高級人力資源管理師考點：選拔與評估
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2012-04-12
選拔與評估
決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件(如崗位合并、
加班);能否用臨時人員;內(nèi)部招聘;外部招聘。
選拔的步驟：篩選申請材料;預備性面試;知識技能測驗;心理測試;結構化面試;其他評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等。
1、職業(yè)心理測試
1)特點：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標準化測定。
2)心理測試的種類
能力測試：通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預測被測試者在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃�。分為一般能�?智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。
國內(nèi)外有影響的的智力測試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多。
特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)撃�，尤其適應于缺乏經(jīng)驗的應聘者。目前應用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書傾向測試等。
人格測試：用于測量性格、氣質等方面的個性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術。
常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計劃的自我指導探索。
影響最大的是美國心理學家霍蘭德的“教育和職業(yè)計劃的自我指導探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、管理型、常規(guī)型。
分析：1)看藝術型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。
2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3)針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。
投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。
興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向。對預測銷售人員的可培訓程度及職業(yè)潛力有較高效度;對管理人員、工藝師、駕駛員的預測亦有中等水平的效度。
學業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓練所獲得的知識、技能和成就。適應于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術性人員。
3)心理測試的衡量標準
標準化：測試題目的標準化;施測的標準化;評分的標準化;分數(shù)解釋的標準化。
效度：主要方法有結構效度、內(nèi)容效度和效標關聯(lián)效度。
信度：衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標。如果測試結果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質性信度高、評分者信度高。
常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。它能說明某一測試結果分數(shù)相對于同類被測試者所處的水平。
4)心理測試的選用要求
時間：過長，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實施帶來困難。
費用：在不損害測試準確性和有效性的前提下，盡可能選用質優(yōu)價廉、耗時少的測試。
實施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡單并易執(zhí)行的測試為宜。
表面效度：指測試看起來是什么，顯示太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作，
測試結果：一些必須由專家解釋或應用，另一些可能人人能懂。
5)使用心理測試的要求
(1)要對使用心理測試的人進行專門訓練;
(2)要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合;
(3)要妥善保管好心理測試結果;
(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。
2、結構化面試
1)結構化面試的設計
(1)分析崗位要求，建立測評要素體系(關鍵事件訪談)
(2)確定題目構成，設計編排面試題目
智能型、情境型、行為型、投射型
(3)明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程
2)結構化面試的準備
材料準備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。
環(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。
人員準備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評專家。
