上市公司高管薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度弱
來(lái)源：中國(guó)證券報(bào)發(fā)布時(shí)間：2011-10-17
上市公司高管薪酬水平及其形成機(jī)制、薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)是公司治理的重要內(nèi)容。特別是國(guó)際金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái)，高管薪酬問(wèn)題在全球范圍內(nèi)成為關(guān)注的熱點(diǎn)。尚道管理咨詢公司總經(jīng)理夏柳偉表示，目前我國(guó)上市公司高管薪酬水平主要取決于行業(yè)類別、公司規(guī)模等因素，而與公司績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)度較弱。
行業(yè)類別是首要因素
尚道咨詢公司統(tǒng)計(jì)了2008、2009、2010年滬深A(yù)股主板、中小板所有薪酬信息披露完整的上市公司CEO、總經(jīng)理、行長(zhǎng)職位的年薪，將其作為高管薪酬的代表，并參照全國(guó)各地區(qū)、行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究、比較后發(fā)現(xiàn)，行業(yè)類別是影響我國(guó)上市公司高管薪酬水平最重要的因素。
2010年，我國(guó)各行業(yè)上市公司高管薪酬水平差異明顯，金融、保險(xiǎn)業(yè)明顯高于其他行業(yè)，平均水平為280.82萬(wàn)元。其次是采掘業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)，分別為90.97萬(wàn)元和82.18萬(wàn)元。高管薪酬水平平均值排名靠后的行業(yè)為農(nóng)、林、牧、漁業(yè)和電力、煤氣及水的生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)，分別為36.65萬(wàn)元和41.78萬(wàn)元。從增長(zhǎng)率來(lái)看，與2009年相比，各行業(yè)中增長(zhǎng)最快的是采掘業(yè)，增幅為105.95%，其原因是受近年來(lái)國(guó)際能源價(jià)格上漲，行業(yè)利潤(rùn)猛增，行業(yè)高管薪酬增長(zhǎng)迅速。增長(zhǎng)最慢的是社會(huì)服務(wù)業(yè)，僅增長(zhǎng)2.42%.
影響我國(guó)上市公司高管薪酬水平的第二大因素是公司規(guī)模的大小。地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平也是一個(gè)重要因素，高管薪酬水平與地區(qū)GDP具有顯著的相關(guān)關(guān)系。
與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度弱
與行業(yè)類別、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等因素相比，公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬水平的影響小得多。雖然公司成長(zhǎng)能力對(duì)高管薪酬水平的影響要更大一些，但這種影響存在一定的滯后效應(yīng)。
盡管總體上看，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)同步增長(zhǎng)，但公司間的差別很大。2010年上市公司高管薪酬變動(dòng)方向與利潤(rùn)變動(dòng)方向一致的公司只占所有公司的百分之六十多，相當(dāng)一部分上市公司高管薪酬變動(dòng)方向與凈利潤(rùn)變動(dòng)方向不一致，大量業(yè)績(jī)下降或虧損的公司的高管薪酬水平反而上漲。
夏柳偉認(rèn)為，上述現(xiàn)象表明上市公司高管薪酬的確定機(jī)制存在一定偏差，更多地考慮了公司的先天因素和外部因素，對(duì)公司高管為股東創(chuàng)造利益的激勵(lì)不足。
七成公司薪酬低于平均值
我國(guó)上市公司高管薪酬還具有兩極分化嚴(yán)重的特點(diǎn)。2010年，我國(guó)上市公司高管薪酬最大值為中國(guó)平安CEO馬明哲（987萬(wàn)元），而折算后的最高值為深發(fā)展行長(zhǎng)理查德-杰克遜（1108萬(wàn)元）。剔除零薪酬的特殊案例，2010年高管薪酬最小值為1.2萬(wàn)元。2010年上市公司高管薪酬最高者是最低者的900多倍。
整體看，上市公司高管薪酬之間差異很大。2010年，我國(guó)上市公司高管薪酬的平均值為59.57萬(wàn)元。當(dāng)年有12.5%的上市公司高管薪酬在100萬(wàn)元以上，近70%的上市公司高管薪酬低于平均值，近30%的上市公司低于平均值的一半。歷史數(shù)據(jù)顯示，高管薪酬在100萬(wàn)元以上的上市公司數(shù)量不斷上升，2008年為99家，占上市公司總數(shù)的6.6%；2009年上升至114家，占7.2%；2010年上升至227家，占12.5%.
夏柳偉表示，上市公司應(yīng)該加強(qiáng)薪酬委員會(huì)建設(shè)，完善企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制，按照市場(chǎng)標(biāo)桿有效設(shè)定薪酬的基本水平，充分考慮公司戰(zhàn)略、文化、薪酬歷史、發(fā)展階段等因素。應(yīng)加強(qiáng)薪酬水平與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤，將高管薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。上市公司應(yīng)進(jìn)一步完善高管薪酬結(jié)構(gòu)體系，特別是提高高管薪酬的中長(zhǎng)期激勵(lì)部分，設(shè)計(jì)合適的股權(quán)激勵(lì)方案。監(jiān)管部門應(yīng)進(jìn)一步明確薪酬披露的范圍，要求上市公司提供完整的當(dāng)期薪酬總額和具體構(gòu)成，特別是當(dāng)期從業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中所獲得的收益等。對(duì)于高管薪酬為零或其他特殊薪酬情況，應(yīng)要求相關(guān)公司說(shuō)明詳細(xì)原因。
