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HR經(jīng)理的七點(diǎn)不足

來(lái)源:慧聰網(wǎng) 時(shí)間:2010-02-03 09:37:46

    第一點(diǎn)不足:定位虛高

    在一些基層經(jīng)理和員工心目中,所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來(lái),設(shè)立了人力資源部,有了人力資源總監(jiān),招來(lái)一批斯斯文文的“知識(shí)分子”,上來(lái)就大談戰(zhàn)略,說(shuō)是要成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。左一個(gè)戰(zhàn)略,右一個(gè)戰(zhàn)略。大家還沒(méi)搞清楚這是怎么回事,又開(kāi)始大談特談企業(yè)文化,說(shuō)人力資源部是公司文化的倡導(dǎo)者和代言人。到后來(lái),又說(shuō)要做公司的人力資源咨詢顧問(wèn)。再后來(lái),又說(shuō)要當(dāng)基層經(jīng)理的管理助理。

    從戰(zhàn)略伙伴、文化代言人,到咨詢師、管理助理,業(yè)務(wù)部門的人不免心理嘀咕:“人力資源部的那些家伙到底是干什么的,簡(jiǎn)直一幫大仙。”

    看來(lái),人力資源部的工作還得從基礎(chǔ)做起,把招聘、培訓(xùn)、薪酬、福利、績(jī)效考核、勞資關(guān)系等基本的支持性職能做到位,才能考慮管理定位的問(wèn)題。何況,管理本身就是復(fù)雜的系統(tǒng)工程,任何管理工作都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段的特定需求,選擇合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、合適的人和合適的方式,切不可好高騖遠(yuǎn)、揠苗助長(zhǎng)。

    第二點(diǎn)不足:舞文弄墨

    公司里大部分經(jīng)理人員都是業(yè)務(wù)出身,缺乏基本的管理訓(xùn)練,大多憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)做事,只會(huì)埋頭苦干,起早貪黑,忙里忙外,連歇口氣的工夫都沒(méi)有,可人力資源部的人有事沒(méi)事就愛(ài)寫(xiě)長(zhǎng)篇大論,三天兩頭地發(fā)文件,動(dòng)輒十幾頁(yè)的大部頭,誰(shuí)有工夫看?一年下來(lái),人力資源部的文件發(fā)了厚厚一大摞,可說(shuō)了些什么,員工可能看過(guò)但卻一問(wèn)三不知。

    看來(lái),光會(huì)舞文弄墨是不行的。公司的制度規(guī)范確實(shí)要形成文字,這是規(guī)范化管理不可或缺的工作,但更重要的是,如何讓員工真正了解并接受各種管理文件所要傳遞的信息和規(guī)則意識(shí)。人力資源部要建立符合員工溝通習(xí)慣的溝通渠道,并運(yùn)用合適的溝通技巧,才能有效地行使其溝通職能。

    第三點(diǎn)不足:熱衷作秀

    有員工反映,人力資源部的領(lǐng)導(dǎo),總愛(ài)在大會(huì)小會(huì)上談理念、做動(dòng)員,場(chǎng)面確實(shí)很好看、很煽情,但事后往往看不到具體行動(dòng),更看不到什么實(shí)際效果,給人一種“雷聲大、雨點(diǎn)小”、虛張聲勢(shì)、虎頭蛇尾的感覺(jué)。人力資源部熱衷作秀,事情雖然轟轟烈烈地開(kāi)場(chǎng),但如果執(zhí)行不到位,貫徹不下去,員工的期望值越高,失落感便越強(qiáng)。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上,更要傳情。

    第四點(diǎn)不足:自以為是

    這都是第一點(diǎn)不足惹的禍——既然人力資源部的定位是公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問(wèn),于是自視甚高,鉆進(jìn)用時(shí)尚的管理理念營(yíng)造的象牙塔里不能自拔,制定措施和方案時(shí)往往脫離實(shí)際,追求理想化,自行其事。從業(yè)務(wù)經(jīng)理到普通員工,誰(shuí)都不買賬。結(jié)果只能是自彈自唱,曲高和寡。

結(jié)束

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