創(chuàng)建于1943的管理咨詢公司——Hay（合益）集團是戈爾曼多年的合作伙伴，戈爾曼的研究成果基本上都是建立在對Hay（合益）集團所擁有的領導人數據庫進行研究的基礎之上。在戈爾曼推出其情商理論之后，雙方又共同開發(fā)了一系列情商測評及幫助領導者及組織提升情商的工具。《當代經理人》采訪了Hay（合益）集團中國區(qū)總經理陳瑋。
　　陳瑋認為，情商發(fā)展是一個不斷認識自己和改變自己的過程。對企業(yè)來說，它一方面可以加強并發(fā)展員工個人能力，另一方面，也可以幫助各級管理者提升領導能力，取得更優(yōu)良的團隊績效。Hay（合益）集團開發(fā)的情商測評及發(fā)展工具主要包括如下的內容：
　　情商素質庫（ECI）。情商素質庫是一種360度多方評估反饋的工具，它采用調查問卷的方式，將情商四大要素分解成18個指標，每個指標設置不同的參數，請被測評人的上級、下級、平級同事等各方面人士對被測評人進行公開和全方位的評價，得出被測評人的情商能力指數。調查結果將反饋給被測評者，被測評人通過對比自我評估結果與他人對自己的評估結果，可以發(fā)現自我評價與他人評價之間的差距，發(fā)現自身在情商能力方面的優(yōu)勢與弱點，從而得到一個清晰的自我認知，形成比較準確的自我意識。
　　形成自我意識只是情商發(fā)展的第一步，接下來，就要發(fā)展自己所欠缺的情商能力。發(fā)展能力的方式有多種。比如，可以使用Hay（合益）集團的領航員工具。這是一個網上支持系統(tǒng)，其中包含了提升情商的各種資料和所應采取行動的建議。同時，這個系統(tǒng)還提供了“行動計劃”區(qū)域，希望提升情商的人可以在這個區(qū)域內制定自己的行動計劃，并接受系統(tǒng)的監(jiān)督。另外，希望提升情商的人也可以請一位情商較高的人作自己的教練，通過不斷與教練交流，接受教練的建議，發(fā)現自己在行為上的不足與需要提升之處，并不斷改進。
　　陳瑋說，除了借助一定的工具提高情商，人們更需要在日常的工作中不斷嘗試改變自己的行為方式，發(fā)自內心的愿望和不斷的嘗試練習，才是最終成功的捷徑。他舉了這樣一個例子，人力資源部想申請一筆資金來加強對公司領導團隊的培養(yǎng)，人力資源部經理該如何運用自己的影響力，使老板接受自己的建議？第一次，這位經理只是把簡單的數據和事實向老板匯報一下，結果是很輕易地被駁回。第二次，他發(fā)現了正讓老板頭疼的問題，做過相應調查之后，向老板匯報說，目前公司核心團隊人員流失問題，正是由于公司缺乏對核心人員的培養(yǎng)，這些人覺得無法提升自己才離開的。雖然這一次這位經理的影響力有所提高，但建議還是被駁回。第三次，他采用的是間接影響的方法，勸說一位和老板關系很好的副總去說服老板，這一次，提議終于通過了。
　　Hay（合益）集團的調查研究表明，不同績效者之間的區(qū)別，有1/3是由于技術和智力上的差異，而2/3是由于情商差異所致。在世界飛速發(fā)展的今天，人們面臨的壓力與機遇都與日俱增，“情商對人們的影響也會越來越大”，陳瑋如此總結。
　　

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