2012年高級企業(yè)人力資源管理師復習第一章
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2012-05-04
第一節(jié) 工作分析
工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法（包括訪談、問卷調(diào)查等）對組織內(nèi)特定職位進行分析，確定該職位的主要信息（包括職位目的、職位關(guān)系、職位應負責任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等）的過程。
職位的主要信息（6W1H）：
1.who—工作的責任者是誰？
2.forwhom—工作的服務和匯報對象是誰？
3.why—為什么要做該項工作？
4.what—工作是什么？
5.where—工作的地點在哪里？
6.when—工作的時間期限？
7.how—完成工作所使用的方法和程序？
工作分析的過程（6個步驟）：
1）確定目的；
2）收集信息；
3）選擇職位（重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性）；
4）進行分析（由人力資源工作者進行、職位功能360度評價）；
5）核對信息；
6）撰寫說明書。
常用的工作分析方法：
1）現(xiàn)場觀察法；
2）工作日志法；
3）訪談法；
4）問卷法；
5）綜合分析法。
常用工作分析問卷：
1）職位分析問卷（PAQ，Position Analysis Questionnaire） 共包括194個項目
a）構(gòu)成（6個部分）：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。
b）優(yōu)點：能通過統(tǒng)計分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分數(shù)，便于對各職位進行比較分析。
c）缺點：對管理和專業(yè)性強職位不足；分數(shù)模糊了職位間的區(qū)別；揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。
d）適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作
第二節(jié) 勝任特征評估
2、勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。
深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。
自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機。
因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預測行為和績效。
參照效標：衡量某特征品質(zhì)預測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。
3、勝任特征的種類：
1）基準性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì)；
2）鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征；共分6類：成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。
麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征：a）個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動機、主動性等；b）個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團體意識或群體領導。
4、勝任特征模型的建構(gòu)
勝任特征模型：擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標等級的操作性說明。
勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：
1）定義績效標準：（1）理想的績效標準應該是“硬”指標；（2）指標可以采取讓上級提名，同事、下屬和客戶評價的方法來確定。
2）確定效標樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績效標準，選擇優(yōu)秀組和普通組。
3）獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評價、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。
