中國(guó)富裕一代已經(jīng)開(kāi)始亮相經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)，他們的思維、行動(dòng)風(fēng)貌，代表了中國(guó)未來(lái)的走向。締造互聯(lián)網(wǎng)神話的李想、茅侃侃、戴志康、姚建軍等這些年輕的80后CEO們，猶如雨后春筍般破土而出;傳統(tǒng)行業(yè)中一如頊?zhǔn)罈澋热�，也用自己�?dú)特的方式演繹出不同于父輩的商業(yè)奇跡。

　　80后自身特質(zhì)

　　80后管理者往往是這樣一群人：高學(xué)歷、科班出身、高革新力、思維敏捷，是同齡人中的佼佼者。他們有自己的思維方式，有不同于前人傳統(tǒng)、單調(diào)的做事方式，對(duì)事情有自己的判斷。

　　頊?zhǔn)罈澘梢哉f(shuō)是80后管理者中的典型代表。他的父親是東華紡織集團(tuán)董事長(zhǎng)頊保同，頊同保于1991年成立東華紡織集團(tuán)，在國(guó)內(nèi)把坯布和棉紗生意幾乎做到極致，但直到2002年二次創(chuàng)業(yè)打響頂瓜瓜彩棉服飾品牌之后，才聲名鵲起。

　　擁有良好家世背景的頊?zhǔn)罈澆�沒(méi)有選擇循規(guī)蹈矩地完成學(xué)業(yè)，而是在經(jīng)歷了輟學(xué)-創(chuàng)業(yè)-留學(xué)-再次創(chuàng)業(yè)的洗禮后，創(chuàng)立了凱安斯(Q&X)品牌。父親做的是傳統(tǒng)商業(yè)模式，有自己的棉花種植基地、加工廠、織布廠和進(jìn)出口公司;而兒子做服裝打破傳統(tǒng)模式，強(qiáng)調(diào)的是一種異域文化，除了販賣一種時(shí)尚，還在宣揚(yáng)一種生活方式。

　　80后非常喜歡學(xué)習(xí)，非常愿意進(jìn)步。在很短的時(shí)間內(nèi)，他們就會(huì)問(wèn)到下一個(gè)工作機(jī)會(huì)怎么樣，能學(xué)到什么東西。

　　諾基亞(中國(guó))投資有限公司副總裁蕭潔云很認(rèn)可80后對(duì)待失敗的態(tài)度：現(xiàn)在的年輕人比較直接、比較直率，畢竟競(jìng)爭(zhēng)比以前激烈多了。機(jī)會(huì)多，信息也多，信息存儲(chǔ)的速度也快，好事情、壞事情都很快被人知道，他們能面對(duì)失敗，在失敗中吸收一些經(jīng)驗(yàn)。什么樣的80后容易成為管理者呢?零點(diǎn)研究咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)袁岳認(rèn)為，因?yàn)?0后一代大多比較獨(dú)，因此，懂人情世故，善于溝通的人在職場(chǎng)中就會(huì)特別受歡迎，容易脫穎而出。另外，城市中貧困家庭出來(lái)的和在農(nóng)村長(zhǎng)大的 80后成為管理者的概率會(huì)高一些，因?yàn)檫@些80后受生活條件所限或非獨(dú)生子女的原因，不得不時(shí)常與社會(huì)打交道，能夠理解和參與社會(huì)的一些交易模式。

　　80后管理者的優(yōu)、劣勢(shì)

　　80后成為管理者，可以散發(fā)出巨大的管理能量。首先，80后的個(gè)性與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所弘揚(yáng)的精神相符(比如明確表達(dá)自己的利益、追求更自由的生活)，這使得他們對(duì)事業(yè)的激情和個(gè)人魅力更強(qiáng);其次，80后管理者很直接，有什么反對(duì)意見(jiàn)會(huì)直接告訴上級(jí)，無(wú)形中降低了時(shí)間管理成本，適合于快速變化的環(huán)境要求;再次，80后的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，眼光向外、更強(qiáng)調(diào)結(jié)果的管理風(fēng)格比較符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，提高了其適應(yīng)性。

　　要工作，也要生活，更要快樂(lè)地工作和生活80后管理者所具備的這些特質(zhì)最有可能成為中國(guó)新一代職業(yè)經(jīng)理人的特征，這是時(shí)代發(fā)展和他們自身特點(diǎn)的完美組合�，F(xiàn)在有許多80后進(jìn)入管理體系，他們承上啟下的特性非常明顯：既要讓60后、70后接受，同時(shí)又不缺乏80后所具有的激情和獨(dú)。正因?yàn)槿绱�，他們�(cè)诠ぷ髦惺艿街赜玫乃俣群芸欤�但從管理崗位上被拿下也很快，這是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

　　80后是比較自我的一代，興趣點(diǎn)轉(zhuǎn)移很快，協(xié)作性不足，甚至有時(shí)缺少換位思考。因此，絕大多數(shù) 80后從員工變身為管理者后，都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)或長(zhǎng)或短的不適期，成長(zhǎng)路徑這時(shí)也會(huì)呈現(xiàn)出一個(gè)向下的凹陷。80后成為管理者之后，要面臨一個(gè)挑戰(zhàn)自我、超越自我的過(guò)程，要學(xué)會(huì)忍耐、傾聽(tīng)和理性分析員工的行為表現(xiàn)，才能逐步成長(zhǎng)為比較成熟的管理者。

　　什么樣的“80”后更容易成為管理者，看看下面一個(gè)訪談：

　　訪談嘉賓：

　　袁岳：零點(diǎn)研究咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)

　　姜汝祥：錫恩管理顧問(wèn)公司首席顧問(wèn)

　　近幾年來(lái)，袁岳和姜汝祥一直深入研究“80后”群體，對(duì)“80后”的營(yíng)銷模式和管理模式有許多獨(dú)到見(jiàn)解。

　　袁岳的公司：

　　在19個(gè)高管中，有3個(gè)是“80后”。中層中，“80后”的人數(shù)超過(guò)一半。普通員工中，“80后”占到80%。

　　姜汝祥的公司：

　　在26個(gè)高管中，80%是“80后”。中層全部是“80后”。普通員工中，“80后”占到80%。

　　什么樣的“80后”容易成為管理者?

　　袁岳：非“正宗”的“80后”，“獨(dú)”的特點(diǎn)不明顯。他們的行為模式靠“60后”、“70后”近，離“80后”遠(yuǎn)。城市中貧困家庭出來(lái)的小孩和在農(nóng)村長(zhǎng)大的小孩，成為管理者的概率會(huì)高一些。

　　姜汝祥：“80后”一旦成為管理者，所散發(fā)的管理能量要比“60后”、“70后”大得多。大部分的“80后”管理者出自中等城市，而且主要集中在營(yíng)銷領(lǐng)域。

　　除非是管理的天才，絕大多數(shù)人從員工變身為管理者后，都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)或長(zhǎng)或短的不適期，成長(zhǎng)路徑這時(shí)也會(huì)呈現(xiàn)出一個(gè)向下的凹陷。“80后”變身為管理者也必然要面臨這段經(jīng)歷。但一個(gè)很大的不同點(diǎn)在于，他們與前輩的代溝要遠(yuǎn)比“60后”與“70后”的代溝大得多。這是否意味著，“80后”管理者未來(lái)的挑戰(zhàn)非常大?

　　袁岳：是這樣的。我們發(fā)現(xiàn)，通常能讓“80后”“冒”出來(lái)是做個(gè)人創(chuàng)意方面的活兒，不需要與很多人配合。但優(yōu)點(diǎn)有時(shí)也會(huì)變成缺點(diǎn)，當(dāng)成為管理者之后，要面臨一個(gè)挑戰(zhàn)自我、超越原來(lái)的我的過(guò)程，要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)、分析員工為什么說(shuō)這些話、他們的情緒來(lái)源于哪兒、要協(xié)調(diào)不同人的需要。而這些恰恰是“80后”的天然缺陷，他們是自我的一代，協(xié)作性差的一代。

　　而且，這代人表現(xiàn)出明顯管理興趣的很少。我在大學(xué)給管理學(xué)專業(yè)的學(xué)生講課時(shí)，做過(guò)一個(gè)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不超過(guò)10%的學(xué)生當(dāng)初是自己選擇的管理專業(yè)，不超過(guò)10%的學(xué)生未來(lái)會(huì)喜歡從事管理工作。

　　姜汝祥：我覺(jué)得，“80后”一旦成為管理者，所散發(fā)的管理能量要比“60后”、“70后”大得多。第一，他們的個(gè)性與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所弘揚(yáng)的精神很相符，比如明確表達(dá)自己的利益，比如追求更自由的生活，這些動(dòng)力都使得他們對(duì)事業(yè)的激情和個(gè)人魅力更強(qiáng)。“60后”、“70后”在家受父母壓制，在公司被“50后”或者上級(jí)壓制，是忍辱負(fù)重的一代。所以，我覺(jué)得“80后”管理者的爆發(fā)力和對(duì)工作的酷愛(ài)要超過(guò)“60后”和“70后”。第二，從我個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，“80后”管理者非常好用，因?yàn)樗麄兒苤苯�，有什么反�?duì)意見(jiàn)會(huì)直接告訴你。不像“70后”那樣繞來(lái)繞去。“70后”這樣雖然能減少人際沖突，但時(shí)間管理成本太高。第三，“80后”的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，而且他們的學(xué)習(xí)能力表現(xiàn)為向外界學(xué)習(xí)，“70后”則比較封閉，喜歡跟師傅學(xué)。“80后”這種眼光向外、強(qiáng)調(diào)結(jié)果的管理風(fēng)格比較符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)格。

　　我覺(jué)得，“80后”管理者最有可能做中國(guó)第一代真正的職業(yè)經(jīng)理人。這是時(shí)代發(fā)展和他們自身特點(diǎn)的完美組合。為什么“70后”做不了，因?yàn)橹�前沒(méi)有真正的職業(yè)企業(yè)家出現(xiàn)。柳傳志、張瑞敏、任正非這代企業(yè)家，擺脫了官僚體系，但他們太強(qiáng)勢(shì)，這也導(dǎo)致他們身邊的 “60后”、“70后”職業(yè)經(jīng)理人難以獨(dú)立。

　　現(xiàn)在，我們公司及我們的許多客戶，都有許多“80后”進(jìn)入管理體系。他們承上啟下的特性非常明顯：既要讓“60后”、“70后”接受，同時(shí)又不缺乏“80后”所具有的激情和“獨(dú)”。但也正因如此，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦惺艿街赜玫乃俣群芸�，但從領(lǐng)導(dǎo)崗位上被拿下也很快，這是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，與“60后”、“70后”一旦進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位就不容易下臺(tái)，形成鮮明對(duì)比。

　　“80后”也不能一概而論，也需要區(qū)分，前“80后”與后“80后”在行為模式上有很大區(qū)別。你們這幾年一直在做針對(duì)“80后”的營(yíng)銷模式、管理模式的研究，在二位看來(lái)，現(xiàn)在走上管理崗位的“80后”有什么特點(diǎn)?

　　袁岳：一個(gè)有意思的現(xiàn)象：現(xiàn)在做管理者的這些“80后”，特別不像正宗的“80后”，“獨(dú)”的特點(diǎn)不明顯。他們的行為模式靠“60后”、“70后”近，離 “80后”遠(yuǎn)�；蛘哒f(shuō)，他們像“90后”，懂點(diǎn)人情世故。因?yàn)?ldquo;80后”一代大多比較“獨(dú)”，因此，懂人情世故的人在職場(chǎng)中就會(huì)特別受歡迎，容易脫穎而出。另一個(gè)有意思的現(xiàn)象是，城市中貧困家庭出來(lái)的小孩和在農(nóng)村長(zhǎng)大的小孩成為管理者的概率會(huì)高一些，這些人是未來(lái)的管理苗子。這是因?yàn)檫@些“80后”受生活條件所限或非獨(dú)生子女的原因，不得不時(shí)常與社會(huì)打交道，能夠理解和參與社會(huì)的一些交易模式(全國(guó)的“80后”中差不多65%的孩子是獨(dú)生子女，城市里的 “80后”中，有85%的家庭是獨(dú)生子女)。這個(gè)現(xiàn)象我已經(jīng)在很多單位得到了印證。

　　姜汝祥：我的觀點(diǎn)與袁岳的有些不同。我覺(jué)得農(nóng)村“80后”小孩成為管理者的概率要低、速度要慢。我們做過(guò)一個(gè)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部分的“80后”管理者出自中等城市，而且主要集中在營(yíng)銷領(lǐng)域。營(yíng)銷是一個(gè)很刺刀見(jiàn)紅的領(lǐng)域，必須要馬上看見(jiàn)結(jié)果，而且現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，更強(qiáng)調(diào)效率，因此企業(yè)不太需要這些管理者八面玲瓏。另外，農(nóng)村孩子有很大的生存壓力，這導(dǎo)致他們的束縛會(huì)比較多，大城市的孩子或者在壓力面前挺不住，或者都在本地發(fā)展，受很多家庭的束縛。

　　“80”后怎樣當(dāng)好管理者?

　　袁岳：“80后”管理者一定要學(xué)會(huì)“兩面三刀”，因?yàn)樗麄兺瑫r(shí)要接受兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的檢驗(yàn)：“80后”和“60后”、“70后”的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)“80后”員工，說(shuō)服性與輔導(dǎo)性的柔性權(quán)威和教練式的領(lǐng)導(dǎo)更能收到管理成效。

　　姜汝祥：“80后”管理者不需要“兩面三刀”，相反，他們會(huì)讓他們的管理者變成“兩面三刀”。“80后”管理者與“80后”員工之間的難溝通一定只是一個(gè)短暫的現(xiàn)象。

　　袁岳：“80后”管理者一定要學(xué)會(huì)“兩面三刀”，因?yàn)樗麄兺瑫r(shí)要接受兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的檢驗(yàn)“80后”和“60后”、“70后”的標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)后者的標(biāo)準(zhǔn)并不難，因?yàn)橐呀?jīng)有模板，而建立一個(gè)讓“80后”員工喜愛(ài)的標(biāo)準(zhǔn)并不容易。

　　所謂“兩面三刀”，就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)要懂得尊重、要知恩圖報(bào)，雖然走上了管理崗位，也要低調(diào)做人，更重要的是會(huì)照顧“左鄰右舍”，不能只想屬于自己工作范疇的那點(diǎn)兒事。“80后”管理者一定要記得：額外的工作會(huì)帶來(lái)額外的機(jī)會(huì)。對(duì)“80后”的員工，要懂得站在他們的角度說(shuō)話，或者說(shuō)做“80后”利益的捍衛(wèi)者;要充當(dāng)他們與“60后”、“70后”的橋梁工作。“80后”中最得意的，一定是具有橋梁意識(shí)的人，因?yàn)?ldquo;80后”中有橋梁意識(shí)的人比較少，也正因如此，有橋梁意識(shí)的人得到的好機(jī)會(huì)也是空前的。尤其關(guān)鍵的是，要嘗試建立快樂(lè)工作的模式。快樂(lè)工作的模式雖然已經(jīng)提了很長(zhǎng)一段時(shí)間，但“60后”畢竟不再年輕，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)更多只是個(gè)抽象的概念，“80后”要懂得把自己掌握的快樂(lè)資源轉(zhuǎn)化、整合為管理資源，用如MSN族群、工作博客、工作話劇等這些有點(diǎn)趣味但又跟工作相關(guān)的形式構(gòu)建團(tuán)隊(duì)工作。

　　姜汝祥：我覺(jué)得“80后”管理者不需要“兩面三刀”，相反，他們會(huì)讓他們的管理者變成“兩面三刀”。就像前面所說(shuō)，“80后”管理者多集中在營(yíng)銷部門，或者說(shuō)，愿意提拔“80后”的一定是那些重業(yè)績(jī)、行業(yè)比較消費(fèi)化的公司，他們的上司比他們更在意結(jié)果。以我為例，我就是被迫適應(yīng)“80后”管理者的，我當(dāng)初最大的不適應(yīng)是覺(jué)得他們的想法莫名其妙，總是挑戰(zhàn)我，覺(jué)得我的一些做法不對(duì)，這讓我們之間形成了沖突和矛盾。我一直在想，究竟是誰(shuí)錯(cuò)了?后來(lái)，他們這個(gè)群體的人越來(lái)越多，而且用他們的方式也通常能賺到錢。我自然就會(huì)改變自己，沒(méi)有一個(gè)老板與錢過(guò)不去的。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，“80后”管理者反過(guò)來(lái)會(huì)刺激公司的管理風(fēng)格，讓高層管理者變成“兩面三刀”對(duì)“80后”是一種姿態(tài)，對(duì)“60后”、“70后”是另一種姿態(tài)。在這兩個(gè)姿態(tài)背后，是整個(gè)企業(yè)管理體系向“80后”靠攏，比如在錫恩，我們干脆提出，不能夠領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)生子女的管理者，是注定要被歷史淘汰的管理者。

　　一個(gè)“80后”管理者曾訴說(shuō)過(guò)這樣的苦惱：同樣是“80后”，員工之間的溝通很順暢，但管理者與員工之間的溝通卻很困難，因?yàn)?ldquo;80后”叛逆的性格阻隔了他們之間的溝通。對(duì)于“80后”管理者而言，該以什么姿態(tài)面對(duì)“80后”員工?

　　袁岳：我個(gè)人認(rèn)為，“80后”基本上進(jìn)入了心智比較簡(jiǎn)單的一代，他們想問(wèn)題不愿很復(fù)雜、做事比較憑感覺(jué)、對(duì)說(shuō)服性與影響力權(quán)威的接受超越了法定權(quán)威與強(qiáng)制性權(quán)威，這個(gè)文化特征為比較公開(kāi)化的陽(yáng)光型管理、注重溝通的動(dòng)員型管理模式提供了機(jī)會(huì)。“80后”比較服氣的領(lǐng)導(dǎo)者一是必須有知識(shí)，知道他們所不知道的，而且要用很有趣的方式表達(dá)出來(lái);二是不刻板的，比較會(huì)玩。因此，說(shuō)服性與輔導(dǎo)性的柔性權(quán)威和教練式的領(lǐng)導(dǎo)更能收到管理成效。

　　姜汝祥：“80后”管理者與“80后”員工之間的難溝通一定只是一個(gè)短暫的現(xiàn)象。理論上講，他們之間的溝通應(yīng)該更容易些，因?yàn)閷儆谕�一代人，沒(méi)有代溝�；貞浺幌拢�是否當(dāng)初上大學(xué)時(shí)，跟一個(gè)沒(méi)學(xué)問(wèn)的系主任溝通比較容易?但一旦這個(gè)系主任換成你的師兄師姐就不一樣了，因?yàn)檫@個(gè)師兄師姐知道你們的游戲規(guī)則，知道你這樣說(shuō)、那么做的動(dòng)因是什么�，F(xiàn)在也是同樣，一個(gè)“80后”員工的小伎倆有時(shí)好糊弄“60后”、“70后”管理者，但“80后”管理者會(huì)很清楚這些。這也從另一個(gè)角度說(shuō)明，“80后”對(duì)“60后”、“70后”管理者有著某種群體性的對(duì)抗，當(dāng)企業(yè)管理有明顯的管理漏洞存在的時(shí)候，這種群體性就會(huì)很明顯，他們不會(huì)主動(dòng)去向管理者“告密”的，相反他們會(huì)“集體性”地利用這種漏洞。