2011國際商務(wù)師考試輔導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)（3）
來源：育路國際商務(wù)師考試網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2011-04-27 17:10:47
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2、貢獻(xiàn)和不足
雙因素理論強(qiáng)調(diào)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注重一定的物質(zhì)條件和工作環(huán)境等因素，更應(yīng)注意對員工的工作成就給予認(rèn)可和表揚(yáng)，從精神上進(jìn)行鼓勵(lì)，并為他們提供成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，賦予他們具有挑戰(zhàn)性的工具，激發(fā)他們的工作積極性。
關(guān)于雙因素理論的不足，一種批評(píng)意見認(rèn)為赫茨伯格所調(diào)查的對象和提問的方式?jīng)Q定了其結(jié)論的局限性。首先他調(diào)查的是代表當(dāng)時(shí)美國高薪階層的工程和會(huì)計(jì)師，所謂保健因素對他們的激勵(lì)作用不大。其次，他采用的提問方式是"什么原因使你喜歡干你的工作？"和"什么原因使你不喜歡干你的工作？"這種方式的提問使人們傾向于做出一種合乎習(xí)慣的回答。人們總是把好的結(jié)果歸功于自己，而將不良結(jié)果歸因于其他的人或因素。
另外的批評(píng)意見懷疑滿意和不滿意非連續(xù)作的觀點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)，有些因素既能導(dǎo)致滿意，也能導(dǎo)致不滿意。還有一些研究發(fā)現(xiàn)激勵(lì)因素有時(shí)也會(huì)引起不滿，而保健卻能導(dǎo)致滿意。
�。ㄈ┢渌�(lì)理論
1、X理論與Y理論
美國麻省理工大學(xué)的麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種相反的觀點(diǎn)，即X理論和Y理論。管理者根據(jù)這一理論中有關(guān)人性的假設(shè)來確立其處理員工關(guān)系的方式。X理論的要點(diǎn)如下：
�。�1）員工天性是懶惰的，盡量逃避工作。
（2）員工以自我為中心，不關(guān)心組織。
�。�3）員工缺乏進(jìn)取心，安于現(xiàn)狀。
�。�4）員工不愿意承擔(dān)責(zé)任。寧可被領(lǐng)導(dǎo)。
與以上消極的人性觀點(diǎn)相對比，Y理論假設(shè)：
�。�1）員工善于在工作中運(yùn)用腦力和體力，視工作為娛樂和休息。
�。�2）員工自覺地參與工作任務(wù)，在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)過程中自我控制和自我指導(dǎo)。
�。�3）員工一般愿意承擔(dān)工作任務(wù)，有時(shí)甚至?xí)鲃?dòng)尋求任務(wù)。絕大多數(shù)員工具有正確決策和解決問題的能力。
麥格雷戈認(rèn)為，要想使企業(yè)達(dá)到和諧和提高效率，就不能以X理論為管理的指導(dǎo)思想，而應(yīng)以更加實(shí)際有效的Y理論來取代之。
2、期望理論
期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆提出來的。其基本觀點(diǎn)是：人們在預(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)這個(gè)目標(biāo)。用公式表示就是：激勵(lì)力=效價(jià)*期望值
由公式可以看出，員工受到的激勵(lì)強(qiáng)度是效價(jià)與期望值的乘積。如果二者都為零，則激勵(lì)強(qiáng)度也為零。如果某人很希望達(dá)到某種結(jié)果（高效價(jià)），但他卻不認(rèn)為他有足夠的能力達(dá)到這個(gè)目標(biāo)（低期望），則取得的激勵(lì)動(dòng)力也低。因此主管人員要想提高員工受到的激勵(lì)強(qiáng)度，就必須從提高員工對某一成果的偏好程度和幫助他們提高期望值兩方面入手。
