營銷人員的報酬和待遇，貧富兩極分化，勢在必行，在所難免！

    不要有任何幻想“公平、平均”，更不要矢口否認這一點；我們所能做的，就是更早的認清這一點，更堅決的執(zhí)行這一條。惟有這樣，我們方能更好的調(diào)動員工積極性和主動性，更充分的發(fā)揮團隊中每個成員的潛能和價值，取得業(yè)績，贏得市場，贏得后期生存發(fā)展的時機！

    營銷人員待遇兩極分化，有其必然性和合理性：

    首先，營銷人員待遇兩極分化，充分體現(xiàn)和印證了“按勞分配”、“多勞多得”的分配原則。營銷人員的報酬和待遇，歸根結(jié)底是與營銷人員的業(yè)績直接掛鉤的。根據(jù)“結(jié)果導向”，業(yè)績決定收入。在一個團隊中，肯定有部分優(yōu)秀的員工，他們憑借豐富的營銷經(jīng)驗和辛勤的勞動付出，在規(guī)定時間內(nèi)會取得較其他員工更加優(yōu)異的成績，從而獲得更高的待遇，這是他們辛勤付出所得到的回報，也是他們前期辛苦努力、積累經(jīng)驗而收獲的成果，這是他們應得的收益。

    同樣，在一個團隊中，那些剛接觸營銷事業(yè)的新員工、以及那些營銷能力一般的員工，他們只能取得很一般、甚至很糟糕的業(yè)績，根據(jù)“按勞分配”原則，他們只能拿到他們該拿到的那份低廉的工資待遇。這是非常合情合理的！

    其次，營銷人員待遇兩極分化，保證領導者和骨干員工獲得高額待遇，而普通員工和新員工將獲得相對很低的待遇。這樣做的好處是保證了整個營銷團隊核心不動搖，核心層面的員工利益得到最大限度保障。

    每個營銷團隊，最核心的人員就是團隊領導者和骨干員工。團隊領導者肩負著整個團隊前進和發(fā)展的責任和壓力，他們需要付出比普通員工更多的心智和努力，才能帶領整個團隊不斷前進，他們理所當然該享有更高的收益。團隊骨干則是營銷工作的具體執(zhí)行者和踐行者，他們帶來團隊的大部分業(yè)績，創(chuàng)造團隊的大部分效益，他們同樣無愧于拿高薪。

    普通員工只能創(chuàng)造出很一般的效益，甚至讓團隊進行倒貼，這樣的員工隨時可以從市場中招聘來，或者新招聘應屆大學畢業(yè)生進行培養(yǎng)。

    營銷領域，從來就是堅決拒絕“吃大鍋飯”的地方。如果我們的營銷單元負責人想著“均效益、均收入”，那是絕對不現(xiàn)實的�。üP者在初任區(qū)域總經(jīng)理時，就曾在此方面吃虧過）。

    所以，正確的做法，就是營銷單元在自己的報酬和待遇分配原則上，明確提出“堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜”。

    再次，營銷人員待遇兩極分化，不僅最大限度保障了優(yōu)秀員工的合理、正當利益，而且有助于刺激、激勵其他后進員工、新人更加努力的工作，快速成長為優(yōu)秀員工，以優(yōu)異的業(yè)績來獲取不久的將來豐厚的回報——高額的報酬和待遇。

    在這種你追我趕的過程中，團隊每個成員都將積極、全面行動起來，從而形成日益良性的團隊文化和團隊競爭格局，整個團隊的業(yè)績也將蒸蒸日上。這樣的團隊，也才是我們每個企業(yè)都迫切希望看到的局面。

    營銷人員待遇兩極分化，這是每個企業(yè)必然的選擇；同時，在具體運作過程中，以下三點是需要特別指出的：

 首先，企業(yè)必須制定相對規(guī)范、科學、完善的薪酬分配機制。既要保證現(xiàn)有領導層和骨干員工的待遇，又要避免待遇過高、尤其是待遇高而工作量很少的情況出現(xiàn)——這樣的情況最容易在壟斷性國有企業(yè)以及那些給予骨干員工以股權(quán)和期權(quán)的新上市公司出現(xiàn)，一旦出現(xiàn)這種情況，就相當于是企業(yè)出現(xiàn)大量“食利階層”，只拿錢不干活，下面員工肯定意見大，同時也極容易遭受社會和媒介詬病。

    其次，企業(yè)必須給予普通員工和新進員工以寬松的工作環(huán)境和公平的提升機遇，幫助這些員工中的優(yōu)秀分子盡快成長起來，真正變成企業(yè)和團隊的優(yōu)秀成員，那時他們同樣將獲得優(yōu)厚的報酬和待遇。

    再次，企業(yè)對于那些確實不能適應市場營銷競爭環(huán)境的員工，建議他們盡快轉(zhuǎn)行，去從事他們所擅長的工作，不要在營銷領域荒廢青春，這樣既是對員工負責，也是對企業(yè)負責。

    最后，補充一句：

    員工待遇兩極分化，僅限營銷領域；筆者認為，每個人都有自己的優(yōu)勢和擅長的領域，國家和社會完全可以通過稅收及社保等，減輕貧富差距，緩和社會矛盾，穩(wěn)定社會秩序。此處不再羅嗦。