以人力資源作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的教育機(jī)構(gòu)，需要加強(qiáng)人力資源管理。而薪酬管理是人力資源管理的主要組成部分之一。

　　教育培訓(xùn)行業(yè)是一個(gè)“招人難、留人更難”的行業(yè)，還有一個(gè)特點(diǎn)，知識(shí)型與服務(wù)型集合一身，人很重要，老師走了，課程顧問走了，有可能帶走一批學(xué)生、生源，對(duì)機(jī)構(gòu)造成的損失非常大。

　　1個(gè)月內(nèi)離職，和HR有關(guān)系

　　這里指的HR，是指接待、面試、入職手續(xù)辦理等事項(xiàng)的負(fù)責(zé)人，因?yàn)榻逃龣C(jī)構(gòu)比較小，人數(shù)不多，專職請(qǐng)一個(gè)HR不實(shí)際，這里統(tǒng)稱為HR吧。

　　在面試的過程中，HR與求職者規(guī)劃了宏偉的藍(lán)圖，說了一些本來就沒有的福利，待求職者入職后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己上當(dāng)受騙，怎么可能留得住?

　　舉個(gè)例子：

　　HR在面試時(shí)答應(yīng)了求職者會(huì)提供住宿，入職一個(gè)星期后，會(huì)安排住宿。但是在新人入職一個(gè)月后，曾經(jīng)答應(yīng)住宿的硬件要求沒有實(shí)現(xiàn)，在求職者心里就會(huì)產(chǎn)生“怨氣”，要么立即解決住宿問題，要么選擇走人。

　　3個(gè)月內(nèi)離職，和直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系

　　任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，進(jìn)入一家新公司，都需要磨合期，不僅要與同級(jí)同事磨合，還要與領(lǐng)導(dǎo)磨合，跨部門磨合等等。

　　舉個(gè)例子：

　　新招了一位課程顧問，那么這位課程顧問歸哪個(gè)部門管?歸誰管?哪些電話號(hào)碼歸她打?他在工作中出現(xiàn)了什么錯(cuò)誤?直接領(lǐng)導(dǎo)該怎么指導(dǎo)?怎么分配名單?

　　有句話說“來這個(gè)公司，我是奔著這個(gè)企業(yè)(機(jī)構(gòu))來的，但是我離開這個(gè)機(jī)構(gòu)，實(shí)在是因?yàn)槲业闹睂兕I(lǐng)導(dǎo)不能接受。”

　　如果他們能夠完成工作任務(wù)，不是因?yàn)楣ぷ髟�因被淘汰，而是自己主�?dòng)走的，那們，該思考是不是自己的管理和領(lǐng)導(dǎo)問題了。

　　6個(gè)月內(nèi)離職，和薪酬制度有關(guān)系

　　6個(gè)月的時(shí)間，磨合期過了，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)機(jī)構(gòu)也非常了解了，屬于知根知底的情況，企業(yè)文化和薪酬制度決定了團(tuán)隊(duì)成員是走還是留。除了招生之外，薪酬制度對(duì)于任何一家機(jī)構(gòu)來說都是非常重要的。團(tuán)隊(duì)成員的積極性，晉升的考核因素，人員去留的依據(jù)都與薪酬制度有關(guān)。

　　市場(chǎng)人員是按照名單數(shù)量作為績(jī)效考核的依據(jù);課程顧問按照一定的比例作為提成;老師也會(huì)按照一定的比例作為課程費(fèi);但是每一個(gè)崗位的KPI考核沒有那么簡(jiǎn)單，比如老師被學(xué)生家長(zhǎng)投訴，該怎么辦?老師被學(xué)生退課怎么辦?

　　舉個(gè)例子：

　　一家機(jī)構(gòu)，在有自然來訪客戶的情況下，這類客戶該如何分配?很多機(jī)構(gòu)都會(huì)選擇讓工作比較久的課程顧問對(duì)接，久而久之，新來的課程顧問一直得不到鍛煉的機(jī)會(huì)，客戶資源全部給老團(tuán)隊(duì)成員了，自己沒有提升，這樣會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)成員之間矛盾上升，這樣也離離職不遠(yuǎn)了。

　　提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及團(tuán)隊(duì)成員快速健康的發(fā)展與成長(zhǎng);激勵(lì)全體同仁工作熱情，充分調(diào)動(dòng)各位同仁工作積極性，促進(jìn)優(yōu)勝劣汰，提高工作效率;有效的配合公司運(yùn)營(yíng)體制改革，利于個(gè)人及公司在教育培訓(xùn)行業(yè)的快速發(fā)展。