很多企業(yè)在搞崗位價(jià)值評估，以幫助建立合理的薪酬體系。崗位價(jià)值評估是在：組織機(jī)構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)的繁簡、難易程度、責(zé)任大小以及所需的任職資格條件出發(fā)，對崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)衡量、評比和估價(jià)的過程。
中國的很多人力資源者一般都采用“美式2.0因素法”來進(jìn)行評估。集團(tuán)公司一般采用“美式3.0”，大型集團(tuán)公司采用“海氏測評法”。
崗位價(jià)值評估，其實(shí)就是對崗位價(jià)值的肯定。是薪酬方案的基礎(chǔ)，有個(gè)價(jià)值排序，也就有了內(nèi)部公平的薪酬體系。比如：很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等對企業(yè)的貢獻(xiàn)度是否一樣呢?肯定不一樣，但很多公司里他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻(xiàn)大的那個(gè)人會(huì)不平衡，這就是忽略了崗位的價(jià)值。
很多企業(yè)也會(huì)出現(xiàn)，同為各個(gè)部門的經(jīng)理，薪酬卻不一樣，有的多有的少，經(jīng)常會(huì)造成經(jīng)理們之間的諸多內(nèi)部矛盾。究其原因卻又沒有一套科學(xué)、公開、公平的評價(jià)系統(tǒng)來支撐。
因此，我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)上來。并且通過一套科學(xué)、統(tǒng)一的方法，全公司公開的組織進(jìn)行評估。員工可以參與到其中來，避免員工認(rèn)為薪酬體系又是企業(yè)高層內(nèi)部決定的結(jié)果。已達(dá)到內(nèi)部公平、公開、公正。
并且崗位價(jià)值評估還為員工保留了復(fù)議的權(quán)利。但是秦超老師看到很多企業(yè)，崗位價(jià)值評估后，還會(huì)經(jīng)常遭受到員工的質(zhì)疑呢?
我們經(jīng)�？吹剑M(jìn)行了這些評估，薪酬調(diào)整后，一些員工對這些調(diào)整的結(jié)果表示出強(qiáng)烈的不滿，找到人力資源經(jīng)理說：我以前的工作很雜。很多工作是領(lǐng)導(dǎo)交代的臨時(shí)工作，有些臨時(shí)工作是很難完成的，大大的超過了我本職工作的難度。如果公司按照現(xiàn)有的工作說明書的內(nèi)容進(jìn)行評估也可以，領(lǐng)導(dǎo)交代的臨時(shí)工作一旦超出了我的工作范圍，我就有理由拒絕，因?yàn)楣静]有按照評估給我付酬。人力資源經(jīng)理后來又多次找他進(jìn)行談話，但很難說服他。經(jīng)過這件事情后，很多崗位都對這個(gè)問題向公司提出了質(zhì)疑。
2012年人力資源師輔導(dǎo)：崗位不清何談評估
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2012-02-16
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