勞動(dòng)部人力資源管理師考試-—試卷二答案
來(lái)源：發(fā)布時(shí)間：2008-04-28
一、簡(jiǎn)答題（本題2小題，共20分，每題10分）
1、人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的程序
（1） 分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。 （0.5分）
（2） 確定人才發(fā)展戰(zhàn)略的具體目標(biāo)。 （0.5分）
（3） 實(shí)現(xiàn)員工期望與組織發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。 （1分）
（4） 對(duì)戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)與反饋 （0.5分）
（5） 戰(zhàn)略的調(diào)整與修改。 （0.5分）
人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的流程是
（1） 分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境 （1分）
（2） 制定人才發(fā)展戰(zhàn)略 （1分）
1) 確定人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本戰(zhàn)略和目標(biāo)。 （0.5分）
2) 將確定后的人才發(fā)展戰(zhàn)略總體目標(biāo)需要層層分解到子公司、部門(mén)和個(gè)人。 （0.5分）
3) 制定人才發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃。 （0.5分）
（3） 實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略 （1分）
1) 加強(qiáng)日常人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作 （0.5分）
2) 協(xié)調(diào)好組織與個(gè)人間的利益關(guān)系。 （0.5分）
3) 充分利用資源人才發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 （0.5分）
（4） 對(duì)人才發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行評(píng)估。 （1分）
語(yǔ)言表述清晰
2．完善創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度的工作程序是：
（1） 建立以崗位工資為主的基本工資制度。 （1分）
（2） 靈活的工資支付形式。 （1分）
（3） 實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。（1分）
（4） 對(duì)科技人員實(shí)行收激勵(lì)政策。 （1分）
（5） 探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)。 （1分）
（6） 積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與分配辦法。 （1分）
（7） 可以試行勞動(dòng)分紅辦法。 （1分）
（8） 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作。 （1分）
（9） 實(shí)行人工成本的合理約束。 （1分）
（10） 員工民主參與決策和監(jiān)督。 （1分）
語(yǔ)言表述清晰
二、計(jì)算分析題（本題共15分）
1
（1） 各年度影響生產(chǎn)率的培訓(xùn)人次 3分
1) 1998年：200
2) 1999年：200＋25－5＝220
3) 2000年：220＋25－5＝240
4) 2001年：240＋25－5＝260
5) 2002年：260＋25－5＝280
（2）影響生產(chǎn)率的累計(jì)培訓(xùn)人次＝200＋220＋240＋260＋280＝1200 2分
2培訓(xùn)總成本＝500000＋100000＋100000＋100000＋100000＋100000＝1000000 2分
3
（1） 2分
1) 培訓(xùn)凈收益＝833.333×1200－1000000≈0
2) 投資回報(bào)率＝0/1000000×100％＝0
（2） 2分
1) 培訓(xùn)凈收益＝1000×1200－1000000＝200000
2) 投資回報(bào)率＝200000/1000000×100％＝20％
（3） 4分
針對(duì)上面的兩種情況做出文字描述，要求語(yǔ)言規(guī)范、分析合理
三、案例分析（本題2小題，共40分，每題20分）
案例一：
1、 （1）工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容： （4分）
工作標(biāo)識(shí)（工作的基本資料）；工作綜述；工作活動(dòng)和工作程序；工作條件與物理環(huán)境；社會(huì)環(huán)境；工作權(quán)限；工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；聘用條件；工作規(guī)范
（2）工說(shuō)明書(shū)的形式 （1分）
形式上靈活多樣，符合清晰具體簡(jiǎn)短的原則
2、（1）離職面談的內(nèi)容 （2分）
建立融洽關(guān)系，探究離職的原因，提出改進(jìn)意見(jiàn)
（2）離職面談的技巧 （3分）
做好離職面談的準(zhǔn)備
運(yùn)用離職面談技巧
做好面談后的作業(yè)
3、人力資源管理理論運(yùn)用恰當(dāng)?shù)皿w （2分）
緊密結(jié)合案例 （2分）
聯(lián)系當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀 （2分）
觀點(diǎn)明確、語(yǔ)言規(guī)范 （2分）
綜合印象 （2分）
案例二
（一）該企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題如下：
1、對(duì)考核定位的模糊與偏差。 （1分）
2、績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性 （1分）
3、考核周期的設(shè)置不盡合理 （1分）
4、考核關(guān)系不夠合理 （1分）
5、績(jī)效考核與其前后的其它工作環(huán)節(jié)銜接不好 （1分）
（二）該企業(yè)存在以上問(wèn)題的原因如下：
1、 考核人員素質(zhì)不高 （1分）
2、 對(duì)績(jī)效考核理解不充分 （1分）
3、 沒(méi)有抓住績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià)（1分）
4、 對(duì)績(jī)效考核的技術(shù)和方法沒(méi)有掌握 （1分）
5、 組織溝通環(huán)節(jié)存在漏洞 （1分）
（三）主要解決策略
1、進(jìn)行考核的定位 （1分）
2、明確績(jī)效考核系統(tǒng)包含的主要流程。 （1分）
3、設(shè)計(jì)各種績(jī)效考核表，將考核內(nèi)容和具體項(xiàng)目表格化，明確不同考核內(nèi)容相應(yīng)的考核方法。 （1分）
4、制定以工作職責(zé)、工作內(nèi)容范圍和能力要求為要點(diǎn)的職位說(shuō)明書(shū)，職務(wù)描述要全面清晰，給予行動(dòng)導(dǎo)向。 （1分）
5、目標(biāo)設(shè)定 動(dòng)態(tài)反饋指導(dǎo) 定期考核 績(jī)效面談 建立個(gè)性化的薪酬系統(tǒng)和發(fā)展系統(tǒng)。 （1分）
語(yǔ)言表述清晰
四、方案設(shè)計(jì)題（本題共25分）
(一)造成這種現(xiàn)象的原因。
1、 直接原因可發(fā)歸結(jié)為利益沖突。 （2分）
2、 造成這種現(xiàn)象的根本原因是：沒(méi)有良好的機(jī)制使個(gè)人的利益同企業(yè)的利益相一致。（2分）
(二)解決方案
1、建立牽引機(jī)制：在新招募人員的最終績(jī)效考核結(jié)果上，至少應(yīng)包括以下兩條指標(biāo)。 （1分）
（1） 勝任本職的程度，分別以從1到5的分?jǐn)?shù)進(jìn)行打分。 （2分）
（2） 優(yōu)秀水準(zhǔn)，在可比人群中的優(yōu)秀水平。 （2分）
結(jié)合這些新進(jìn)人員的考核結(jié)果，擬定對(duì)招聘人員和招聘部門(mén)的考核指標(biāo)。 （2分）
（1） 新進(jìn)人員勝任率。 （1分）
（2） 新進(jìn)人員優(yōu)秀水準(zhǔn)。 （1分）
（3） 與晉升、薪資福利等方面掛鉤。 （1分）
2、建立推動(dòng)機(jī)制 （2分）
（1） 建立投拆通道 （1分）
（2） 建立材料保留制度 （1分）
3、建立規(guī)范約束機(jī)制 （2分）
（1） 招聘流程的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè) （1分）
（2） 招聘文書(shū)標(biāo)準(zhǔn)化 （1分）
（3） 流程作業(yè)方式標(biāo)準(zhǔn)化 （1分）
（4） 電子化建設(shè) （1分）
（5） 思想教育 （1分）
以上各點(diǎn)均需表述清晰并展開(kāi)論述，否則各點(diǎn)扣一半分
1、人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的程序
（1） 分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。 （0.5分）
（2） 確定人才發(fā)展戰(zhàn)略的具體目標(biāo)。 （0.5分）
（3） 實(shí)現(xiàn)員工期望與組織發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。 （1分）
（4） 對(duì)戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)與反饋 （0.5分）
（5） 戰(zhàn)略的調(diào)整與修改。 （0.5分）
人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的流程是
（1） 分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境 （1分）
（2） 制定人才發(fā)展戰(zhàn)略 （1分）
1) 確定人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本戰(zhàn)略和目標(biāo)。 （0.5分）
2) 將確定后的人才發(fā)展戰(zhàn)略總體目標(biāo)需要層層分解到子公司、部門(mén)和個(gè)人。 （0.5分）
3) 制定人才發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃。 （0.5分）
（3） 實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略 （1分）
1) 加強(qiáng)日常人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作 （0.5分）
2) 協(xié)調(diào)好組織與個(gè)人間的利益關(guān)系。 （0.5分）
3) 充分利用資源人才發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 （0.5分）
（4） 對(duì)人才發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行評(píng)估。 （1分）
語(yǔ)言表述清晰
2．完善創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度的工作程序是：
（1） 建立以崗位工資為主的基本工資制度。 （1分）
（2） 靈活的工資支付形式。 （1分）
（3） 實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。（1分）
（4） 對(duì)科技人員實(shí)行收激勵(lì)政策。 （1分）
（5） 探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)。 （1分）
（6） 積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與分配辦法。 （1分）
（7） 可以試行勞動(dòng)分紅辦法。 （1分）
（8） 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作。 （1分）
（9） 實(shí)行人工成本的合理約束。 （1分）
（10） 員工民主參與決策和監(jiān)督。 （1分）
語(yǔ)言表述清晰
二、計(jì)算分析題（本題共15分）
1
（1） 各年度影響生產(chǎn)率的培訓(xùn)人次 3分
1) 1998年：200
2) 1999年：200＋25－5＝220
3) 2000年：220＋25－5＝240
4) 2001年：240＋25－5＝260
5) 2002年：260＋25－5＝280
（2）影響生產(chǎn)率的累計(jì)培訓(xùn)人次＝200＋220＋240＋260＋280＝1200 2分
2培訓(xùn)總成本＝500000＋100000＋100000＋100000＋100000＋100000＝1000000 2分
3
（1） 2分
1) 培訓(xùn)凈收益＝833.333×1200－1000000≈0
2) 投資回報(bào)率＝0/1000000×100％＝0
（2） 2分
1) 培訓(xùn)凈收益＝1000×1200－1000000＝200000
2) 投資回報(bào)率＝200000/1000000×100％＝20％
（3） 4分
針對(duì)上面的兩種情況做出文字描述，要求語(yǔ)言規(guī)范、分析合理
三、案例分析（本題2小題，共40分，每題20分）
案例一：
1、 （1）工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容： （4分）
工作標(biāo)識(shí)（工作的基本資料）；工作綜述；工作活動(dòng)和工作程序；工作條件與物理環(huán)境；社會(huì)環(huán)境；工作權(quán)限；工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；聘用條件；工作規(guī)范
（2）工說(shuō)明書(shū)的形式 （1分）
形式上靈活多樣，符合清晰具體簡(jiǎn)短的原則
2、（1）離職面談的內(nèi)容 （2分）
建立融洽關(guān)系，探究離職的原因，提出改進(jìn)意見(jiàn)
（2）離職面談的技巧 （3分）
做好離職面談的準(zhǔn)備
運(yùn)用離職面談技巧
做好面談后的作業(yè)
3、人力資源管理理論運(yùn)用恰當(dāng)?shù)皿w （2分）
緊密結(jié)合案例 （2分）
聯(lián)系當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀 （2分）
觀點(diǎn)明確、語(yǔ)言規(guī)范 （2分）
綜合印象 （2分）
案例二
（一）該企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題如下：
1、對(duì)考核定位的模糊與偏差。 （1分）
2、績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性 （1分）
3、考核周期的設(shè)置不盡合理 （1分）
4、考核關(guān)系不夠合理 （1分）
5、績(jī)效考核與其前后的其它工作環(huán)節(jié)銜接不好 （1分）
（二）該企業(yè)存在以上問(wèn)題的原因如下：
1、 考核人員素質(zhì)不高 （1分）
2、 對(duì)績(jī)效考核理解不充分 （1分）
3、 沒(méi)有抓住績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià)（1分）
4、 對(duì)績(jī)效考核的技術(shù)和方法沒(méi)有掌握 （1分）
5、 組織溝通環(huán)節(jié)存在漏洞 （1分）
（三）主要解決策略
1、進(jìn)行考核的定位 （1分）
2、明確績(jī)效考核系統(tǒng)包含的主要流程。 （1分）
3、設(shè)計(jì)各種績(jī)效考核表，將考核內(nèi)容和具體項(xiàng)目表格化，明確不同考核內(nèi)容相應(yīng)的考核方法。 （1分）
4、制定以工作職責(zé)、工作內(nèi)容范圍和能力要求為要點(diǎn)的職位說(shuō)明書(shū)，職務(wù)描述要全面清晰，給予行動(dòng)導(dǎo)向。 （1分）
5、目標(biāo)設(shè)定 動(dòng)態(tài)反饋指導(dǎo) 定期考核 績(jī)效面談 建立個(gè)性化的薪酬系統(tǒng)和發(fā)展系統(tǒng)。 （1分）
語(yǔ)言表述清晰
四、方案設(shè)計(jì)題（本題共25分）
(一)造成這種現(xiàn)象的原因。
1、 直接原因可發(fā)歸結(jié)為利益沖突。 （2分）
2、 造成這種現(xiàn)象的根本原因是：沒(méi)有良好的機(jī)制使個(gè)人的利益同企業(yè)的利益相一致。（2分）
(二)解決方案
1、建立牽引機(jī)制：在新招募人員的最終績(jī)效考核結(jié)果上，至少應(yīng)包括以下兩條指標(biāo)。 （1分）
（1） 勝任本職的程度，分別以從1到5的分?jǐn)?shù)進(jìn)行打分。 （2分）
（2） 優(yōu)秀水準(zhǔn)，在可比人群中的優(yōu)秀水平。 （2分）
結(jié)合這些新進(jìn)人員的考核結(jié)果，擬定對(duì)招聘人員和招聘部門(mén)的考核指標(biāo)。 （2分）
（1） 新進(jìn)人員勝任率。 （1分）
（2） 新進(jìn)人員優(yōu)秀水準(zhǔn)。 （1分）
（3） 與晉升、薪資福利等方面掛鉤。 （1分）
2、建立推動(dòng)機(jī)制 （2分）
（1） 建立投拆通道 （1分）
（2） 建立材料保留制度 （1分）
3、建立規(guī)范約束機(jī)制 （2分）
（1） 招聘流程的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè) （1分）
（2） 招聘文書(shū)標(biāo)準(zhǔn)化 （1分）
（3） 流程作業(yè)方式標(biāo)準(zhǔn)化 （1分）
（4） 電子化建設(shè) （1分）
（5） 思想教育 （1分）
以上各點(diǎn)均需表述清晰并展開(kāi)論述，否則各點(diǎn)扣一半分
【糾錯(cuò)】
