類型 序號 問題 測試要點
管理意識 1 您認(rèn)為“管理”究竟是什么？ 測試應(yīng)聘者是否能夠?qū)⒗碚摲矫娴墓芾碇�識與工作實踐相結(jié)合。
 2 一個好企業(yè)要取得進步，哪些方面是決定性的？ 在復(fù)雜的市場環(huán)境中，不同的企業(yè)的成功要素區(qū)別很大。通過回答測試應(yīng)聘者對原單位在管理方面的理解程度。
 3 您最近讀過的有關(guān)管理方面的書籍有哪些？ 優(yōu)秀的管理人員是非常注重收集資訊及知識更新的。
 4 您認(rèn)為作為經(jīng)理最困難的是什么？ “報告壞消息”是個言簡意賅的答案。說它簡明深刻，因為它能夠促使認(rèn)真的招聘者提出進一步的問題，而膚淺的招聘者是不會想到要用額外的問題來追問的，也不會讓應(yīng)聘者有機會進一步闡述其發(fā)人深省的想法，更不想弄清在這個答案的背后是否還隱藏著什么深刻的生活經(jīng)驗。這個答案告訴我們面對困境的經(jīng)理應(yīng)該如何做出反應(yīng)。
“讓我的那些人能夠按照我的指令行事，做到有令即行，有禁即止�！笔堑诙�種可能的回答。這說明該經(jīng)理已經(jīng)準(zhǔn)備控制局面，實施領(lǐng)導(dǎo)。
“調(diào)動人員的積極性，組成一支能干的隊伍�！笨赡苁腔卮鸫藛栴}的第三種方法，表明應(yīng)聘者有較深的閱歷，有能力來管理他人。
也有人將面臨的具體問題作為答案。招聘者需關(guān)注作為管理人員應(yīng)聘者是否有較為開闊的目光，而并非將精力用于處理具體事務(wù)上。
 5 您如何控制和減少風(fēng)險？ 首先應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)聘者意識到的風(fēng)險程度，然后再考察其回答的方法，以及風(fēng)險涉及到的各個方面、是否對其他總是有影響等。
 6 你認(rèn)為你所應(yīng)聘的職位與你的部門或公司的戰(zhàn)略有什么關(guān)系？ 考察應(yīng)聘者把握全局的能力。
管理方法 7 您會如何計劃和組織一個重要(或長期)的項目？ 招聘者應(yīng)當(dāng)關(guān)注應(yīng)聘者策劃和運行項目的各個環(huán)節(jié)，而不是項目本身是否與本單位的工作最接近。
 8 您通常怎樣制定和監(jiān)控一項大型的計劃？ 注意應(yīng)聘者在回答時是否能夠?qū)⑴c組織戰(zhàn)略的結(jié)合程度、報審、時間、人員、經(jīng)費等各個方面綜合考慮分析。
 9 您怎樣處理與其他部門之間的矛盾？ 沒有矛盾是不現(xiàn)實的，應(yīng)聘者往往都會回答通過溝通來解決。此項提問意在應(yīng)聘者是否能夠關(guān)注矛盾的根源，而不僅是解決或處理問題手段。
 10 請您簡單地談?wù)勀�周圍比較典型的 管理案例。 考察應(yīng)聘者是否關(guān)注企業(yè)成功/失敗的原因，并能夠言簡意賅、一針見血地指出問題所在。
 11 您從您原來的單位或上級領(lǐng)導(dǎo)向上學(xué)習(xí)到了什么？ 一段工作經(jīng)歷或多或少地都會讓人學(xué)到一些東西，哪怕是經(jīng)驗教訓(xùn)；一無所獲的人將來仍舊可能一無所獲。
 12 您通常是如何處理……問題的？(可就應(yīng)聘人員剛剛談?wù)撨^的方面或自己知道的問題提出) 考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力及理解問題的深入性。
員工管理 13 您是否有過管理下屬的經(jīng)驗？您的直接下屬有多少？ 有經(jīng)驗的管理人員是不會混淆“直接下級”與“間接下級”的。
 14 開始與一批新人共同工作時，你將如何了解他們？如果作為一名部門管理人員，你將如何建設(shè)和團結(jié)團隊成員？ 傾聽是了解別人的關(guān)鍵。部門管理人員應(yīng)當(dāng)具備一定的培訓(xùn)能力，部署和分解工作任務(wù)，在指導(dǎo)下屬工作時必須能夠制定出量化的、可操作的工作指標(biāo)和方法，并規(guī)定完成時限和標(biāo)準(zhǔn)，進行跟蹤反饋。
 15 您是如何調(diào)動員工的工作積極性的？ 了解應(yīng)聘者在什么時候采用何種管理技巧，以及是否具備領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)任的能力。
 16 您是如何監(jiān)督和支持下屬員工開展工作的？ 測試應(yīng)聘者對過程的監(jiān)控程度及對結(jié)果的掌握程度，以及所運用的管理手段。而不僅是檢查、處罰、獎勵等簡單的行政辦法。
 17 您在工作中是如何對下屬進行授權(quán)的？ 考察應(yīng)聘者的管理風(fēng)格。