在現(xiàn)實(shí)的政治生涯中，許多官員升遷到某一個層級和官階時，已經(jīng)到頂，再也不可能有所突破從而達(dá)到更高一級。針對這種表象，許多網(wǎng)民稱之為“天花板”干部。那么，是什么制約著“天花板”干部的上升？“天花板”干部有哪些危害？如何有效治理“天花板”干部？日前，《人民論壇》雜志社聯(lián)合人民網(wǎng)、人民論壇網(wǎng)做了關(guān)注“天花板”干部的問卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，70%的受訪者認(rèn)為，“天花板”干部年齡為“45—55歲”之間，縣處級“天花板”干部最多。
造成“天花板”現(xiàn)象的原因多種多樣，如制度安排、學(xué)歷問題、年齡因素等等，其中制度因素是產(chǎn)生“天花板”干部的主要原因。
眾人皆知，我國一直沒有真正建立和落實(shí)職級與職務(wù)相結(jié)合的用人制度，公務(wù)員的晉升制度還沒有完全走向公平與績效導(dǎo)向，對干部缺乏明確的業(yè)績評估，一些干部按部就班、論資排輩、熬年頭。在很多基層干部當(dāng)中，甚至已經(jīng)形成了“30當(dāng)官、40靠邊、50閑差”的共識。同時，正在實(shí)施的公務(wù)員問責(zé)制度，除犯有嚴(yán)重錯誤或違法。一些選任的干部本來是“任期制”，結(jié)果變成了“久任制”。另外，公共部門干部缺乏交流通道，公務(wù)員只有在本機(jī)關(guān)向上升的一元化上升通道，缺乏與事業(yè)單位、社會團(tuán)體、企業(yè)的交流渠道，公務(wù)員缺乏職業(yè)發(fā)展的“旋轉(zhuǎn)門”。
面對“天花板”現(xiàn)象，輕者的干部，喪失了工作動力、得過且過;重者的干部，以權(quán)謀私、誤入歧途。概括起來主要有:思想上自暴自棄，行動上自由散漫，學(xué)習(xí)上退步不前，物質(zhì)上尋求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，升遷上投機(jī)取巧，心態(tài)上怨天由人。另外，“天花板”干部還有工作上成為“老好人”，施政上急功近利等負(fù)面心態(tài)。大多數(shù)貪官就是在覺得升遷無望后，從以前的勤奮敬業(yè)、廉潔奉公轉(zhuǎn)變?yōu)樽非笙硎堋⒇澪鄹瘮 ?
筆者認(rèn)為，要想破解干部升遷中的“天花板”現(xiàn)象，首先，要拓寬干部交流任職、交叉任職、交流培養(yǎng)的渠道。加大干部跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門的交流力度。把干部交流同領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整、干部培養(yǎng)結(jié)合起來，形成優(yōu)秀人才到基層和生產(chǎn)一線去、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部從基層和生產(chǎn)一線來的干部交流格局。其交流方式既要有中央與省市之間的交流、省直廳局與縣鄉(xiāng)之間的交流，也要有縣鄉(xiāng)與省直廳局的交流，還要有橫向之間的干部交流。同時，要建立和完善選拔優(yōu)秀村干部擔(dān)任鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的辦法，加大干部人事制度的創(chuàng)新。比如，過去一些省份先后提拔縣市委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記到省直廳局任職，一些地方從村官中選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，就是干部人事制度的創(chuàng)新。此外，還要完善從“體制外”任用干部的制度，以保持行政部門的活力。
其次，要完善干部的晉升制度，廣泛采用“公推公選”等競爭上崗機(jī)制。公務(wù)員的晉升，應(yīng)采取競爭性選拔的原則，根據(jù)工作實(shí)績進(jìn)行選考。要擴(kuò)大干部工作中的民主，改變“由少數(shù)人在少數(shù)人中間選人”的現(xiàn)象。要建立陽光化、公開公正透明的用人機(jī)制。在干部的提名環(huán)節(jié)要做到廣泛性、代表性的統(tǒng)一，堅(jiān)持多種渠道推薦干部，廣泛舉賢薦能。加大競爭性選拔干部的力度，對一些重要職位進(jìn)行公開選拔，機(jī)關(guān)中層以下領(lǐng)導(dǎo)職位除特殊崗位外逐步做到競爭上崗為主要選拔方式。實(shí)行并完善差額選拔干部的辦法，推行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決，做到好中選優(yōu)，使晉升不上的干部“服氣”，從而消除“天花板”的心理效應(yīng)。
第三，要提高選人用人的公信度。所謂的“天花板”現(xiàn)象，實(shí)質(zhì)是公平感剝奪所產(chǎn)生的心理投射。跑官要官，買官賣官，找門子，拉關(guān)系，為了升遷無所不用其極，如果幸運(yùn)之神降臨到這種人身上，問題的嚴(yán)重性可想而知。良好的制度設(shè)計(jì)，讓大家都充滿希望。有盼頭，就會有積極性。從人事升遷的角度看，升遷希望對大多數(shù)人來說只能是理論上的可能性，不可能現(xiàn)實(shí)地降臨到每個人頭上。但是如果“升得其人”，人們的積極性就不會受到太大影響。所以，“天花板”現(xiàn)象的根本解決之道，在于提高選人用人的公信度。正如“用錯一個人，涼了一片心”一樣，用對一個人，也能帶動一批人。
另外，除了職級晉升之外，還要用跳躍式地薪酬激勵干事創(chuàng)業(yè)者。事實(shí)上，“天花板”干部現(xiàn)象并非中國特色，各國亦普遍有之。比如，即使是實(shí)行高工資制的香港公務(wù)員，其最高最低公務(wù)員工資差仍達(dá)到22倍。又比如，新加坡公務(wù)員的最高最低差的倍數(shù)更大。高的工資差必然創(chuàng)造大的薪酬激勵空間。在此制度下，即使公務(wù)員的職位不能升遷，只要考核合格，工資收入就可以逐年提升，因此，這樣的薪酬設(shè)計(jì)就有一個很大的激勵空間。以我國香港為例，適用于大多數(shù)公務(wù)員的是總薪級表，該總薪級表有49個薪級。即使一個公務(wù)員職位始終沒有晉升，只要兢兢業(yè)業(yè)地在政府工作，每年都能通過考核，就可以每年增加一個薪級的工資，可以持續(xù)獲得長達(dá)數(shù)十年的薪酬激勵。再比如：美國的總統(tǒng)獎?wù)�、波蘭的十字勛章、日本的菊花勛章等。公務(wù)員只要做出了符合條件的貢獻(xiàn)，就可以和其他國民一樣公平地獲得國家功勛獎的榮譽(yù)獎勵。此外，還有具有吸引力的帶薪休假等，也都是國外常采用的激勵公務(wù)員的有效措施。
綜上所述，根除“天花板”心理的關(guān)鍵，是官員本身要提高素質(zhì)，正確對待權(quán)力和名譽(yù)，真正按照黨的宗旨辦事，兢兢業(yè)業(yè)為人民服務(wù)!
