作為管理者，可能你希望給予團(tuán)隊(duì)里所有人更多的關(guān)注。但某些員工似乎需要你去特別關(guān)注他們。他們或許會不停讓你去檢查他們的工作，不斷地尋求反饋，又或者經(jīng)常出現(xiàn)在你的辦公桌前找你聊天。

　　你要怎么去對待這種黏人的員工呢?“做有求必應(yīng)的管理者”和“完成自己的工作”之間該如何平衡呢?你又該如何處理因此而導(dǎo)致的挫敗感呢?

　　在一個(gè)7乘24小時(shí)的世界里，每個(gè)人的時(shí)間都變得越來越緊張。有些員工希望你能更多地關(guān)注他們，但是卻超出了你的限度，管理他們成了一件有挑戰(zhàn)的事情。你可能會感覺失去耐心，變得焦慮，還可能會因?yàn)闆]有給予足夠的關(guān)注而產(chǎn)生負(fù)罪感。

　　事實(shí)上，可能有很多因素在促成這種黏人的行為。作為管理者，找出問題的根本原因并進(jìn)行解決是你的工作職責(zé)。要做到這點(diǎn)，以下是一些策略：

　　1、思考需求的源頭

　　面對一個(gè)需要額外幫助的員工，要處理好與他的關(guān)系，步是要搞清楚是什么導(dǎo)致了這種需求的產(chǎn)生。這不是讓你去成為一名心理學(xué)家，而是讓你盡力去判斷發(fā)生了什么事。也許這個(gè)人過去為一個(gè)事必躬親的領(lǐng)導(dǎo)干活，已經(jīng)養(yǎng)成了再三確認(rèn)的習(xí)慣;也可能是因?yàn)椴话踩�感或者缺乏自信�?/p>

　　還要考慮組織環(huán)境的影響。有時(shí)候，員工只是在為他們已經(jīng)做好的工作尋求安心。你也需要考慮到自己在企業(yè)環(huán)境中的影響，可能是你的某些行為誘發(fā)了這種需求。因此，自我反省是很重要的：你可能管得太細(xì)或者沒有給予足夠的引導(dǎo)、反饋，又或者可能你沒有安排好最合適的一對一交流。你的最終目標(biāo)是從移情的角度來解決這個(gè)問題。

　　2、跟員工溝通

　　下一步，直接與員工交流你所觀察到的這種行為。你的語調(diào)不應(yīng)該是尖銳的、不耐煩或不屑一顧的。你可以這樣說，“你為某某事經(jīng)常過來，但所有這些非正式的拜訪對我們雙方來說都是耗費(fèi)時(shí)間的。這是怎么回事?我怎樣才能更好地支持你?”

　　你甚至可以把談話內(nèi)容轉(zhuǎn)向自己 ，這會讓員工保住一點(diǎn)面子。比如像這樣，“我感覺到我插手你的工作太多了，我擔(dān)心我可能會給你造成瓶頸。”要提升員工的自我意識，你可以說，“你有應(yīng)得的自主權(quán)。你有能力，并不總是需要向我報(bào)告。”

　　當(dāng)你說完，仔細(xì)傾聽你的員工怎么回復(fù)。記住，你的工作是指導(dǎo)員工并幫助他們成長。你的員工會要求更多的指導(dǎo)嗎?或者更多的培訓(xùn)?還是希望加深跟你的關(guān)系?又或者其他的一些東西。試試看你能否做些小的調(diào)整來解決這些需求。例如：

　　聯(lián)系。有時(shí)候員工感到被忽視，與你談?wù)摴ぷ髦皇墙杩冢�只是為了讓你更關(guān)注他。如果是這種情況，你應(yīng)該擠出時(shí)間與這個(gè)人更經(jīng)常地聯(lián)系。額外的五分鐘可以說非常重要——特別是對于那些當(dāng)感覺被需要和獲得支持時(shí)才有動力的人來說。

　　贊賞與安撫 。考慮如何將正面反饋納入你的一對一談話也很重要。有些時(shí)候你會忘記安撫一個(gè)工作得力的員工。記住，我們都期望因?yàn)槲覀冏龅氖虑槎�被贊賞，這是人的天性。

　　提供支持。如果你的報(bào)告顯示他正在努力完成一項(xiàng)特殊的任務(wù)，你應(yīng)該提供工具和資源來幫助他。他需要更多的培訓(xùn)嗎?或是更多的教育?還可以建議同事互助，比如你可以說，“Jane對這個(gè)很了解，她可以給你一些意見，告訴你如何解決正在面臨的挑戰(zhàn)。”

　　設(shè)立新的目標(biāo)。有些人的認(rèn)知過程表現(xiàn)得很黏人，他們就是需要展示自己的成果并大談特談。對于這些人，強(qiáng)調(diào)“獨(dú)立工作是發(fā)展計(jì)劃的一部分”很重要。

　　3、解決自信問題

　　當(dāng)一個(gè)員工因?yàn)槿狈ψ孕哦�產(chǎn)生黏人行為時(shí)，問題就棘手多了。提起這個(gè)話題并不容易，但是你作為一個(gè)管理者，有責(zé)任告知員工他們是如何被感知的，特別是當(dāng)他們的行為影響到他們在組織中的成長和發(fā)展能力時(shí)。

　　從“職業(yè)發(fā)展”的角度展開這場對話——不要把它當(dāng)作私人談話。敏感點(diǎn)，比如可以說，”我有時(shí)候觀察到你缺乏信心。我不希望這影響到你的發(fā)展?jié)摿�。我們該怎么改變這種狀況呢?”團(tuán)結(jié)點(diǎn)，與你的員工一起想出能幫他更自信的辦法。畢竟，如果他不自信，其他人對他也會沒有信心。

　　4、劃定界限

　　如果你的員工持續(xù)利用你的開放政策，那么你就要開始劃定更清晰的界限了。你想為你的團(tuán)隊(duì)提供幫助，但你的職責(zé)更多的是指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)。你可以說，“我在下一個(gè)會議之前有十五分鐘，我可以跟你在這一時(shí)間內(nèi)交流。不然我就要開會了。”

　　為你的團(tuán)隊(duì)樹立一個(gè)好榜樣。如果你一直幫助團(tuán)隊(duì)成員的話，事實(shí)上對他們的自我發(fā)展沒有好處。你需要設(shè)置正常的邊界。如果你正在管理一個(gè)沒有很多工作經(jīng)驗(yàn)的年輕人，那么這一點(diǎn)就尤為重要。在特定的場合，你需要非常明確地表達(dá)你的期望。為了解決這個(gè)問題，你可以這樣對員工說，“你每周找我三次，從現(xiàn)在開始，咱們試試每周一次吧。”你需要幫助員工改變這種每件小事都過來找你的習(xí)慣。

　　5、做好準(zhǔn)備展開一場棘手的談話

　　當(dāng)然，你不會因?yàn)橐粋�(gè)員工太黏人而開除他，但是如果你改變不了這種處境，可能就意味著這個(gè)問題比你想象中的更難對付。說實(shí)話，這可能是一個(gè)跡象，表明這個(gè)人不能勝任這項(xiàng)工作。如果你的員工沒有能力，那就是另外一個(gè)問題了。如果每一件事都要教員工怎么做，那么你需要跟你的員工圍繞工作表現(xiàn)差這一問題好好談?wù)劻恕Ｄ阍娇v容這件事，那么情況就會越來越糟糕。

　　需要謹(jǐn)記的原則

　　可以做的：

　　1.對黏人的原因作出反應(yīng)。

　　2.與你的員工交流，想出解決問題的辦法，并幫助他們在工作中重拾信心。

　　3.設(shè)置正常的邊界。如果你總是有空，這并不能幫助員工成長。

　　不可以做的：

　　1.忽視一個(gè)事實(shí)：作為管理者，你的角色是為了創(chuàng)造一個(gè)有利于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的環(huán)境。所以做一個(gè)支持者。

　　2.忽視與一個(gè)黏人的員工進(jìn)行人性化的溝通。只需每天五分鐘就可以產(chǎn)生巨大差異。

　　3.忽視沒有改善的情況。如果這種黏人的行為影響了員工的工作表現(xiàn)，這可能是一個(gè)跡象，表明這個(gè)人不能勝任這項(xiàng)工作。

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