第五章薪酬福利管理練習(xí)題
來源：育路計(jì)算機(jī)考試頻道發(fā)布時(shí)間：2008-08-21
一、單項(xiàng)選擇
1.關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是（ ）
（A） 是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式
（B） 根據(jù)員工的績(jī)效，按照一定的比例給員工以提成
（C） 使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長期效益
（D） 可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
2關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是（ ）
（A） 高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些
（B） 分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些
（C） 寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些
（D） 高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)程度
3．某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動(dòng)分配率為50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（ ）
（A） 10% （B） 20%
（C） 45% （D） 75%
4．內(nèi)部公平主要是指（ ）
（A） 員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)
（B） 員工薪酬在分配程序上的公正合理
（C） 員工的薪酬與自己所在部門的績(jī)效相當(dāng)
（D） 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)
5．員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（ ）
（A） 薪酬水平 （B） 薪酬級(jí)差
（C） 薪酬等級(jí) （D） 薪酬結(jié)構(gòu)
6．補(bǔ)貼的特點(diǎn)是（ ）
（A） 高差異，低剛性 （B） 高差異，高剛性
（C） 低差異，低剛性 （D） 低差異，高剛性
7．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合（ ）人員。
（A） 員工的行為難以監(jiān)督與控制 （B） 任務(wù)飽滿，有超額工作的必要
（C） 根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的 （D） 大型企業(yè)的高層管理
8．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（ ）
（A） 企業(yè)的薪酬成本低 （B）企業(yè)的成本管理低
（C） 重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度
（D） 有利于員工提高技術(shù)、能力
9．一般說來，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用（ ）薪酬結(jié)構(gòu)。
（A） 高彈性 （B） 高穩(wěn)定
（C） 折中 （D） 高彈性與折中
10．要素比較法的優(yōu)點(diǎn)是（ ）
（A） 簡(jiǎn)單、方便 （B） 容易理解、操作
（C） 節(jié)約成本 （D） 應(yīng)用較普遍
11．在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（ ）
（A） 數(shù)據(jù)排列 （B） 頻率分析
（C） 差異檢驗(yàn) （D） 回歸分析
12．對(duì)于一個(gè)產(chǎn)品需求彈性比較高的中型生產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)該選擇（ ）
（A） 崗位排列法 （B） 要素比較法
（C） 崗位分類法 （D） 要素計(jì)點(diǎn)法
13．薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（ ）
（A） 外部公平 （B） 內(nèi)部公平
（C） 個(gè)人公平 （D） 程序公平
14．薪酬管理的主要內(nèi)容包括：工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理、（ ）、日常薪酬工作。
（A） 制定薪酬計(jì)劃 （B） 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度
（C） 計(jì)算繳納社會(huì)保險(xiǎn) （D） 薪酬支付
15．薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換和（ ）
（A） 交易規(guī)律 （B） 杠桿規(guī)律
（C） 價(jià)格規(guī)律 （D） 調(diào)節(jié)規(guī)律
16．福利是一種（ ），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。
（A） 激勵(lì)性報(bào)酬 （B） 計(jì)劃性報(bào)酬
（C） 補(bǔ)充性報(bào)酬 （D） 必要性報(bào)酬
17．福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目在規(guī)定范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效果，是福利管理的（ ）
（A） 合理性原則 （B） 計(jì)劃性原則
（C） 必要性原則 （D） 協(xié)調(diào)性原則
18．由于調(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會(huì)有所不同，差重于宏觀信息收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于（ ）
（A） 政府所做的調(diào)查報(bào)告 （B） 專業(yè)調(diào)查報(bào)告
（C） 商業(yè)調(diào)查報(bào)告 （D） 企業(yè)正式報(bào)告
19．（ ）的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評(píng)價(jià)而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質(zhì)疑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢(shì)是（ ）
①由技能工資確定薪酬
②海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬
③CRG評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬
④市場(chǎng)調(diào)查確定薪酬
（A） ①② （B） ①③
（C） ②③ （D） ③④
20．薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)的（ ）和勞動(dòng)生產(chǎn)率。
（A） 人力資源效率 （B） 員工積極性
（C） 人們工作效率 （D） 員工的工作情緒
21．企業(yè)福利管理主要原則正確的是（ ）
（A） 合理性原則、必要性原則、一致性原則、計(jì)劃性原則
（B） 合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調(diào)性原則
（C） 合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、協(xié)調(diào)性原則
（D） 合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計(jì)劃性原則
22．福利管理原則不包括（ ）
（A） 定期化原則 （B） 合理性原則
（C） 必要性原則 （D） 協(xié)調(diào)性原則
23．起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要明確界定單項(xiàng)薪酬制度的（ ）、范圍、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。
（A） 名稱 （B） 管理
（C） 構(gòu)成 （D） 作用對(duì)象
24．企業(yè)在確定崗位薪酬時(shí)，一般都要收集相關(guān)的信息，選擇最終使用薪酬信息的來源渠道。主要依據(jù)：崗位與其他類似企業(yè)類似崗位的可比性、（ ）、企業(yè)收集薪酬信息難易程度。
（A） 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 （B） 企業(yè)的經(jīng)營方針
（C） 企業(yè)的效益情況 （D） 企業(yè)的目標(biāo)策略
25．一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（ ）
（A） 政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→專業(yè)性薪酬調(diào)查→企業(yè)人力資源部
（B） 企業(yè)人力資源部→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→商業(yè)性薪酬調(diào)查
（C） 專業(yè)性薪酬調(diào)查→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部
（D） 政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部→專業(yè)性調(diào)查
26．某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（ ）
（A） 全員性福利 （B） 特殊福利
（C） 困難補(bǔ)助 （D） 崗位津貼
27．我國的社會(huì)保障體系是由（ ）組成的。
（A） 社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、財(cái)政補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)
（B） 養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、烈屬撫恤
（C） 社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫
（D） 公共設(shè)施、烈屬優(yōu)撫、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)
28．對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（ ）
（A） 困難補(bǔ)助 （B） 全員性福利
（C） 醫(yī)療補(bǔ)助福利 （D） 特殊福利
29．在起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要準(zhǔn)確標(biāo)明（ ），明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象、范圍，涵蓋該薪酬管理的所有工作內(nèi)容。
（A） 薪酬支付的時(shí)間 （B） 薪酬的標(biāo)準(zhǔn)
（C） 薪酬制度的名稱 （D） 薪酬的構(gòu)成
30．我國現(xiàn)行的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人的是（ ）
（A） 社會(huì)保險(xiǎn) （B） 社會(huì)優(yōu)撫
（C） 社會(huì)救濟(jì) （D） 社會(huì)福利
31．單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起（ ）內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)。
（A） 20天 （B） 15天
（C） 10天 （D） 5天
32．薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（ ）
（A） 互相對(duì)立 （B） 互相矛盾
（C） 互相聯(lián)系 （D） 相輔相成 33．企業(yè)為了加強(qiáng)管理提出一些完善薪酬制度的措施時(shí)易遭到員工抵制，為消除這些負(fù)面影響，企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，可以（ ）
（A） 召開全員大會(huì)進(jìn)行討論 （B） 由董事會(huì)進(jìn)行解釋
（C） 成立員工評(píng)價(jià)小組，參與評(píng)價(jià) （D） 通過工會(huì)組織進(jìn)行宣傳
34．減少人人有份的福利支出弊端在于使一些員工失去對(duì)企業(yè)的（ ）
（A） 信任 （B） 凝聚力
（C） 期望 （D） 向心力
35．關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（ ）
（A） 分配結(jié)果均等 （B） 對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力
（C） 對(duì)內(nèi)分配公平 （D） 適當(dāng)拉開薪酬差距
36．一般企業(yè)在確定員工浮動(dòng)工資時(shí)，主要依據(jù)員工的（ ）
（A） 工齡 （B） 績(jī)效
（C） 學(xué)歷 （D） 崗位
37．（ ）不屬于福利管理的主要內(nèi)容
（A） 明確實(shí)施福利的目標(biāo) （B） 明確福利的支付形式和對(duì)象
（C） 工資總額的管理 （D） 評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施結(jié)果
38．企業(yè)在建立福利制度時(shí)考慮社會(huì)保障、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫體現(xiàn)了（ ）
（A） 合理性原則 （B） 必要性原則
（C） 計(jì)劃性原則 （D） 協(xié)調(diào)性原則
39．如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位，其薪酬等級(jí)確定比較困難，應(yīng)采�。� ）方法來獲取有關(guān)薪酬信息
（A） 企業(yè)的正式調(diào)查 （B） 政府薪酬調(diào)查
（C） 委托調(diào)查 （D） 專業(yè)性薪酬調(diào)查
40．先將企業(yè)中崗位價(jià)值 最高與最氏的崗位選擇出來，作為高低限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在其限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序，這種崗位評(píng)價(jià)方法是（ ）法。
（A） 崗位分類法 （B） 成隊(duì)排列法
（C） 定限排列法 （D） 崗位比較法
41．薪酬是企業(yè)根據(jù)（ ）的約定，對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括時(shí)間、體力、學(xué)識(shí)、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)報(bào)酬。
（A） 崗位職責(zé) （B） 崗位之間
（C） 企業(yè)規(guī)章制度 （D） 勞動(dòng)合同
42．依據(jù)工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小等一個(gè)或多個(gè)評(píng)價(jià)要素對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，然后對(duì)各種排序結(jié)果取平均值以得到最終結(jié)果的方法叫（ ）
（A） 崗位歸類法 （B） 要素比較法
（C） 排序法 （D） 要素計(jì)點(diǎn)法
43．薪酬管理的內(nèi)容不包括（ ）
（A） 工資總額管理 （B） 薪酬制度
（C） 薪酬水平管理 （D） 效益指標(biāo)
44．社會(huì)保險(xiǎn)的受保對(duì)象是（ ）
（A） 勞動(dòng)者 （B） 社會(huì)貧困者
（C） 軍人及其家屬 （D） 全體居民
45．社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（ ）
（A） 勞動(dòng)者 （B） 社會(huì)貧困者
（C） 軍人及其家屬 （D） 全體居民
46．企業(yè)為員工繳存的住房公積金，在（ ）中列支。
（A） 預(yù)算 （B） 利潤
（C） 成本 （D） 收入
47．單位為員工繳存的公積金，以下列支不正確的是（ ）
（A） 企業(yè)在成本中列支 （B） 機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支
（C） 事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支
（D） 社團(tuán)在利潤中列支
48．高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（ ）相適應(yīng)
（A） 開創(chuàng)階段 （B） 成長階段
（C） 衰退階段 （D） 穩(wěn)定階段
49．關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（ ）
（A） 可適當(dāng)縮小薪酬的差距
（B） 往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工
（C） 包括全員福利、特殊福利和困難補(bǔ)助
（D） 與工資、獎(jiǎng)金相比，不夠恒定，也不夠可靠
50．在制定起草薪酬制度時(shí)，國家的薪酬政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資和（ ）兩大方面。
（A） 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 （B） 失業(yè)救濟(jì)金
（C） 最長工作時(shí)間 （D） 加班薪酬支付
51．相對(duì)來說，委托專業(yè)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查能減輕人力資源部的工作壓力，提高薪酬設(shè)計(jì)的（ ）
A 可靠性 B 合理性
C 專業(yè)水平 D 高質(zhì)量
52．薪酬公開的信息是指由政府、專業(yè)協(xié)會(huì)或（ ）提供的數(shù)據(jù)。
A 社會(huì)團(tuán)體 B 學(xué)術(shù)團(tuán)體
C 民間團(tuán)體 D 專業(yè)團(tuán)體
53．因?yàn)橥ㄘ浥蛎浿率箚T工實(shí)際收入無形減少，在這種情況下進(jìn)行的工資調(diào)整是屬于工資獎(jiǎng)金調(diào)整方式中的（ ）
A 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B 工齡工資歷調(diào)整
C 生活指數(shù)調(diào)整 D 特殊調(diào)整
54．新設(shè)立單位應(yīng)當(dāng)自設(shè)立之日起，（ ）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記。
A 15天 B 20天
C 30天 D 35天
55．員工對(duì)薪酬福利制度的抱怨，其原因在于人的（ ）、需求、個(gè)性是各不相同的。
A 意愿 B 工作動(dòng)機(jī)
C 層次需要 D 期望
56．對(duì)大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查應(yīng)采用（ ）的調(diào)查方法
A 正式或非正式的電話訪談 B 正式的問卷調(diào)查
C 相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)會(huì)議的正式或非正式的交談或討論
D 企業(yè)的薪酬調(diào)查
57．薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是（ ）
A 內(nèi)部全體員工 B 高層員工
C 外部人員 D 技術(shù)人員
58．（ ）項(xiàng)目不包括在企業(yè)工資總額內(nèi)
A 工資 B 獎(jiǎng)金
C 津貼、補(bǔ)貼 D 集體福利費(fèi)
59．帶薪休假屬于（ ）
A 工資 B 獎(jiǎng)金
C 補(bǔ)貼 D 福利
60．在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，采用（ ）法不易控制企業(yè)總體的人工成本。
A 從上而下 B 從下而上
C 從里到外 D 從外到里
61．薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（ ）
A 組合薪酬結(jié)構(gòu) B 薪酬檔次
C 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
62．關(guān)于有效薪酬管理的基本，表述錯(cuò)誤的是（ ）
A 盡量滿足員工的需求 B 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬
C 適當(dāng)拉開各等級(jí)之間的薪酬差距 D 支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平
63．以下各項(xiàng)中，不屬于組織整體激勵(lì)計(jì)劃的是（ ）
A 股票增值計(jì)劃 B 員工持股計(jì)劃
C 利潤分享計(jì)劃 D 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
64．當(dāng)采用“收回利潤并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（ ）
A 高于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合
B 相當(dāng)于平均水平，與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合
C 低于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合
D 相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班級(jí)或企業(yè)績(jī)效相結(jié)合
65．關(guān)于福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，說法錯(cuò)誤的是（ ）
A 企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為有一定的影響
B 嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)
C 根據(jù)員工的需要、企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目
D 福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)
66．在制定起草薪酬制度時(shí)，要依法制定，國家政策法規(guī)在薪酬方面主要規(guī)定了（ ）
A 最長工作時(shí)間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 B 最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
C 最長工作時(shí)間和最低工資待遇 D 超時(shí)工資支付和最低工資
67．對(duì)企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金方案進(jìn)行調(diào)整的幾種方式不包括（ ）
A 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B 生活指數(shù)調(diào)整
C 工齡性調(diào)整 D 懲罰性調(diào)整68．若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為（ ）
A 1000 x 5% B 1500 x 5%
B 1200 x 5% D 2500 x 5%
69.企業(yè)運(yùn)作當(dāng)中，薪酬管理的主要工作包括（ ）
①工資總額管理
②內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理
③確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度
④日常薪酬工作
⑤確定薪酬的支付形式和對(duì)象
A ②③④⑤ B ①②③④⑤
C ①②④⑤ B ①②③④
70．企業(yè)對(duì)工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，對(duì)員工工作時(shí)間的認(rèn)同，也反映著企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)值的感謝的工資調(diào)整方式是（ ）
A 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B 公平性調(diào)整
C 工齡性調(diào)整 D 特殊性調(diào)整
71．在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理層必須解決的關(guān)鍵問題是（ ）
A 薪酬總額的控制和薪酬調(diào)整 B 薪酬制度的效果檢驗(yàn)
C 薪酬總額的核算和效果檢驗(yàn) D 薪酬總額的控制和核算
72．應(yīng)繳個(gè)人所得稅的計(jì)算公式是（ ）
A 速算扣除數(shù)X 應(yīng)繳個(gè)人所得額—適當(dāng)稅率
B 應(yīng)繳個(gè)人所得額X適當(dāng)稅率—速算扣除數(shù)
C 應(yīng)繳個(gè)人所得額÷速算扣除數(shù)—適當(dāng)稅率
D 應(yīng)繳個(gè)人所得額X 速算扣除數(shù)+適當(dāng)稅率
73．根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是（ ）
A 從下而上法 B 從上而下法
C 薪酬計(jì)劃 D 薪酬調(diào)整
74．員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是（ ）
A 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
C 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) D 薪酬調(diào)整
二、多項(xiàng)選擇
1．關(guān)于薪酬等級(jí)，表達(dá)正確的是（ ）
A 薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)
B 薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的
C 在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些
D 分層式薪酬等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中
E 在崗位不變動(dòng)的情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限
2．在眾多的薪酬調(diào)查報(bào)告中，（ ）薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)成本比較高，
A 專業(yè)性 B 政府
C 企業(yè)的 D 商業(yè)性
E 正式的
3．有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（ ）
A 對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力 B 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力
C 對(duì)內(nèi)具有公正性 D 對(duì)外具有公正性
E 對(duì)員工具有激勵(lì)性
4．企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)比例一般根據(jù)（ ）來確定的
A 企業(yè)支付能力 B 企業(yè)人數(shù)
C 績(jī)效考核情況 D 員工年齡結(jié)構(gòu)
E 人員流動(dòng)狀況
5．在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（ ）
A 加班加點(diǎn)津貼 B 特殊情況下支付的工資
C 合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng) D 聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼
E 離、退休人員的待遇的各項(xiàng)支出
6．關(guān)于分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)的說法，不正確的是（ ）
A 薪酬等級(jí)較多 B 薪酬等級(jí)較少
C 薪酬等級(jí)數(shù)量不斷變化
D 員工薪酬水平只能隨崗位等級(jí)的提高而提高
E 員工薪酬既能隨崗位等級(jí)提高而提高，也能隨橫向的工作調(diào)整而提高
7．企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇（ ）
A 其他待業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)
B 經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)
C 屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)
D 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)
E 各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)
8．薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)有（ ）
A 薪酬水平與薪酬設(shè)計(jì) B 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)
C 固定薪酬設(shè)計(jì) D 浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)
E 福利設(shè)計(jì)
9．分層式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)比較適合（ ）的組織。
A 比較成熟 B 等級(jí)型
C 規(guī)模很小 D 業(yè)務(wù)靈活
E 操作方便
10．關(guān)于薪酬浮動(dòng)幅度正確的說法是（ ）
A 在分層式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要小一些
B 在寬泛式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要大一些
C 高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度
D 在直線式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要大一些
E 在陡峭式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要小一些
11．薪酬改革往往遭到員工抵制，其主要原因是：（ ）
A 員工與企業(yè)沒有達(dá)成共識(shí) B 員工曲解了企業(yè)的意圖
C 報(bào)酬要素的選取不合理 D 員工擔(dān)心利益受影響
E 宣傳力度不夠
12．企業(yè)薪酬等級(jí)的一般類型有（ ）
A 分層式薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu) B 直線式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)
C 陡峭式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu) D 寬泛式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)
E 平行式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)
13．薪酬結(jié)構(gòu)一般包括（ ）
A 固定薪酬 B 浮動(dòng)薪酬
C 特殊津貼 D 技能薪酬
E 職務(wù)職能薪酬
14．關(guān)于福利，表述錯(cuò)誤的是（ ）
A 福利一般是低差異高剛性的 B 工資性福利應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅
C 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)
D 福利保險(xiǎn)的項(xiàng)目或待遇一旦確定下來，就不大可能取消
E 津貼是為了全面改善員工“工作生活質(zhì)量”而設(shè)定的經(jīng)濟(jì)性福利
15．制定薪酬計(jì)劃程序的要點(diǎn)有（ ）
A 科學(xué)量化地評(píng)價(jià)崗位
B 確定企業(yè)所有崗位的薪酬等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)
C 通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平
D 了解企業(yè)的財(cái)力狀況與人力資源規(guī)劃
E 對(duì)企業(yè)的各崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整
16．以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)適合（ ）企業(yè)
A 各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的 B 高新技術(shù)
C 組織的內(nèi)外部環(huán)境變動(dòng)較大的 D 企業(yè)處于艱難間，急需提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的
E 經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化的
17．寬泛式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)比較適合（ ）的組織
A 不成熟 B 等級(jí)較多
C 組織結(jié)構(gòu)比較陡峭 D 業(yè)務(wù)靈活
E 崗位比較多
18．社會(huì)保險(xiǎn)是主要包括（ ）
A 基本養(yǎng)老保險(xiǎn) B 基本醫(yī)療保險(xiǎn)
C 失業(yè)保險(xiǎn) D 工傷保險(xiǎn)
E 生育保險(xiǎn) 19．（ ）屬于制定薪酬計(jì)劃所需要的資料。
A 員工薪酬的基本資料與企業(yè)整體的薪酬資料
B 企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料
C 國家薪酬政策、物價(jià)變動(dòng)資料與市場(chǎng)工資水平
D 企業(yè)的財(cái)力狀況
E 薪酬預(yù)測(cè)
20．傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型有（ ）
A 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
C 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D 以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
E 組合薪酬結(jié)構(gòu)
21．企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（ ）
A 合理控制人工成本 B 吸引人才
C 激勵(lì)員工 D 獲取更大效益
E 留住人才
22．薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有（ ）
A 薪酬分配政策 B 工資標(biāo)準(zhǔn)
C 薪酬要素 D 薪酬等級(jí)及級(jí)差
E 福利比例
23．薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是（ ）
A 崗位分析與評(píng)價(jià) B 薪酬調(diào)查
C 福利政策 D 人工成本核算
E 工資標(biāo)準(zhǔn)
24．薪酬調(diào)整的主要類型有（ ）
�。痢」べY定級(jí)性調(diào)整 �。隆∥飪r(jià)性調(diào)整
Ｃ 工齡性調(diào)整 �。摹—�(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
�。拧】己诵哉{(diào)整
25．企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括（ ）
A 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) B 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)
C 企業(yè)人工成本總額 D 企業(yè)利潤總額
E 企業(yè)銷售收入
26．企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括（ ）
A 銷售收入與人工費(fèi)用率 B 勞動(dòng)分配率
C 企業(yè)利潤率 D 企業(yè)增加值
E 企業(yè)人工成本
27．企業(yè)人工成本總額包括（ ）
A 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 B 福利費(fèi)用
C 住房費(fèi)用 D 從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額
E 企業(yè)人工成本
28．（ ）是養(yǎng)老金的支付形式。
Ａ 一次性支付 �。隆《ㄆ谥Ц�
�。谩》旨径戎Ц丁 。摹∫淮涡灾Ц杜c定期支付相結(jié)合
�。拧∧甓戎Ц�
1.關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是（ ）
（A） 是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式
（B） 根據(jù)員工的績(jī)效，按照一定的比例給員工以提成
（C） 使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長期效益
（D） 可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
2關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是（ ）
（A） 高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些
（B） 分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些
（C） 寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些
（D） 高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)程度
3．某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動(dòng)分配率為50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（ ）
（A） 10% （B） 20%
（C） 45% （D） 75%
4．內(nèi)部公平主要是指（ ）
（A） 員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)
（B） 員工薪酬在分配程序上的公正合理
（C） 員工的薪酬與自己所在部門的績(jī)效相當(dāng)
（D） 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)
5．員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（ ）
（A） 薪酬水平 （B） 薪酬級(jí)差
（C） 薪酬等級(jí) （D） 薪酬結(jié)構(gòu)
6．補(bǔ)貼的特點(diǎn)是（ ）
（A） 高差異，低剛性 （B） 高差異，高剛性
（C） 低差異，低剛性 （D） 低差異，高剛性
7．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合（ ）人員。
（A） 員工的行為難以監(jiān)督與控制 （B） 任務(wù)飽滿，有超額工作的必要
（C） 根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的 （D） 大型企業(yè)的高層管理
8．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（ ）
（A） 企業(yè)的薪酬成本低 （B）企業(yè)的成本管理低
（C） 重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度
（D） 有利于員工提高技術(shù)、能力
9．一般說來，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用（ ）薪酬結(jié)構(gòu)。
（A） 高彈性 （B） 高穩(wěn)定
（C） 折中 （D） 高彈性與折中
10．要素比較法的優(yōu)點(diǎn)是（ ）
（A） 簡(jiǎn)單、方便 （B） 容易理解、操作
（C） 節(jié)約成本 （D） 應(yīng)用較普遍
11．在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（ ）
（A） 數(shù)據(jù)排列 （B） 頻率分析
（C） 差異檢驗(yàn) （D） 回歸分析
12．對(duì)于一個(gè)產(chǎn)品需求彈性比較高的中型生產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)該選擇（ ）
（A） 崗位排列法 （B） 要素比較法
（C） 崗位分類法 （D） 要素計(jì)點(diǎn)法
13．薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（ ）
（A） 外部公平 （B） 內(nèi)部公平
（C） 個(gè)人公平 （D） 程序公平
14．薪酬管理的主要內(nèi)容包括：工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理、（ ）、日常薪酬工作。
（A） 制定薪酬計(jì)劃 （B） 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度
（C） 計(jì)算繳納社會(huì)保險(xiǎn) （D） 薪酬支付
15．薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換和（ ）
（A） 交易規(guī)律 （B） 杠桿規(guī)律
（C） 價(jià)格規(guī)律 （D） 調(diào)節(jié)規(guī)律
16．福利是一種（ ），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。
（A） 激勵(lì)性報(bào)酬 （B） 計(jì)劃性報(bào)酬
（C） 補(bǔ)充性報(bào)酬 （D） 必要性報(bào)酬
17．福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目在規(guī)定范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效果，是福利管理的（ ）
（A） 合理性原則 （B） 計(jì)劃性原則
（C） 必要性原則 （D） 協(xié)調(diào)性原則
18．由于調(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會(huì)有所不同，差重于宏觀信息收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于（ ）
（A） 政府所做的調(diào)查報(bào)告 （B） 專業(yè)調(diào)查報(bào)告
（C） 商業(yè)調(diào)查報(bào)告 （D） 企業(yè)正式報(bào)告
19．（ ）的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評(píng)價(jià)而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質(zhì)疑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢(shì)是（ ）
①由技能工資確定薪酬
②海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬
③CRG評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬
④市場(chǎng)調(diào)查確定薪酬
（A） ①② （B） ①③
（C） ②③ （D） ③④
20．薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)的（ ）和勞動(dòng)生產(chǎn)率。
（A） 人力資源效率 （B） 員工積極性
（C） 人們工作效率 （D） 員工的工作情緒
21．企業(yè)福利管理主要原則正確的是（ ）
（A） 合理性原則、必要性原則、一致性原則、計(jì)劃性原則
（B） 合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調(diào)性原則
（C） 合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、協(xié)調(diào)性原則
（D） 合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計(jì)劃性原則
22．福利管理原則不包括（ ）
（A） 定期化原則 （B） 合理性原則
（C） 必要性原則 （D） 協(xié)調(diào)性原則
23．起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要明確界定單項(xiàng)薪酬制度的（ ）、范圍、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。
（A） 名稱 （B） 管理
（C） 構(gòu)成 （D） 作用對(duì)象
24．企業(yè)在確定崗位薪酬時(shí)，一般都要收集相關(guān)的信息，選擇最終使用薪酬信息的來源渠道。主要依據(jù)：崗位與其他類似企業(yè)類似崗位的可比性、（ ）、企業(yè)收集薪酬信息難易程度。
（A） 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 （B） 企業(yè)的經(jīng)營方針
（C） 企業(yè)的效益情況 （D） 企業(yè)的目標(biāo)策略
25．一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（ ）
（A） 政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→專業(yè)性薪酬調(diào)查→企業(yè)人力資源部
（B） 企業(yè)人力資源部→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→商業(yè)性薪酬調(diào)查
（C） 專業(yè)性薪酬調(diào)查→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部
（D） 政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部→專業(yè)性調(diào)查
26．某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（ ）
（A） 全員性福利 （B） 特殊福利
（C） 困難補(bǔ)助 （D） 崗位津貼
27．我國的社會(huì)保障體系是由（ ）組成的。
（A） 社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、財(cái)政補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)
（B） 養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、烈屬撫恤
（C） 社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫
（D） 公共設(shè)施、烈屬優(yōu)撫、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)
28．對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（ ）
（A） 困難補(bǔ)助 （B） 全員性福利
（C） 醫(yī)療補(bǔ)助福利 （D） 特殊福利
29．在起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要準(zhǔn)確標(biāo)明（ ），明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象、范圍，涵蓋該薪酬管理的所有工作內(nèi)容。
（A） 薪酬支付的時(shí)間 （B） 薪酬的標(biāo)準(zhǔn)
（C） 薪酬制度的名稱 （D） 薪酬的構(gòu)成
30．我國現(xiàn)行的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人的是（ ）
（A） 社會(huì)保險(xiǎn) （B） 社會(huì)優(yōu)撫
（C） 社會(huì)救濟(jì) （D） 社會(huì)福利
31．單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起（ ）內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)。
（A） 20天 （B） 15天
（C） 10天 （D） 5天
32．薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（ ）
（A） 互相對(duì)立 （B） 互相矛盾
（C） 互相聯(lián)系 （D） 相輔相成 33．企業(yè)為了加強(qiáng)管理提出一些完善薪酬制度的措施時(shí)易遭到員工抵制，為消除這些負(fù)面影響，企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，可以（ ）
（A） 召開全員大會(huì)進(jìn)行討論 （B） 由董事會(huì)進(jìn)行解釋
（C） 成立員工評(píng)價(jià)小組，參與評(píng)價(jià) （D） 通過工會(huì)組織進(jìn)行宣傳
34．減少人人有份的福利支出弊端在于使一些員工失去對(duì)企業(yè)的（ ）
（A） 信任 （B） 凝聚力
（C） 期望 （D） 向心力
35．關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（ ）
（A） 分配結(jié)果均等 （B） 對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力
（C） 對(duì)內(nèi)分配公平 （D） 適當(dāng)拉開薪酬差距
36．一般企業(yè)在確定員工浮動(dòng)工資時(shí)，主要依據(jù)員工的（ ）
（A） 工齡 （B） 績(jī)效
（C） 學(xué)歷 （D） 崗位
37．（ ）不屬于福利管理的主要內(nèi)容
（A） 明確實(shí)施福利的目標(biāo) （B） 明確福利的支付形式和對(duì)象
（C） 工資總額的管理 （D） 評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施結(jié)果
38．企業(yè)在建立福利制度時(shí)考慮社會(huì)保障、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫體現(xiàn)了（ ）
（A） 合理性原則 （B） 必要性原則
（C） 計(jì)劃性原則 （D） 協(xié)調(diào)性原則
39．如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位，其薪酬等級(jí)確定比較困難，應(yīng)采�。� ）方法來獲取有關(guān)薪酬信息
（A） 企業(yè)的正式調(diào)查 （B） 政府薪酬調(diào)查
（C） 委托調(diào)查 （D） 專業(yè)性薪酬調(diào)查
40．先將企業(yè)中崗位價(jià)值 最高與最氏的崗位選擇出來，作為高低限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在其限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序，這種崗位評(píng)價(jià)方法是（ ）法。
（A） 崗位分類法 （B） 成隊(duì)排列法
（C） 定限排列法 （D） 崗位比較法
41．薪酬是企業(yè)根據(jù)（ ）的約定，對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括時(shí)間、體力、學(xué)識(shí)、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)報(bào)酬。
（A） 崗位職責(zé) （B） 崗位之間
（C） 企業(yè)規(guī)章制度 （D） 勞動(dòng)合同
42．依據(jù)工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小等一個(gè)或多個(gè)評(píng)價(jià)要素對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，然后對(duì)各種排序結(jié)果取平均值以得到最終結(jié)果的方法叫（ ）
（A） 崗位歸類法 （B） 要素比較法
（C） 排序法 （D） 要素計(jì)點(diǎn)法
43．薪酬管理的內(nèi)容不包括（ ）
（A） 工資總額管理 （B） 薪酬制度
（C） 薪酬水平管理 （D） 效益指標(biāo)
44．社會(huì)保險(xiǎn)的受保對(duì)象是（ ）
（A） 勞動(dòng)者 （B） 社會(huì)貧困者
（C） 軍人及其家屬 （D） 全體居民
45．社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（ ）
（A） 勞動(dòng)者 （B） 社會(huì)貧困者
（C） 軍人及其家屬 （D） 全體居民
46．企業(yè)為員工繳存的住房公積金，在（ ）中列支。
（A） 預(yù)算 （B） 利潤
（C） 成本 （D） 收入
47．單位為員工繳存的公積金，以下列支不正確的是（ ）
（A） 企業(yè)在成本中列支 （B） 機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支
（C） 事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支
（D） 社團(tuán)在利潤中列支
48．高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（ ）相適應(yīng)
（A） 開創(chuàng)階段 （B） 成長階段
（C） 衰退階段 （D） 穩(wěn)定階段
49．關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（ ）
（A） 可適當(dāng)縮小薪酬的差距
（B） 往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工
（C） 包括全員福利、特殊福利和困難補(bǔ)助
（D） 與工資、獎(jiǎng)金相比，不夠恒定，也不夠可靠
50．在制定起草薪酬制度時(shí)，國家的薪酬政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資和（ ）兩大方面。
（A） 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 （B） 失業(yè)救濟(jì)金
（C） 最長工作時(shí)間 （D） 加班薪酬支付
51．相對(duì)來說，委托專業(yè)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查能減輕人力資源部的工作壓力，提高薪酬設(shè)計(jì)的（ ）
A 可靠性 B 合理性
C 專業(yè)水平 D 高質(zhì)量
52．薪酬公開的信息是指由政府、專業(yè)協(xié)會(huì)或（ ）提供的數(shù)據(jù)。
A 社會(huì)團(tuán)體 B 學(xué)術(shù)團(tuán)體
C 民間團(tuán)體 D 專業(yè)團(tuán)體
53．因?yàn)橥ㄘ浥蛎浿率箚T工實(shí)際收入無形減少，在這種情況下進(jìn)行的工資調(diào)整是屬于工資獎(jiǎng)金調(diào)整方式中的（ ）
A 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B 工齡工資歷調(diào)整
C 生活指數(shù)調(diào)整 D 特殊調(diào)整
54．新設(shè)立單位應(yīng)當(dāng)自設(shè)立之日起，（ ）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記。
A 15天 B 20天
C 30天 D 35天
55．員工對(duì)薪酬福利制度的抱怨，其原因在于人的（ ）、需求、個(gè)性是各不相同的。
A 意愿 B 工作動(dòng)機(jī)
C 層次需要 D 期望
56．對(duì)大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查應(yīng)采用（ ）的調(diào)查方法
A 正式或非正式的電話訪談 B 正式的問卷調(diào)查
C 相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)會(huì)議的正式或非正式的交談或討論
D 企業(yè)的薪酬調(diào)查
57．薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是（ ）
A 內(nèi)部全體員工 B 高層員工
C 外部人員 D 技術(shù)人員
58．（ ）項(xiàng)目不包括在企業(yè)工資總額內(nèi)
A 工資 B 獎(jiǎng)金
C 津貼、補(bǔ)貼 D 集體福利費(fèi)
59．帶薪休假屬于（ ）
A 工資 B 獎(jiǎng)金
C 補(bǔ)貼 D 福利
60．在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，采用（ ）法不易控制企業(yè)總體的人工成本。
A 從上而下 B 從下而上
C 從里到外 D 從外到里
61．薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（ ）
A 組合薪酬結(jié)構(gòu) B 薪酬檔次
C 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
62．關(guān)于有效薪酬管理的基本，表述錯(cuò)誤的是（ ）
A 盡量滿足員工的需求 B 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬
C 適當(dāng)拉開各等級(jí)之間的薪酬差距 D 支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平
63．以下各項(xiàng)中，不屬于組織整體激勵(lì)計(jì)劃的是（ ）
A 股票增值計(jì)劃 B 員工持股計(jì)劃
C 利潤分享計(jì)劃 D 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
64．當(dāng)采用“收回利潤并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（ ）
A 高于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合
B 相當(dāng)于平均水平，與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合
C 低于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合
D 相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班級(jí)或企業(yè)績(jī)效相結(jié)合
65．關(guān)于福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，說法錯(cuò)誤的是（ ）
A 企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為有一定的影響
B 嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)
C 根據(jù)員工的需要、企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目
D 福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)
66．在制定起草薪酬制度時(shí)，要依法制定，國家政策法規(guī)在薪酬方面主要規(guī)定了（ ）
A 最長工作時(shí)間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 B 最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
C 最長工作時(shí)間和最低工資待遇 D 超時(shí)工資支付和最低工資
67．對(duì)企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金方案進(jìn)行調(diào)整的幾種方式不包括（ ）
A 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B 生活指數(shù)調(diào)整
C 工齡性調(diào)整 D 懲罰性調(diào)整68．若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為（ ）
A 1000 x 5% B 1500 x 5%
B 1200 x 5% D 2500 x 5%
69.企業(yè)運(yùn)作當(dāng)中，薪酬管理的主要工作包括（ ）
①工資總額管理
②內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理
③確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度
④日常薪酬工作
⑤確定薪酬的支付形式和對(duì)象
A ②③④⑤ B ①②③④⑤
C ①②④⑤ B ①②③④
70．企業(yè)對(duì)工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，對(duì)員工工作時(shí)間的認(rèn)同，也反映著企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)值的感謝的工資調(diào)整方式是（ ）
A 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B 公平性調(diào)整
C 工齡性調(diào)整 D 特殊性調(diào)整
71．在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理層必須解決的關(guān)鍵問題是（ ）
A 薪酬總額的控制和薪酬調(diào)整 B 薪酬制度的效果檢驗(yàn)
C 薪酬總額的核算和效果檢驗(yàn) D 薪酬總額的控制和核算
72．應(yīng)繳個(gè)人所得稅的計(jì)算公式是（ ）
A 速算扣除數(shù)X 應(yīng)繳個(gè)人所得額—適當(dāng)稅率
B 應(yīng)繳個(gè)人所得額X適當(dāng)稅率—速算扣除數(shù)
C 應(yīng)繳個(gè)人所得額÷速算扣除數(shù)—適當(dāng)稅率
D 應(yīng)繳個(gè)人所得額X 速算扣除數(shù)+適當(dāng)稅率
73．根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是（ ）
A 從下而上法 B 從上而下法
C 薪酬計(jì)劃 D 薪酬調(diào)整
74．員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是（ ）
A 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
C 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) D 薪酬調(diào)整
二、多項(xiàng)選擇
1．關(guān)于薪酬等級(jí)，表達(dá)正確的是（ ）
A 薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)
B 薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的
C 在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些
D 分層式薪酬等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中
E 在崗位不變動(dòng)的情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限
2．在眾多的薪酬調(diào)查報(bào)告中，（ ）薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)成本比較高，
A 專業(yè)性 B 政府
C 企業(yè)的 D 商業(yè)性
E 正式的
3．有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（ ）
A 對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力 B 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力
C 對(duì)內(nèi)具有公正性 D 對(duì)外具有公正性
E 對(duì)員工具有激勵(lì)性
4．企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)比例一般根據(jù)（ ）來確定的
A 企業(yè)支付能力 B 企業(yè)人數(shù)
C 績(jī)效考核情況 D 員工年齡結(jié)構(gòu)
E 人員流動(dòng)狀況
5．在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（ ）
A 加班加點(diǎn)津貼 B 特殊情況下支付的工資
C 合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng) D 聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼
E 離、退休人員的待遇的各項(xiàng)支出
6．關(guān)于分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)的說法，不正確的是（ ）
A 薪酬等級(jí)較多 B 薪酬等級(jí)較少
C 薪酬等級(jí)數(shù)量不斷變化
D 員工薪酬水平只能隨崗位等級(jí)的提高而提高
E 員工薪酬既能隨崗位等級(jí)提高而提高，也能隨橫向的工作調(diào)整而提高
7．企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇（ ）
A 其他待業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)
B 經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)
C 屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)
D 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)
E 各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)
8．薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)有（ ）
A 薪酬水平與薪酬設(shè)計(jì) B 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)
C 固定薪酬設(shè)計(jì) D 浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)
E 福利設(shè)計(jì)
9．分層式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)比較適合（ ）的組織。
A 比較成熟 B 等級(jí)型
C 規(guī)模很小 D 業(yè)務(wù)靈活
E 操作方便
10．關(guān)于薪酬浮動(dòng)幅度正確的說法是（ ）
A 在分層式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要小一些
B 在寬泛式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要大一些
C 高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度
D 在直線式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要大一些
E 在陡峭式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要小一些
11．薪酬改革往往遭到員工抵制，其主要原因是：（ ）
A 員工與企業(yè)沒有達(dá)成共識(shí) B 員工曲解了企業(yè)的意圖
C 報(bào)酬要素的選取不合理 D 員工擔(dān)心利益受影響
E 宣傳力度不夠
12．企業(yè)薪酬等級(jí)的一般類型有（ ）
A 分層式薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu) B 直線式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)
C 陡峭式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu) D 寬泛式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)
E 平行式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)
13．薪酬結(jié)構(gòu)一般包括（ ）
A 固定薪酬 B 浮動(dòng)薪酬
C 特殊津貼 D 技能薪酬
E 職務(wù)職能薪酬
14．關(guān)于福利，表述錯(cuò)誤的是（ ）
A 福利一般是低差異高剛性的 B 工資性福利應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅
C 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)
D 福利保險(xiǎn)的項(xiàng)目或待遇一旦確定下來，就不大可能取消
E 津貼是為了全面改善員工“工作生活質(zhì)量”而設(shè)定的經(jīng)濟(jì)性福利
15．制定薪酬計(jì)劃程序的要點(diǎn)有（ ）
A 科學(xué)量化地評(píng)價(jià)崗位
B 確定企業(yè)所有崗位的薪酬等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)
C 通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平
D 了解企業(yè)的財(cái)力狀況與人力資源規(guī)劃
E 對(duì)企業(yè)的各崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整
16．以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)適合（ ）企業(yè)
A 各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的 B 高新技術(shù)
C 組織的內(nèi)外部環(huán)境變動(dòng)較大的 D 企業(yè)處于艱難間，急需提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的
E 經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化的
17．寬泛式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)比較適合（ ）的組織
A 不成熟 B 等級(jí)較多
C 組織結(jié)構(gòu)比較陡峭 D 業(yè)務(wù)靈活
E 崗位比較多
18．社會(huì)保險(xiǎn)是主要包括（ ）
A 基本養(yǎng)老保險(xiǎn) B 基本醫(yī)療保險(xiǎn)
C 失業(yè)保險(xiǎn) D 工傷保險(xiǎn)
E 生育保險(xiǎn) 19．（ ）屬于制定薪酬計(jì)劃所需要的資料。
A 員工薪酬的基本資料與企業(yè)整體的薪酬資料
B 企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料
C 國家薪酬政策、物價(jià)變動(dòng)資料與市場(chǎng)工資水平
D 企業(yè)的財(cái)力狀況
E 薪酬預(yù)測(cè)
20．傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型有（ ）
A 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
C 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D 以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
E 組合薪酬結(jié)構(gòu)
21．企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（ ）
A 合理控制人工成本 B 吸引人才
C 激勵(lì)員工 D 獲取更大效益
E 留住人才
22．薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有（ ）
A 薪酬分配政策 B 工資標(biāo)準(zhǔn)
C 薪酬要素 D 薪酬等級(jí)及級(jí)差
E 福利比例
23．薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是（ ）
A 崗位分析與評(píng)價(jià) B 薪酬調(diào)查
C 福利政策 D 人工成本核算
E 工資標(biāo)準(zhǔn)
24．薪酬調(diào)整的主要類型有（ ）
�。痢」べY定級(jí)性調(diào)整 �。隆∥飪r(jià)性調(diào)整
Ｃ 工齡性調(diào)整 �。摹—�(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
�。拧】己诵哉{(diào)整
25．企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括（ ）
A 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) B 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)
C 企業(yè)人工成本總額 D 企業(yè)利潤總額
E 企業(yè)銷售收入
26．企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括（ ）
A 銷售收入與人工費(fèi)用率 B 勞動(dòng)分配率
C 企業(yè)利潤率 D 企業(yè)增加值
E 企業(yè)人工成本
27．企業(yè)人工成本總額包括（ ）
A 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 B 福利費(fèi)用
C 住房費(fèi)用 D 從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額
E 企業(yè)人工成本
28．（ ）是養(yǎng)老金的支付形式。
Ａ 一次性支付 �。隆《ㄆ谥Ц�
�。谩》旨径戎Ц丁 。摹∫淮涡灾Ц杜c定期支付相結(jié)合
�。拧∧甓戎Ц�
【糾錯(cuò)】
