行為科學中有一個著名的“保齡球效應”

   兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說：“很好！打倒了7只。”他的隊員聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。

   教練乙則對他的隊員說：“怎么搞的！還有3只沒打倒�！标爢T聽了教練的指責，心里很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經(jīng)打倒的那7只。

   結果，教練甲訓練的隊員成績不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。

   操作實務

   希望得到他人的肯定、贊賞，是每一個人的正常心理需要。而面對指責時，不自覺的為自己辯護，也是正常的心理防衛(wèi)機制。一個成功的管理者，會努力去滿足下屬的這種心理需求，對下屬親切，鼓勵部下發(fā)揮創(chuàng)造精神，幫助部下解決困難。相反，專愛挑下屬的毛病，靠發(fā)威震懾下屬的管理者，也許真的能夠擊敗他的部下。

    經(jīng)典案例

    美國鋼鐵大王安德魯-卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯-史考伯說，“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵�！薄霸僖矝]有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心……我贊成鼓勵別人工作。因此我樂于稱贊，而討厭挑錯。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道�！�

    這就是史考伯做法。史考伯說：“我在世界各地見到許多大人物，還沒有發(fā)現(xiàn)任何人——不論他多么偉大，地位多么崇高——不是在被贊許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。”史考伯的信條同安德魯-卡耐基于出一轍�？�耐基甚至在他的墓碑上也不忘稱贊他的下屬，他為自己撰寫的碑文是：“這里躺著的是一個知道怎樣跟他那些比他更聰明的屬下相處的人�！�