2009年人力資源管理師--真題匯總1
來源：發(fā)布時間：2008-12-10
第二部分 理論知識（51-150題，共100道題，滿分為100分）
一、選擇題（51-110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢�，請在答題卡上將所選的相應(yīng)字母涂黑）
51、關(guān)于勞動力結(jié)構(gòu)過剩，說法錯誤的是（）
（A） 在發(fā)展中國家的表現(xiàn)比發(fā)達國家更明顯
（B） 個人擇業(yè)的“高不成低不就”可能造成關(guān)于勞動力結(jié)構(gòu)過剩
（C） 由于勞動的自我選擇性以及非經(jīng)濟性考慮，會使勞動力結(jié)構(gòu)性的矛盾更為嚴(yán)重
（D） 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動造成勞動要素需求結(jié)構(gòu)的改變是造成勞動力結(jié)構(gòu)過剩的原因之一
52、在進行統(tǒng)計調(diào)查的過程中，下列選項中正確的是（）
（A） 明確調(diào)查對象和調(diào)查單位是設(shè)計調(diào)查方案的關(guān)鍵所在
（B） 單一表的優(yōu)點是可以容納較多的調(diào)查內(nèi)容，而且便于分類和整理
（C） 設(shè)計調(diào)查方案時，應(yīng)先確定調(diào)查方式方法，再確定調(diào)查的具體內(nèi)容
（D） 調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時間是指從調(diào)查工作開始到結(jié)束的時間，一般指進行調(diào)查登記工作的時間
53、新員工職業(yè)生涯管理的任務(wù)是（）
（A） 對員工的潛能進行考察
（B） 幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨
（C） 幫助員工度過職業(yè)發(fā)展的“高原區(qū)”
（D） 幫助員工接受權(quán)利、責(zé)任、中心地位下降的事實
54、在個人決策的過程中，當(dāng)自己的看法與多數(shù)人不一致的情況下選擇服從大家的意見，我們稱為（）
（A） 權(quán)威效應(yīng)
（B） 先入為主
（C） 從眾效應(yīng)
（D） 回避極端
55、供求均衡工資論認(rèn)為（）
（A） 勞動力供給曲線呈現(xiàn)右下方傾斜的狀態(tài)
（B） 勞動力供給曲線和勞動力需求曲線的趨勢方向常常是一致的
（C） 勞動力供給數(shù)量與工資水平的關(guān)系是工資水平越高，勞動力供給數(shù)量越少
（D） 當(dāng)工資偏離均衡點時，勞動力市場上供給需求的自發(fā)力量可以使工資回到均衡點
56、在調(diào)查報告主體部分的結(jié)構(gòu)安排上，按調(diào)查對象的發(fā)展變化過程來組織材料屬于（）
（A） 橫式結(jié)構(gòu)
（B） 縱式結(jié)構(gòu)
（C） 對比性結(jié)構(gòu)
（D） 因果性結(jié)構(gòu)
57、在調(diào)查報告主體部分的結(jié)構(gòu)安排上，按調(diào)查對象的發(fā)展變化過程來組織材料屬于（）
（A） 群體內(nèi)部有不成文的規(guī)定
（B） 成員通常有共同的價值觀念
（C） 能滿足成員交往需求和情感需求
（D） 每個人的活動都指向組織的目標(biāo)
58、關(guān)于參與型領(lǐng)導(dǎo)，說法錯誤的是（）
（A） 參與型領(lǐng)導(dǎo)能與員工協(xié)商，愿意征求和接受員工的看法和建議
（B） 參與型領(lǐng)導(dǎo)善于通過團隊會議讓員工參與決策，促進溝通和合作
（C） 在執(zhí)行非例行化的工作時，參與型領(lǐng)導(dǎo)會強調(diào)員工工作角色的澄清
（D） 參與型領(lǐng)導(dǎo)可能決策的權(quán)力及決策結(jié)果所需承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險分解給下屬
59、關(guān)于員工滿意度評估，說法錯誤的是（）
（A） 問卷調(diào)查要面對企業(yè)內(nèi)部每一位員工
（B） 要關(guān)注不同部門的滿意度結(jié)果的差異性
（C） 在提出滿意度改善建議時要特別關(guān)注改善的成本
（D） 滿意度的結(jié)果要和行業(yè)內(nèi)的其他競爭對手進行比較
60、某險投資公司下設(shè)戰(zhàn)略部、資產(chǎn)管理部、財務(wù)管理部、人力資源部、項目運營部和行政管理部。當(dāng)一個投資項目的立項申請得到高層同意后，會從以上部門抽調(diào)人員組成一個項目小組，負責(zé)整個項目的實施，該風(fēng)險投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是（）
（A） 事業(yè)部制 （B）直線制
（B） 直線職能制 （D）矩陣制
61、 于計量模型分析法，說法正確的是（）
（A） 屬于人員需求分析方法中的計算機模擬法
（B） 用預(yù)測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩
（C） 他是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對人力資源進行預(yù)測的方法
（D） 首先要確定勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時間因素
62、 來安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，確定和考核工人的任務(wù)量的勞動定額種類是（）
（A） 現(xiàn)行定額
（B） 計劃定額
（C） 不變定額
（D） 設(shè)計定額
63、 某企業(yè)中層管理人員的接任計劃如下圖，則本層級可提升人員、提升受阻人員分別是（）
19 9 |
（A） 9人，5人
（B） 9人，7人
（C） 19人，2人
（D） 19人，7人
64、 組織人事規(guī)劃不包括（）
（A） 員工開發(fā)規(guī)劃
（B） 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃
（C） 勞動定員定額計劃
（D） 勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃
65、 對情景模擬方法理解錯誤的是（）
（A） 它將應(yīng)聘者至于某種模擬環(huán)境中
（B） 評價者事先必須接受專門培訓(xùn)
（C） 它無法測查應(yīng)聘者在語言表達能力方面的素質(zhì)
（D） 評價者通過對應(yīng)聘者的觀察來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)
66、 在下列人才測評方法中，了解成就動機方面最有效的方法是（）
（A） 興趣測試
（B） 文件筐測試
（C） 圖片投射
（D） 職業(yè)人格測試
67、（ ）屬于對比效應(yīng)
（A） 應(yīng)聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應(yīng)聘者打了高分
（B） 前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高
（C） 從簡歷的工作經(jīng)歷描述中得到應(yīng)聘者具有很強的組織協(xié)調(diào)能力的印象
（D） 必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位
68、 正式面試階段，面試考官（）
（A） 應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)
（B） 在面試過程中應(yīng)該保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛
（C） 要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問
（D） 在面試過程中要將所有觀察到信息全部記錄下來
69、 照顧特殊群體就業(yè)政策中所指的特殊群體不包括﹙ ﹚
（A） 婦女
（B） 殘疾人
（C） 義務(wù)兵
（D） 未滿16周歲的未成年人
70、以下說法錯誤的是（ ）
（A） 招聘總成本=直接成本+間接費用
（B） 工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊
（C） 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成
（D） 在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之后進行
71、一般來說，（ ）更適合從外部招聘任職者
（A） 財務(wù)部經(jīng)理
（B） 車間主任
（C） 行政部主管
（D） 新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理
72、考察應(yīng)變能力最合適的測量方法是
（A） 專業(yè)知識考試
（B） 結(jié)構(gòu)化面試
（C） 職業(yè)能力測試
（D） 圖片投射
73、編寫工作說明書時，錯誤的做法是（ ）。
（A） 盡量選用一些具體的動詞
（B） 強調(diào)專用術(shù)語的運用
（C） 職責(zé)描述一般不超過6至8項
（D） 按照邏輯的順序來編寫工作職責(zé)
74、讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是（ ）
（A）頭腦風(fēng)暴法 （B）特別任務(wù)法
（C）案例研究法 (D)事件處理法
75、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（）
（A） 外聘教師更能保證交流的順暢
（B） 拓展訓(xùn)練中內(nèi)部培訓(xùn)師更有優(yōu)勢
（C） 使用外部培訓(xùn)師有可能加大培訓(xùn)費用
（D） 外部培訓(xùn)師一定能激發(fā)培訓(xùn)對象參與的積極性
76、保證培訓(xùn)獎懲制度有效性的關(guān)鍵是（）
（A） 獎懲標(biāo)準(zhǔn)
（B） 獎懲對象
（C） 獎懲執(zhí)行的流程
（D） 制度制定的目的
77、最易于進行，也是最簡單、最普遍的培訓(xùn)效果評估方式是（）
（A） 學(xué)習(xí)評估
（B） 反應(yīng)評估
（C） 行為評估
（D） 結(jié)果評估
78、新員工入職培訓(xùn)一般是由（）來進行。
（A） 從顧問公司聘請的培訓(xùn)顧問
（B） 從大中專院校聘請的教師
（C） 組織發(fā)展需要分析方法
（D） 員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法
79、在下列培訓(xùn)需求分析方法中，（）需要提供衡量工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。
（A） 績效分析方法
（B） 任務(wù)和能力分析方法
（C） 組織發(fā)展需要分析方法
（D） 員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法
80、將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）
（A） 行為觀察法
（B） 關(guān)鍵事件法
（C） 加權(quán)選擇量表法
（D） 行為錨定等級評價法
81、在直接上級和員工就績效考核目標(biāo)達成一致時，錯誤的做法是（）
（A） 向員工說明部門目標(biāo)和員工個人目標(biāo)之間的關(guān)系
（B） 每一目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和期限都要和員工達成一致
（C） 對完成績效考核目標(biāo)所必須的資源和支持作出承諾
（D） 認(rèn)真傾聽員工的意見，隨時根據(jù)員工的想法對考核目標(biāo)進行修正
82、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法（）
（A） 水平比較法
（B） 橫向比較法
（C） 目標(biāo)比較法
（D） 配對比較法
83、績效管理的重心是（）
（A） 實施階段
（B） 應(yīng)用階段
（C） 準(zhǔn)備階段
（D） 考評階段
84、下列陳述中，符合業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置要求的是（）
（A） 領(lǐng)導(dǎo)滿意
（B） 100%利用時間
（C） 接到任務(wù)及時完成
（D） 一季度銷售額達到300萬元
85、下列職位中，出勤率在（）的績效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大。
（A） 研發(fā)工程師
（B） 銷售主管
（C） 總經(jīng)理助理
（D） 生產(chǎn)人員
86、績效管理的對象不應(yīng)包括（）
（A） 高層領(lǐng)導(dǎo)
（B） 全體員工
（C） 外部客戶
（D） 人力資源部門人員
87、一般而言，保險推銷員應(yīng)當(dāng)采用（）的考評方法進行考核。
（A） 結(jié)果導(dǎo)向
（B） 行為導(dǎo)向
（C） 品質(zhì)導(dǎo)向
（D） 綜合性導(dǎo)向
88、人力資源部在績效考核中的責(zé)任不包括（）
（A） 明確規(guī)定員工的具體績效目標(biāo)
（B） 處理員工在績效考核方面的申訴
（C） 保證績效考評制度符合法律要求
（D） 確�？冃繕�(biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求
89、關(guān)于員工行為考核中的強制分布法，表述正確的是（）
（A） 可以在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確的信息
（B） 可以把員工工作行為和工作績效進行排序
（C） 前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布
（D） 依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價雷同的情況發(fā)生
90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項目，林剛加入了這個項目組并負責(zé)技術(shù)支持工作，同時在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理，在這種情況下，由（）負責(zé)對林剛的績效考核更為合適。
（A） 技術(shù)部經(jīng)理 (B)銷售部經(jīng)理
(C)兩個部門經(jīng)理 (D)更高層的管理者
91、（）選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
（A） 關(guān)鍵事件法
（B） 選擇排列法
（C） 成對比較法
（D） 行為錨定等級評價法
92、可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是（ ）
（A） 物價性調(diào)整
（B） 工齡性調(diào)整
（C） 獎勵性調(diào)整
（D） 效益性調(diào)整
93、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯誤的是（ ）
（A） 高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重
（B） 在設(shè)計中要重點考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級之間的差別
（C） 對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小
（D） 不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會因行業(yè)特點的不同而有所區(qū)別
94、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是（）
（A） 崗位排列法
（B） 崗位分類法
（C） 要素比較法
（D） 要素計點法
95、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占17.3%，職務(wù)工資占69.2%，能力工資占13.5%，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)。
（A）以績效為導(dǎo)向 （B）以工作為導(dǎo)向
（C）以能力為導(dǎo)向 （D）組合
96、某崗位的平均薪酬為4000，薪幅百分率為10%，則該崗位的頂薪點應(yīng)為（ ）。
（A）3900 （B）4100
（C）4200 （D）4400
97、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意（ ）點處的薪酬水平。
（A）25% （B）50%
（C）75% （D）90%
98、關(guān)于長期激勵說法正確的是（ ）。
（A） 長期激勵只針對管理人員
（B） 長期激勵包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎金等
（C） 高級管理人員長期激勵部分所占的比重比中級管理人員要大
（D） 在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分
99、在企業(yè)的（ ）階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合的薪酬水平。
（A）合并 （B）迅速發(fā)展
（C）正常發(fā)展至成熟 （D）衰退
100、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法是（ ）。
（A）崗位排列法 （B）崗位分類法
（C）要素比較法 （D）要素計點法
101、有薪節(jié)假屬于（ ）。
（A）社會保險福利 （B）經(jīng)濟性福利
（C）非經(jīng)濟性福利 （D）津貼和補貼
102、關(guān)于人工成本說法錯誤的是（ ）。
（A） 人工成本的增加意味著利潤的減少
（B） 社會保險費用應(yīng)列入企業(yè)人工成本
（C） 勞動保護費用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本
（D） 人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點
103、根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為（ ）。
（A）7日 （B）15日 （C）30日 （D）60日
104、勞動爭議調(diào)解委員會不包括（ ）。
（A）工會代表 （B）用人單位代表
（C）職工代表 （D）勞動行政部門代表
105、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括（ ）。
（A） 市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則
（B） 平等合作、協(xié)商一致的原則
（C） 維護正常的生產(chǎn)工作秩序原則
（D） 兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益的原則
106、關(guān)于勞動爭議的調(diào)解，說法錯誤的是（ ）。
（A） 調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與
（B） 調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束
（C） 調(diào)解意見書是雙方當(dāng)事人的意思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字就具有一定的約束力
（D） 在調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利
107、勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括（ �。�
（Ａ）工傷保險費
（Ｂ）環(huán)境污染監(jiān)控津貼
（Ｃ）勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用
（Ｄ）勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施的更新改造費用
108、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同約定的權(quán)利的義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為（ ）。
（A）集體爭議 （B）權(quán)利爭議
（C）利益爭議 （Ｄ）團體爭議
109、勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是（ ）。
（A） 用人單位支付的培訓(xùn)費用
（B） 勞動合同約定的其他賠償費用
（C） 對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟損失
（D） 用人單位在招聘中所支付的費用
110、關(guān)于工會的權(quán)利，下列說法錯誤的是（ ）。
（A） 有維護職工合法權(quán)益的權(quán)利
（B） 有參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁的權(quán)利
（C） 有代表職工與企業(yè)簽訂個人勞動合同的權(quán)利
（D） 有參與國家社會事務(wù)管理和參加用人單位民主管理的權(quán)利
