助理人力資源管理師考點第二章第三節(jié)招聘實施
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2011-05-11
一、人員招聘面試的基本步驟
1、 面試前的準備階段： 確定面試目的、科學的設(shè)計師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。面試關(guān)事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細了解應(yīng)聘者的資料。
2、 面試開始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。
3、 正式面試階段： 靈活的提問和多樣化的形勢，察言觀色，對所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時機以及對方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然
4、 結(jié)束面試階段： 問完預(yù)計問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補充。
5、面試評估階段： 根據(jù)面試紀錄對應(yīng)聘人員進行評估。評語式和評分式
二、面試提問技巧
開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。
1、封閉式提問：
2、清單式提問：
3、假設(shè)式提問：
4、重復(fù)式提問：
5、確認式提問：
6、舉例式提問：
三、面試提問時應(yīng)注意的問題
1、 避免提出引導(dǎo)性的問題
2、 提些矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況
3、 了解應(yīng)聘者的動機
4、 問題直截了當，語言簡練
5、 注意傾聽，仔細觀察
第四單元 其它選拔方法
一、情境模擬測試法
1、根據(jù)被測試這可能擔任的職位，編制一套與改制為實際情況相似的測試題目，用來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能等一系列辦法。
2、優(yōu)點：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選;
二是由于被測者被置于以未來可能任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點又在與實際工作能力，因此通過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡，或有針對性地簡單培訓(xùn)既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費用。
3、常用方法
(1) 公文處理模擬法：(也叫做公文筐測試) 首先，向每位被測試者發(fā)一套文件。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。最后處理結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標準進行考評。
(2) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：(一般小組由4～6人組成)，令其自發(fā)進行。
二、心理測試法
(一)能力測試
1、 普通能力傾向測試
2、 特殊職業(yè)能力測試
3、 心理運動機能測試
(二)人格測試
人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣
質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。
人格測試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。
一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗型、獨立型、自律型、緊張型。
(三)興趣測試
第五單元 員工錄用有關(guān)事宜
一、人員錄用的主要策略
1、 多重淘汰式： 每種測試方法都是淘汰性的
2、 補償式： 不同測試結(jié)果互相補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策
3、 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補充
