做咨詢和培訓工作時間長了，和很多老板有過比較深入的交流，我發(fā)現(xiàn)一個很有意思的現(xiàn)象：幾乎所有的老板都強調人力資源工作的重要性，但卻很少有對自己公司的人力資源工作滿意的。老板們向我提的最多的要求就是：林老師，您接觸這方面的人多，幫我找個能干的人力資源經(jīng)理吧，最后往往還不忘加上一句，錢不是問題，只要好用就行。 
    但就是這樣的一個簡單的要求，我卻很難辦到，也曾經(jīng)試著給老板們推薦過我認為幾個能力很不錯的人力資源經(jīng)理，結果竟然讓我比較尷尬，一句話：還是不滿意。老板們常說的一句話就是：我把人力資源經(jīng)理當心腹看，這些人怎么就是做不出我要的結果呢。最后是老板累，人力資源經(jīng)理也累：我做了不少啊，你老板讓我做的事我已經(jīng)在努力的去做了，老板怎么就是不能理解我們的苦衷呢？ 
    為什么會這樣呢？難道真的是人力資源經(jīng)理的能力問題嗎？這么多人力資源經(jīng)理難道就沒有幾個合格的？作為人力經(jīng)理你應該做什么、怎么做才可以讓老板滿意呢？ 
    帶著這些問題，我重點跟蹤調研了一些的人力經(jīng)理的工作，得出一個基本結論：至少90%的人力資源經(jīng)理是在被動的工作。這些人力資源經(jīng)理的主要工作重心放在完成公司的指令和應付臨時任務上，工作嚴重缺乏實效的整體規(guī)劃，即使有些人力資源經(jīng)理年初或月初制定了部門的工作規(guī)劃，也因為規(guī)劃缺乏前瞻性和實效性而落實不力，常常被事務性工作打斷。 
    工作缺乏整體規(guī)劃的直接后果就是事務性工作越來越多，自己搞得越來越忙，工作效果卻越來越差，老板自然也就越來越不滿。 
    估計大家都有同樣的感受，按照別人的指令被動工作是很別扭的一件事，如果你不能對事物有點前瞻性的眼光，最可能的情況就是你接到的任務很大一部分都是臨時性的突然工作，因為是突然工作，所以你就沒有辦法進行很周密的安排和準備，沒有周密的安排和準備的工作效果當然不會好到哪里去。還有一種可能就是因為臨時性工作做得不到位，老板不滿意會給你安排更多臨時性工作補救上次工作的缺失。就這樣你陷入了一種怪圈：為做事而做事、為忙碌而忙碌，但看不到良好的效果。這可能是目前大部分人力資源經(jīng)理的生存現(xiàn)狀，于是我聽到了很多人力經(jīng)理的共同心聲：累啊
    怎樣才能改善這種被動的狀況呢？我們可以大膽的設想這樣一種情況：如果所有的工作都不是老板催著你走，而是你主動的推動老板，每次你都能夠替老板把事情想到前面，每每做事都能做到老板的心里，那又是一種什么樣的情境呢？ 
    說到這里，你可能會講：林老師，我也想達到那樣的高手境界啊，可咱能力不是暫時達不到嘛。我要問一句：真是能力問題么？德魯克曾經(jīng)說過一句話：是人的思維層次決定了一個人的能否提供合格的結果，而不是其他外在能力。就這件事情而言，大家可以思考一下：到底是思維方式問題還是能力問題? 
    先來看看這個小伙子是怎樣工作的吧：本是個很有思想的年輕人，大學畢業(yè)分配到一家大型職業(yè)學校擔任文員，一進這家公司，負面信息就撲面而來，很多老員工忠告本說：我們校長可是個有名暴君，工作方式簡單粗暴，公司上下沒有不被他罵的，你可要小心點，盡量少做事，自己多留點心思。本聽到這些負面信息是怎樣反應的呢？他既沒有贊成也沒有反駁，而是按照自己的工作思路有條不紊的展開工作。其他同事消極工作時，本主動積極；其他人議論公司、評論上司時，本一言不發(fā)，默默做著自己的工作。終于機會來了，一天校長把本叫到了辦公室，要求他統(tǒng)計一下近10年來學校就業(yè)率、畢業(yè)生優(yōu)秀率、科研成果轉化率等資料，一周以后上交統(tǒng)計結果。接到這個工作后，本并沒有馬上盲目去做，而是問了這樣一個問題：校長要這些資料到底要做什么呢？他的真正目的是什么？他真正要一個什么樣的結果？于是他給校長助理打了個電話了解到:原來這家職業(yè)學校所在的大區(qū)年底要評選近十年本區(qū)最優(yōu)秀的職業(yè)學校，第一名將會給予本科辦學指標。了解到這些本又問了自己第二個問題：如果要想幫助學校評選為第一名，還需要提供哪些資料，我還能夠做些什么呢？明晰了這些問題后，本不但很完美的完成了校長要的統(tǒng)計資料并且做出了漂亮的圖表，還在其力所能及的范圍內(nèi)做了幾件有助于評選的關鍵工作。一周后，當本提交工作結果時，校長被震驚了。據(jù)說是校長平生第一次在全體員工面前表揚了一個下屬。2年后，25歲的本成了這家職業(yè)學校的副校長。 
    通過這個故事，您看到了什么？如何才能做出上司想要的結果而非被動反應呢？在你接受上司交代的任務時，有沒有認真的問自己一句話：老板讓我做這件事真正想要的結果是什么？我如何才能幫助老板達到它的目的？說一句大實話：老板雇傭所有員工的最終目的是讓員工幫助老板達到他的目的，但就是這么簡單的一句話又有幾個人真搞懂了？ 
    人力資源經(jīng)理應該怎么做才能夠幫助老板實現(xiàn)其目標？ 
    思考以下幾個問題看看：公司的戰(zhàn)略是什么？老板的目標是什么？人力資源部門為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略需要做什么？公司的現(xiàn)狀離戰(zhàn)略目標還有多大距離？如何才能彌補戰(zhàn)略目標和現(xiàn)狀之間的鴻溝，人力資源方面還有哪些不足需要彌補？要想實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略，公司資源方面還有哪些不足？還存在哪些問題？還需要在哪些方面做出改進?我們?nèi)肆�資源部又能夠做些什么呢？ 
    相信你把這些問題都搞清楚了，按照這些梳理人力資源的工作就會有個比較清晰的思路，做出人力資源規(guī)劃主動找老板交流，在執(zhí)行中你能夠按照最終戰(zhàn)略結果做出即時調整，工作肯定會走到老板前面，相信在這方面你就可以稱作老板的人力資源顧問和老師了
    最后，要成為一個主動性的人力資源經(jīng)理，成為其他部門和老板的績效顧問，你需要做好以下幾點： 
    1、清楚人力資源部門到底是干什么的，我送大家一句話：人力資源部的終極存在理由是提供公司戰(zhàn)略所需要的人的能力，招聘、培訓、考核、激勵等工作都是為此目的而存在 
    2、時刻分析公司的整體績效要想改善，公司還有哪些地方需要完善？在其中你能做那些事情 
    3、定期分析公司戰(zhàn)略進程，并評估人力資源規(guī)劃和公司整體戰(zhàn)略進程的適應性 
    4、每年做出實效性的人力資源規(guī)劃，每月評估規(guī)劃的完成情況并根據(jù)公司情況做出調整 
    5、定期主動找老板溝通人力資源工作，提前預知老板的行動計劃，并進行相應的人力資源準備 
    6、主動找其他部門溝通，了解其難處和問題，及時了解對方的人力資源需求狀況，以人力資源專家的身份提供顧問服務，成為公司層面的績效顧問 
    7、不斷分析公司經(jīng)營的問題和短板，思考自己能夠做些什么幫助公司進行改善 
    8、不斷修煉自己的思維，改善思維方式和心智模式，不斷做超越式工作