績(jī)效考核不要變"穿小鞋" 末位淘汰炒人不合法
來(lái)源：發(fā)布時(shí)間：2008-12-24
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“末位淘汰”只能解決勞動(dòng)者在單位中位置的“上上下下”，但不能解決勞動(dòng)者的“進(jìn)進(jìn)出出”問(wèn)題。
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有些公司采取末位淘汰制，比如，某員工如果連續(xù)三個(gè)月都排倒數(shù)5名，就要被“炒魷魚(yú)”；在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，末位淘汰制就是違法行為。
又到了年終考核階段，AD公司最近進(jìn)行了一次績(jī)效考核，但是績(jī)效考核的結(jié)果并不能讓人力資源總監(jiān)Walter滿意，員工的工作態(tài)度、工作能力都呈現(xiàn)集中分布，拉不開(kāi)差距。
比如：從技術(shù)部的考核結(jié)果看，有兩個(gè)員工的分?jǐn)?shù)一樣，其他的相差不大，基本都只差0.5分，部門(mén)沒(méi)有一個(gè)員工的績(jī)效結(jié)果不好，至少都在85分以上，最高的居然達(dá)到96分，可以說(shuō)各個(gè)都是“優(yōu)秀員工”了。如果以這個(gè)考核結(jié)果發(fā)獎(jiǎng)金，就會(huì)吃“大鍋飯”了。
于是，Walter希望通過(guò)強(qiáng)制分布拉開(kāi)差距。按照正態(tài)分布打分，拉開(kāi)了差距，但是也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。比如技術(shù)部經(jīng)理反映：“我們部門(mén)的員工每個(gè)人表現(xiàn)都非常好，硬要把他們?cè)u(píng)出個(gè)優(yōu)良中差，會(huì)挫傷他們的積極性�！逼放撇渴莿偝闪⒌牟块T(mén)，經(jīng)理說(shuō)：“我們部門(mén)下半年才成立，只有3個(gè)員工，怎么正態(tài)分布呀？”
人力資源專(zhuān)家建議，在大多數(shù)情況下，使用正態(tài)分布是有利于激勵(lì)員工的，比如，杰克·韋爾奇就在其自傳中提出過(guò)“活力曲線”理論。但是，只有兩三個(gè)人的部門(mén)可以不使用正態(tài)分布；部門(mén)多于三人的按人力資源部門(mén)規(guī)定的比例進(jìn)行分布，具體由各部門(mén)主管決定，經(jīng)主管認(rèn)可后提交人力資源部。
考核最好在部門(mén)層級(jí)上體現(xiàn)出優(yōu)良中差，相應(yīng)地，年終獎(jiǎng)也可以分為部門(mén)獎(jiǎng)金和個(gè)人獎(jiǎng)金兩部分，這對(duì)各個(gè)部門(mén)和各個(gè)團(tuán)隊(duì)是個(gè)有效的鞭策。
