心理學(xué)上的“錨定效應(yīng)”指出最初被擺上臺(tái)面的信息會(huì)對最終結(jié)果產(chǎn)生重大影響。有趣的是，這一效應(yīng)同樣適用于職場，如果你想要獲得理想的加薪結(jié)果，的策略就是以開玩笑的形式提出一份高得離譜的薪資要求。

　　據(jù)國外媒體報(bào)道，辛勤工作了一年，許多員工都在絞盡腦汁地思考有什么辦法能向雇主提出升職加薪的要求。對許多人來說，這是個(gè)十分嚴(yán)肅的話題，但研究者表示，與雇主開始討論的方式或許是先開個(gè)玩笑。

　　一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，想要獲得理想的加薪結(jié)果，的策略是以開玩笑的形式提出一份高得離譜的薪資要求，因?yàn)橐婚_始給出的數(shù)額將會(huì)顯著影響最后獲得的結(jié)果。

　　這種方法在心理學(xué)上被稱為“錨定效應(yīng)”，指的是最初被擺上臺(tái)面的信息(被稱為“錨點(diǎn)”)會(huì)對最終結(jié)果產(chǎn)生重大的影響�；�本上，如果你見到雇主后立刻提出一個(gè)較低的數(shù)額，那他們最終給予的加薪幅度就很可能比原本想給你的低得多。

　　哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院的“女性與公共政策”項(xiàng)目主管維多利亞·巴德森(Victoria Budson)說：“隨著時(shí)間推移，人們會(huì)碰到的情況是，如果在次談判，或者是在離開高中或大學(xué)之后的前幾份工作中，你的報(bào)酬過低，那之后的事情就會(huì)像滾雪球一樣，你接下來的每份工作的薪水都會(huì)以最初的數(shù)額為衡量標(biāo)準(zhǔn)，還會(huì)出現(xiàn)通常比較含蓄但偶爾也很露骨的歧視，這會(huì)伴隨整個(gè)職業(yè)生涯。”

　　愛達(dá)荷大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，即使最初提出的數(shù)字完全不可理喻，比如一百萬美元，錨定效應(yīng)依然有效。研究作者托德·J·索爾斯坦森(Todd J。 Thorsteinson)稱：“對求職者來說，將不可能的薪水期望以玩笑的形式說出來，可能是一個(gè)建立高錨點(diǎn)的簡單方法，同時(shí)可以將雇主的負(fù)面反應(yīng)減少到。”索爾斯坦森及其團(tuán)隊(duì)的研究結(jié)果發(fā)表在近期的《應(yīng)用社會(huì)心理學(xué)雜志》(Journal of Applied Social Psychology)上。

　　在研究中，索爾斯坦森的團(tuán)隊(duì)給200位大學(xué)生參與者設(shè)置的情境是作為公司的面試官和求職者，并且只剩下一個(gè)需要討論的話題——薪水要求。在對照組中，研究者告訴面試官，求職者在之前工作中獲得的薪水是2.9萬美元，接著面試官必須詢問求職者期望得到的薪水。

　　在半數(shù)面試中，求職者會(huì)開玩笑地提出高得離譜的錨點(diǎn)，比如，“我想要10萬美元，不過其實(shí)只要是比較合理的薪資就行”。另外半數(shù)的面試中，求職者會(huì)給出很低的錨點(diǎn)，“我可以為1美元而工作，但其實(shí)我想要的只是比較合理的薪資”。只有對照組被告知了之前工作的薪資數(shù)據(jù)。

　　研究者發(fā)現(xiàn)，面試官確實(shí)符合了錨定效應(yīng)。收到求職者提出的10萬美元回應(yīng)后，面試官給出的薪水平均為35385美元，而對照組給出的平均薪水為32463美元。這些結(jié)果顯示，看似荒唐的高薪水玩笑其實(shí)可以換來一年額外的3000美元。

　　索爾斯坦森還認(rèn)為，這些發(fā)現(xiàn)可能正是解決兩性間薪資鴻溝的答案——如果女性能善用這一方法的話。“如果在之前的工作中存在薪水上的性別差異，男性的薪水高于女性，那去掉這一信息或許能使工資水平變得公平，”索爾斯坦森說，“不過，這可能無法完全消除薪資的鴻溝，因?yàn)閮尚栽谡勁兄锌赡苡胁煌�的�?xí)慣，女性以這種方式談判可能也會(huì)有反作用。”

　　你是否曾想過，為什么一些看起來比你差勁的人最終得到了你想要的職位?美國研究者稱，人事經(jīng)理常常會(huì)做出糟糕的選擇，因?yàn)樗麄兺�往根�?jù)一個(gè)人的個(gè)性而不是過往經(jīng)驗(yàn)來做判斷。加州大學(xué)伯克利分校哈斯商學(xué)院的研究人員表示，對求職者進(jìn)行評估的人在考慮情境因素或背景時(shí)會(huì)感到很大的困難。

　　研究者將這一行為形容為“符合偏差”的表現(xiàn)。符合偏差是一個(gè)社會(huì)心理學(xué)術(shù)語，指的是人們在推斷行為原因時(shí)，往往會(huì)忽略外在環(huán)境因素的影響，而傾向于認(rèn)為是個(gè)人的內(nèi)在特質(zhì)所造成。作為人事經(jīng)理，應(yīng)該詢問有關(guān)求職者原來機(jī)構(gòu)其他人的更多信息，并考慮這個(gè)人在同樣的情況下，是否會(huì)比其他人做得更好或是更糟。作為求職者，則應(yīng)該提供有關(guān)自身表現(xiàn)的更多信息。

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