為什么人們更喜歡男老板？

作者：　發(fā)布時(shí)間：2010-06-12 13:49:40　來(lái)源：在職研究生招生專用網(wǎng)

“你知道，你不是男人�！蹦炒瓮聿椭�，索尼創(chuàng)始人之一、董事會(huì)前主席盛田昭夫（Akio Morita）對(duì)一名女性高層管理人員這樣說(shuō)。

　　 “對(duì)，這千真萬(wàn)確�！边@名有3個(gè)孩子的單身母親回答。

　　 “但你也不是女人。”

　　 “呃，那我是什么？”

　　 “你屬于第三類人�！�

　　對(duì)，她就是女老板。

　　以上對(duì)話發(fā)生在20年前，談話雙方是芭芭拉·安妮絲（Barbara Annis）和已故的“索尼的上帝”。現(xiàn)今的安妮絲是芭芭拉·安妮絲公司（Barbara Annis &Associates）的創(chuàng)始人，這家公司專為藍(lán)籌公司就性別多樣化及包容度問(wèn)題提供咨詢服務(wù)。可是，在20年后的今天，人們對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)人的看法卻沒(méi)有發(fā)生多大的改變。
　　真正令人吃驚的是《福布斯》女性專欄在Facebook上的調(diào)查結(jié)果：“你更愿意為男老板還是女老板工作？”大多數(shù)人的回答都跟一名名為斯坦芬尼·洛文構(gòu)（Stephanie Rovengo）的受訪者相同：“每一天都希望是男老板。
”
　　男老板真的比女老板好嗎？女人們有什么做得不對(duì)的地方？

　　原因并不僅僅是大家都認(rèn)為的男老板更擅長(zhǎng)做好自己的工作�！斑@是一種普遍的文化現(xiàn)象，人們?cè)跐撘庾R(shí)中更傾向于男性領(lǐng)導(dǎo)人和老板。”美國(guó)西北大學(xué)社會(huì)心理學(xué)教授愛(ài)麗絲·意格麗博士（Alice Eagly）表示。1953年蓋勒普（Gallup）公司首次開展“工作及教育調(diào)查”，詢問(wèn)人們對(duì)老板的性別偏好時(shí)，美國(guó)民眾無(wú)一例外地表示更喜歡男老板。民意調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，每三個(gè)美國(guó)人之中就有兩個(gè)表示更傾向于男性上司，25% 的人表示無(wú)所謂，而僅有5%的人表示喜歡女老板。

　　 20世紀(jì)50年代以來(lái)，女性已經(jīng)成為職場(chǎng)上的半邊天，這種對(duì)男性的偏好已經(jīng)有所減少。然而，令人困惑的是，“男傾”情緒依然普遍存在。在2006年最近一次蓋勒普調(diào)查數(shù)據(jù)中顯示，男性員工中，有34%更喜歡男老板，10%更喜歡女老板；而女性員工中，40%更喜歡男老板，26%更喜歡女老板（其余受訪者表示對(duì)老板性別并無(wú)任何偏好）。

　　男女員工都更偏好男性領(lǐng)導(dǎo)人的一個(gè)原因可能在于根深蒂固的思維定勢(shì)�！瓣P(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人的文化模式都是以男性為主導(dǎo)的，”意格麗表示，“領(lǐng)導(dǎo)人一般被認(rèn)為是具有主導(dǎo)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力的人，能負(fù)起責(zé)任，并且非常自信。而這些特質(zhì)常常用于描述男性，女性則通常被描述為友善的。我們的突出品質(zhì)是友善。”

　　正因?yàn)槿绱�，許多女性高層管理人員開始模仿男性的特點(diǎn)。上世紀(jì)80年代初期，現(xiàn)為哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院（Kennedy School of Government）女性領(lǐng)導(dǎo)力董事會(huì)主席的安妮絲還在索尼公司任職時(shí)，就是這么做的�！八麄冋J(rèn)為我不夠堅(jiān)定自信，于是就讓我參加了女性自信培訓(xùn)課程，課程的名字叫‘商界女性的游擊戰(zhàn)特質(zhì)
’”，安妮絲說(shuō)。她回憶起他們?nèi)绾谓趟档驼f(shuō)話嗓音、把聲音傳送出去。

　　 20年后，安妮絲通過(guò)她的公司的業(yè)務(wù)發(fā)現(xiàn)，女性領(lǐng)導(dǎo)人依然努力在擺脫自己身上的女性特征，使自己向男人靠攏。
　　然而，一旦女人開始表現(xiàn)出男性特征，她們就會(huì)變得不受歡迎——無(wú)論男人還是女人都不歡迎。哈佛商學(xué)院組織行為學(xué)教授羅賓·艾利（Robin Ely）博士表示，行動(dòng)中處處體現(xiàn)自身權(quán)威的女性比這樣做的男性更容易得到負(fù)面評(píng)價(jià)。她提到兩個(gè)案例，案例要求MBA**對(duì)主要人物的能力、風(fēng)格、競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)聘成功率進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　結(jié)果令人十分吃驚。盡管兩個(gè)案例除主要人物的性別之外，沒(méi)有其他任何不同之處，男性候選人更容易也更愿意被聘用。女性候選人被認(rèn)為太過(guò)渴望權(quán)利。她給人的感覺(jué)越強(qiáng)勢(shì)，**們就越不喜歡她。這樣的現(xiàn)實(shí)令人失望，但千真萬(wàn)確：女性管理人員如果表現(xiàn)得像男人，那么她們就完蛋了；如果不表現(xiàn)得像個(gè)男人，她們也完蛋了。
　　更糟糕的是，女老板和女下屬的關(guān)系特別難以處理，特別是在女性領(lǐng)導(dǎo)人比較少的公司。在以男性為主導(dǎo)的專業(yè)公司中，女性管理人員常常會(huì)指責(zé)最年長(zhǎng)的女性員工。“她們把年長(zhǎng)女員工描述成壞榜樣，她們無(wú)法基于女人這一共同的身份找到彼此之間的認(rèn)同感�！卑硎�。

　　不過(guò)，在女性領(lǐng)導(dǎo)人占到15%至20%的公司中，女老板普遍受到歡迎。艾利認(rèn)為，造成這一現(xiàn)象的部分原因是身為榜樣的壓力�！澳憬�(jīng)常會(huì)有很大的工作壓力。你要讓更多人看到你的成績(jī)……女性下屬以你為目標(biāo)，并希望你是萬(wàn)能的�！贝送�，身處以男性為主導(dǎo)的公司中的女性領(lǐng)導(dǎo)人不太可能以性別平等為題進(jìn)行游說(shuō)，因?yàn)樗齻兒ε逻@樣做會(huì)削弱她們的成功形象。

　　達(dá)特茅斯大學(xué)塔克商學(xué)院副教授艾拉·貝爾（Ella L.J. Edmondson Bell）表示，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)層中女性人數(shù)較少時(shí)，這向低層女員工傳遞了一種信息：她們?cè)谶@家公司的升職機(jī)會(huì)很小。這就會(huì)加劇女員工之間為爭(zhēng)奪少數(shù)幾個(gè)高級(jí)職位的競(jìng)爭(zhēng)。

　　當(dāng)然，以上幾點(diǎn)都不能說(shuō)明女老板比不上男老板。女性可能是更好的老板。2009年第一期的《哈佛商業(yè)評(píng)論》中對(duì)男女領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行了 360度的評(píng)價(jià)。這8項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)力包括：遠(yuǎn)見(jiàn)力、活力、設(shè)計(jì)力、反饋力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、外在取向力、堅(jiān)韌力和情商。結(jié)果顯示，女性領(lǐng)導(dǎo)人在其中7項(xiàng)能力上的得分更高。得分較低的一項(xiàng)是遠(yuǎn)見(jiàn)力，即“發(fā)現(xiàn)新機(jī)遇和新趨勢(shì)、為企業(yè)制定新戰(zhàn)略方向的能力。
”
　　非常值得注意的一點(diǎn)是，以上研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)力的衡量標(biāo)準(zhǔn)并不是傳統(tǒng)的陽(yáng)剛之氣——它通常與競(jìng)爭(zhēng)力、自信和主導(dǎo)力等特質(zhì)聯(lián)系在一起。這可能是一種新趨勢(shì)的征兆。意格麗表示，已經(jīng)有一些證據(jù)表明，“領(lǐng)導(dǎo)力的文化模式正在變得更中性化，以往的上下級(jí)模式和命令與控制風(fēng)格已經(jīng)不再受歡迎�！�
　　有一點(diǎn)要記住，女老板并不一定就是差勁的老板。人們只是容易這樣認(rèn)為而已。

	【責(zé)任編輯：育路編輯糾錯(cuò)】

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