2012年高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)第三章第三節(jié)
來(lái)源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2012-04-12
3)結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧
掌握面試程序的技巧;
與考生建立信任的技巧;
把握時(shí)間進(jìn)度的技巧;
提問(wèn)、追問(wèn)和插話(huà)的技巧;
避免評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義;要從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià);要注意運(yùn)用多種感觀(guān)觀(guān)察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語(yǔ)言行為;不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià);最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。
認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。
3、評(píng)價(jià)中心技術(shù)
一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀(guān)察候選人的具體行為，并給予評(píng)分。
起源于德國(guó)心理學(xué)家哈茨霍恩等人1929年建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。20世紀(jì)50年代美國(guó)電報(bào)電話(huà)公司(AT&T)在工業(yè)企業(yè)中率先使用評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng);1956年，AT&T采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)公司幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)。
1)評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)
針對(duì)性：有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。
綜合性：將各種人才測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合在一起;
動(dòng)態(tài)性：將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時(shí)限和情景壓力下做出決策。
高效性：其預(yù)測(cè)結(jié)果與事實(shí)的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)評(píng)方法。
2)評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法
文件筐處理：考察計(jì)劃、決策能力;考證維度有個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力;維度有主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。
還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫(xiě)作、演講等方法。
4、背景調(diào)查
通常是用人單位通過(guò)第三方對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。
原則：1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄;2)重視客觀(guān)內(nèi)容的調(diào)查核實(shí);3)慎重選擇“第三者”;4)估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度;5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問(wèn)題。
