fā)展，加上人才測評在使用中積累的良好口碑，越來越多的企業(yè)開始接受人才測評。目前，神華集團(tuán)、國華電力、奔馳、吉利汽車等多家企業(yè)在選拔錄用人才時(shí)都開始使用人才測評工具。

    現(xiàn)在，無論是國企、民企，還是外企，亦或是公務(wù)員的錄用選拔，人才測評的使用并不少見。蘇永華告訴記者，僅在諾姆四達(dá)，國有企業(yè)的測評量就占了半壁江山，外企則占到25%，而民營企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)總和也占到了25%.

    據(jù)了解，人才測評業(yè)的崛起，也讓行業(yè)間的競爭日益加劇，不少人力資源方面的公司紛紛加強(qiáng)人才測評的業(yè)務(wù)拓展，如原本專攻勞務(wù)派遣、勞動政策咨詢等業(yè)務(wù)的佑肯公司常務(wù)副總魯大舉就透露，他們從去年10月份也開始試水領(lǐng)導(dǎo)力人才測評，如今半年不到，業(yè)務(wù)量已經(jīng)占到公司總業(yè)務(wù)的10%，發(fā)展速度相當(dāng)喜人。他形象地比喻人才測評為人才體檢，能夠透視人才的優(yōu)勢與欠缺，從而幫助企業(yè)選拔合適的人在合適的位置。他感到，相比領(lǐng)導(dǎo)欽點(diǎn)干部，人才測評顯得更加科學(xué)，用人失誤的風(fēng)險(xiǎn)也大大降低，因?yàn)樗�不單像腦部CT似的局部診斷，而是對人才進(jìn)行360度的全身掃描，比較而言可以充分了解到人才的整體管理水平。

    部分人尚對人才測評存在爭議

    據(jù)悉，人才測評主要是運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對被測者的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿�，�?shí)施測量和評鑒。美國心理學(xué)家曾對800名男性成人進(jìn)行測評，發(fā)現(xiàn)其中成就是最大的20%與成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異是他們在心理素質(zhì)上的差異。成就最大組，主要在進(jìn)取心、意志力、興趣和堅(jiān)持性方面，明顯高于成就最小組。

    而一直以來，有反對者的聲音認(rèn)為，測評方案的設(shè)計(jì)及測評活動的實(shí)施都憑借施測人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，不同的施測人對被測人以及測評結(jié)果的分析理解都難免帶有個(gè)人色彩。何況每個(gè)人都是復(fù)雜的個(gè)體。盡管如此，不少企業(yè)還是愿意試水吃螃蟹，而實(shí)際的使用效果也得到一定的認(rèn)可。

    專家預(yù)測，在以人才為核心競爭力的當(dāng)下，未來企業(yè)對人才測評的服務(wù)需求將越來越明顯。但業(yè)內(nèi)人士同時(shí)呼吁，人才測評雖走出了艱難可喜的第一步，但其仍需在實(shí)踐中鉆研創(chuàng)新，需要針對不同的客戶制訂出個(gè)性化的配套方案，這也要求測評人員必須深入企業(yè)并嚴(yán)謹(jǐn)分析各個(gè)行業(yè)、各個(gè)企業(yè)、各個(gè)崗位的人才需求特性，確保人才測評的準(zhǔn)確性與實(shí)用性，從而避免企業(yè)在選才、育才、用才、留才的過程中多走彎路。

    企業(yè)最好通過第三方測評人才

    專家在接受采訪時(shí)認(rèn)為，企業(yè)在挑選人才時(shí)，人才測評最好還是由第三方專業(yè)測評公司來實(shí)施。

    首先，專業(yè)測評機(jī)構(gòu)作為第三方機(jī)構(gòu)，能夠保持中立的身份，與所有的人都沒有利益和感情上的關(guān)系，從角色身份上能夠做到客觀公平。

    其次，所謂"當(dāng)局者迷，旁觀者清".同一個(gè)企業(yè)或同一個(gè)行業(yè)的成員，大家長期在一個(gè)圈子里，形成了相同的思維習(xí)慣和行為定勢，很難擺脫慣性力的影響。這樣，會形成很多盲點(diǎn)，原來看不到的地方容易看不到。

    第三，專業(yè)人才測評機(jī)構(gòu)有專業(yè)化的工具、海量的測評數(shù)據(jù)庫和嚴(yán)密的流程來保證測評的科學(xué)性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。測評專家長期從事測評工作，與無數(shù)的高管交流，積累了豐富的觀察和判斷經(jīng)驗(yàn)，這是企業(yè)內(nèi)部的管理者所無法比擬的。

    據(jù)悉，目前世界500強(qiáng)企業(yè)中，所有的管理人員素質(zhì)測評都是由第三方的專業(yè)人才測評機(jī)構(gòu)來進(jìn)行的，這一模式已經(jīng)延續(xù)了許多年，也得到了企業(yè)的普遍認(rèn)同。

    [專家視點(diǎn)]

    職業(yè)測評不等于職業(yè)規(guī)劃

    目前，許多人在學(xué)習(xí)或工作了一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)自己所學(xué)的專業(yè)或所做的工作并不喜歡或覺得不適合自己。這時(shí)人們往往會考慮換一個(gè)份工作或換一個(gè)行業(yè)來發(fā)展，職業(yè)測評可以幫助這些人很好地了解自己，在最大程度上避免自己的選擇再次出現(xiàn)失誤，從而在人生和職場的道路上少走彎路。

    但是記者采訪了解到，目前有些大學(xué)生對自己的未來比較迷茫，往往在網(wǎng)站上做了一兩次測試后，就機(jī)械地套用結(jié)果，給自己設(shè)想職業(yè)規(guī)劃。針對這些職場人或大學(xué)生過分迷信職業(yè)測評的情況，專家也指出，在職業(yè)規(guī)劃咨詢中，測評只是用來了解咨詢者的一種工具，絕不能單憑測試結(jié)果而作出職業(yè)定位。

    專家分析認(rèn)為，人才測評僅是職業(yè)規(guī)劃中的一種工具，但絕不能等同于職業(yè)規(guī)劃。時(shí)下大學(xué)生通過測評來進(jìn)行職業(yè)定位，甚至僅憑測評結(jié)果作為求職定位的依據(jù)，這顯得有些盲目。職業(yè)測評只能作為參考指標(biāo)，還需要結(jié)合個(gè)人的實(shí)際情況以及社會環(huán)境，才能做出綜合評價(jià)。此外，職業(yè)測評的準(zhǔn)確率通常僅為40%左右，而職業(yè)測評報(bào)告往往也只有籠統(tǒng)的建議，必須讓資深的職業(yè)規(guī)劃師結(jié)合每個(gè)人的實(shí)際情況，提出具體的解決方案，只有這樣，職業(yè)測評才能在實(shí)際職業(yè)選擇中發(fā)揮指導(dǎo)作用。