隨著參加國家公務員考試人數(shù)一年一年的上升，公務員法也不知不覺走過了5個年頭。以此為節(jié)點，近來，人力資源和社會保障部副部長、國家公務員局黨組書記、副局長楊士秋對公務員制度改革連續(xù)表態(tài)，引發(fā)了社會各方的關注。

　　全面實施公務員法，必然涉及一系列的改革，今年和今后幾年，我國公務員制度改革的方向和重點是什么？楊士秋公開表示，目前的重點工作主要包括：繼續(xù)加大從基層一線選拔公務員力度，進一步優(yōu)化公務員隊伍結構。按中央要求，到2012年，中央機關和省級機關錄用公務員，除部分特殊職位外，均從具有兩年以上基層工作經歷的人員中考錄，并建立健全從村(居)黨支部書記、大學生“村官”和工人、農民等基層一線人員中考錄公務員制度；繼續(xù)推進分類管理和聘任制試點工作，探索建立科學的公務員分類管理制度。今后一個時期，將把推進公務員分類管理作為深入實施公務員法的重點，加大力度、加快進度，系統(tǒng)總結試點經驗，制訂專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類公務員管理辦法，爭取盡快出臺，更好地落實公務員法關于推行公務員職位分類制度的規(guī)定。

　　上述公務員制度改革重點，受到了來自社會各方的好評。

　　《法制日報》記者了解到，由于近年來公務員考錄對象的主體是高校應屆畢業(yè)生，帶來了“三門”干部增多、具有基層工作經歷的干部比例減少等新的結構性矛盾。

　　何謂“三門”干部？這是社會對從家門到校門、畢業(yè)后進了機關門的新公務員的戲稱，意為善于考試但缺乏基層工作閱歷。

　　中國行政體制改革研究會秘書長、國家行政學院教授汪玉凱向《法制日報》記者分析說，“這一政策為一些有工作經驗的大學生提供了更大的機會，對有兩年以上工作經驗的的人來說機會相對多了；對進入到中央和省一級的公務員來說，他們的素質會有所提高，因為現(xiàn)在更加注重工作經驗”。

　　“總的來說，就是中央和省一級的公務員準入門檻提高了，更加強調工作經驗和實踐能力，這個導向對公務員考試的影響很大。”汪玉凱說。

　　另據(jù)記者了解，在現(xiàn)行的公務員體制中，一直沿用公務員薪金水平與其所在的職級序列掛鉤的規(guī)定，這從客觀上導致了公務員擠破頭都要當官的現(xiàn)象，這也幾乎成了公務員唯一的出路。針對這種現(xiàn)象，近年來，國家在加強基層公務員隊伍建設方面出臺了很多辦法，比如強調從具有基層工作經歷的公務員中選拔領導干部等，收到了很好的效果。但由于受機構規(guī)格的限制，基層公務員晉升臺階少、發(fā)展慢的問題無法得到根本解決，難以留人又留心。有些干部因升遷無望，消極混日，影響了行政效率和公務員形象。

　　記者注意到，盡管目前對于公務員的分類管理尚無細則，但2010年深圳市公務員制度改革表明，當?shù)夭扇?a href=http://gwy.yuloo.com target=_blank class=infotextkey>公務員“分類管理”模式，把原來“大一統(tǒng)”的公務員管理模式劃分成綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類，通過職位分類和聘任制的實施，部分公務員“官帽”被摘掉，“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”。一方面給公務員以壓力，另一方面又給勤奮有能力者以努力工作就能提升的干勁，徹底告別行政級別的束縛，通過職級晉升來體現(xiàn)公務員的自身價值。

　　家住北京市朝陽區(qū)的一名法官對公務員分類管理制度很是看好。

　　“就拿法官這個工作來說，和一般行政機關的公務員不一樣，屬于專業(yè)性比較強的崗位。每個人判案的數(shù)量不一樣、判決難度也不一樣，但目前在工資發(fā)放上，基本上都參照公務員管理模式，體現(xiàn)不出法官專業(yè)水平的差距，多少影響了判案的積極性。”這名法官說。

　　汪玉凱認為，分類管理應該是公務員制度“改革的重點”。

　　“制定公務員條例時，并沒有搞分類管理。2005年制定公務員法，決定搞分類管理，主要分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類，去年對行政執(zhí)法類進行了大膽地改革探索，但是對如何進行分類、如何將一些制度細化等問題，還是應該進行進一步地探索。既然要分類管理，那么每大類的管理模式就應該是不一樣的。比如在行政執(zhí)法類公務員中，推行聘用制，打破終身制，但是如何進行，還需要進一步研究。”汪玉凱說。

　　盡管上述政策的積極意義毋庸置疑，但有專家認為，根除現(xiàn)有公務員制度和體制的弊端依然任重道遠。

　　記者了解到，在目前公務員制度的一些弊端中，首先就是公務員準入的問題。“國家一級的考試還是比較公平公正的，但是到下面，考試就有些變味了。有些地方的官員特別設計一些崗位，只有他們的親戚能夠報考，把考試制度完全給扭曲了。”汪玉凱認為，近年來，公職招考中頻頻曝出的量身定做式招聘，反映了現(xiàn)行公務員招考制度在基層被扭曲的現(xiàn)狀。

　　“個別地方有任人唯親的現(xiàn)象，在提拔干部時，程序既不公開也不透明。”汪玉凱說，公務員晉升問題也是弊端之一。

　　也有專家認為，在目前的公務員制度下，就晉升而言，公平競爭的力度依然有限；在干部使用上，或重德輕才，或片面強調所謂“政績”。

　　“公務員內部的獎懲機制需要進一步健全，如何能夠公平公正、有建設性地選拔公務員，為很多人提供一個良性競爭的上崗機會，這需要進一步努力。”汪玉凱說。

　　汪玉凱認為，現(xiàn)在公務員改革的大方向是對的，關鍵是要將一些制度、機制進一步細化，比如機關如何進行培訓、聘用制公務員戶口如何解決、如何競爭上崗等問題都需要進一步細化。確定正確的大方向，并使之進一步法制化，借助法律的依據(jù)，大膽細化各項制度、機制，就不會有太大問題。

　　業(yè)內人士表示，就公務員管理法規(guī)體系建設而言，自公務員法頒布以來，雖然也相繼制定出臺諸如新錄用公務員任職定級規(guī)定、公務員培訓規(guī)定、公務員考核規(guī)定、公務員獎勵規(guī)定、公務員職務任免與職務升降規(guī)定等，但與公務員管理涉及的內容仍相差很多，有些事項仍處于無法可依，無章可循的盲目狀態(tài)，單項管理法規(guī)的制定出臺進展緩慢。

　　“公務員法雖已實施5年，但這部法律的出臺不是一個結束而只是一個開始”。有專家建議，未來對公務員管理法規(guī)進行完善時，需要加快配套立法，進一步健全公務員管理的規(guī)則體系，尤其要加緊研究、制定、出臺尚缺的單項法規(guī)，如職稱(職業(yè)資格)法規(guī)、國家勛章法規(guī)、工資法規(guī)、聘用法規(guī)、辭退法規(guī)、新錄用公務員任職定級法規(guī)等等；要抓好制度的精細化建設及其執(zhí)行和檢查，提高制度效能。對推行中問題較突出的單項制度，要在依法完善的基礎上加大推行力度；探索符合公務員管理特點的執(zhí)法機制，建立人事執(zhí)法責任制和評議考核制，用法律規(guī)范法律的實施，用制度保證制度的執(zhí)行；推進宏觀配套制度的建設，為公務員法的順利實施疏通渠道、整合資源。