公司情景：剛剛招進來的員工沒過多久就不辭而別了，這是讓很多人力資源管理部門的主管們頭痛的事情。事實上，員工初到企業(yè)的階段正是離職發(fā)生概率最高的階段。當然，這其中有很多的原因：如在應聘時，對公司是“霧里看花”，來了以后發(fā)覺不合適的；還有本來就是抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，隨時準備換“碼頭”的；還有的就是開始期望值很高，入職后發(fā)現(xiàn)很多與自己愿望所沖突的情形等等。

    我們重點來看一看那些我們組織需要的，卻因“對組織失望”而離去的新員工們。為什么他們會對組織失望，進而做出離職的決定呢？

    我們先看看新員工的普遍遭遇。第一天到公司上班的大學畢業(yè)生小王就感到特別失望：部門經(jīng)理不在，辦公桌堆滿了前任留下的辦公用品。午餐時，小王從同事的閑聊中了解到一些公司的情況。一些所謂的“派系斗爭”讓小王不禁有點“望而生畏”。接下來的工作里，“云里霧里”的感覺更是讓小王忐忑不安。

    第二天，部門經(jīng)理把小王叫到自己的辦公室來談話，也不說個具體明細，問個事情來由，就直接開始分派任務。這讓小王有點發(fā)懵，摸不著頭腦，只有光點頭的份兒。

    第三天，小王被部門經(jīng)理“教訓”了幾句。原來，經(jīng)理讓小王送一份材料到樓上的財務部，小王送去之后，又繼續(xù)自己的工作了。過了一會兒，經(jīng)理走了過來，問他：“交給財務了嗎？是誰接過去的？”小王回答：“送過去了，是一位女職員接收的，她告訴我放在那兒就好了�！苯�(jīng)理一臉不悅：“交給你工作，你一定要向我匯報結(jié)果，知道嗎？”小王雖然嘴上說“知道了”，但不滿的情緒已顯現(xiàn)在臉上。

    小王就在這樣的氛圍和情緒中開始了他的新工作，很難想象該公司和小王的上級能提供給他足夠的支援和指導。問題出在哪里？其實，這是細節(jié)方面，如何在實施招聘試用的流程管理上，讓新人明確自己改做什么？上級說明白。讓新人清楚該怎樣去做？上級指導你。這是上司教導新人的義務，也是新人盡快入門的途徑，相信良好溝通之后，上下級之間更容易相處。

    在許多企業(yè)里，聘用的那些剛剛畢業(yè)的大學生最容易跳槽。他們是公司花了很大的力氣去爭取的人才。但令人感慨的是，他們也是最容易讓許多公司顧此失彼的人才。

    解決的辦法是：在最初半年內(nèi)，將新人看成一筆投資。用心觀察他們，花錢培訓他們，讓他們有機會接觸公司能干的人，促使他們負責一些稍稍超過其能力的工作。就像一切投資一樣，這一項投資你不要一開始就抱著立刻就能收到效益的希望。其實，他們僅僅是人才，需要一個過程來成才，尤其是成為企業(yè)所需要的人才，就必須在你的公司磨練。時間越長教導越用心，所獲得的回報和收益也就越高。