人力資源管理標準預(yù)測試卷（三）
來源：中國招生考試論壇發(fā)布時間：2004-04-24
第一部分 選擇題
一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）
1、 我國的主要分配政策是（ ）
A、 按勞分配 B、按需分配 C、按要素分配 D、按能力分配
2、 企業(yè)文化的核心是（ ）
A、企業(yè)精神 B、企業(yè)的規(guī)章制度 C、共同的價值觀念 D、企業(yè)員工的凝聚力
3、我國規(guī)定的未成年人口是指未達到（ ）
A、14歲 B、16歲 C、18歲 D、17歲
4、工作性質(zhì)完全相同的崗位系列是（ ）
A、崗群 B、崗類 C、崗級 D、崗系
5、有效地進行崗位分類的前提是（ ）
A、科學(xué)合理的崗位調(diào)查 B、科學(xué)合理的崗位設(shè)置
C、科學(xué)合理的崗位評價 D、科學(xué)合理的崗位分析
6、下列方法屬于定量分析的是（ ）
A、趨勢分析法 B、經(jīng)驗預(yù)測法 C、比率分析 D、德爾菲法
7、任用是指（ ）
A、內(nèi)部晉升 B、外部征聘 C、人員甄選 D、以上三方面的總稱
8、下列可納入勞動定員工作的是（ ）
A、單獨頂崗生產(chǎn)的學(xué)徙工 B、因私出國人員
C、企業(yè)臨時生產(chǎn)所需人員 D、長期休病假的人員
9、在歐美、日本等國家盛行的不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進入崗位的培訓(xùn)形式是（ ）
A、在職培訓(xùn) B、非在職培訓(xùn) C、崗前培訓(xùn) D、脫產(chǎn)培訓(xùn)
10、由我國人才學(xué)專家開發(fā)的潛能訓(xùn)練課程是（ ）
A、“拓展”訓(xùn)練課程 B、《第五深度培訓(xùn)》課程 C、“魔鬼”訓(xùn)練課程 D、A和B
11、BARS表指的是（ ）
A、綜合性指標量表 B、目標任務(wù)指標表 C、行為錨定評分表 D、部門評價指標表
12、將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次的績效考核方法是（ ）
A、簡單分級法 B、交替分級法 C、范例對比法 D、對偶比較法
13、工作生活質(zhì)量的研究進入一個新階段的標志是（ ）
A、英國維斯塔克人提出的社會技術(shù)系統(tǒng)概念 B、1974年美國成立的全國生產(chǎn)率研究中心
C、1980年加拿大多倫多舉行的關(guān)于工作生活質(zhì)量的國際會議 D、1974年美國成立的工作生活質(zhì)量研究中心
14、一定時期內(nèi)員工可以交換得到的商品和服務(wù)的量是員工的（ ）
A、貨幣工資 B、名義工資 C、實際工資 D、結(jié)構(gòu)工資
15、實行基本工資加獎金的企業(yè)一般適合采用（ ）
A、差額單價計件工資 B、全額計件工資 C、超額計件工資 D、經(jīng)濟責(zé)任承包計件工資
16、津貼分配的依據(jù)是（ ）
A、勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 B、勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平
C、勞動者的勞動成果 D、勞動者的復(fù)雜程度
17、員工的報酬必然首先遵循的原則是（ ）
A、成本補償原則B、效率優(yōu)先和兼顧公平原則C、短期利益與長期利益原則D、市場原則
18、分解工資即（ ） A、工作工資 B、結(jié)構(gòu)工資 C、計件工資 D、計時工資
19、根據(jù)各地的生活指數(shù)，養(yǎng)老金有（ ）
A、最高限度 B、最低限度 C、兩種限度都有 D、無任何規(guī)定
20、人壽保險屬于福利形式中的（ ）
A、公共福利 B、個人福利 C、有償假期 D、生活福利
21、我國在建立和完善市場體系的過程中，提出最晚、爭論最激勵、實施難度最大的就是建立（ ）
A、勞務(wù)市場 B、人才市場 C、勞動市場 D、勞動力市場
22、組織壽命學(xué)說的提出者是（ ）
A、勒溫 B、中松義郎 C、卡茲 D、庫克
23、世界首例社會保險的建立是在（ ）
A、19世紀80年代的德國 B、20世紀20年代的德國
C、二戰(zhàn)以后的德國 D、19世紀80年代的美國
24、在社會保險方面立足于基本生活需要和社會安全進而開發(fā)人力資源的國家，典型的有（ ）
A、德國、美國和日本 B、英國、瑞典和其他北歐國家
C、發(fā)展較為遲緩的一些非洲國家 D、前蘇聯(lián)和東歐國家
25、我國的國情、國力決定我國的養(yǎng)老保險制度應(yīng)該是（ ）
A、基本養(yǎng)老保險制 B、補充養(yǎng)老保險制
C、職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險 D、A、B和C三者相結(jié)合的制度
26、迄今各國規(guī)定的失業(yè)津貼領(lǐng)取的等待期限一般均在（ ）
A、3天以內(nèi) B、6天以內(nèi) C、7天以內(nèi) D、10天以內(nèi)
27、我國的養(yǎng)老保險基金大部分應(yīng)投資于（ ）
A、購買國家特種定向債券 B、股票 C、國庫券 D、福利彩票
28、我國勞保醫(yī)療的實行對象是（ ）
A、行政機關(guān) B、事業(yè)單位 C、企業(yè)單位 D、所有單位
29、西方國家的勞動關(guān)系常被稱為（ ）
A、勞資關(guān)系 B、雇傭關(guān)系 C、協(xié)作關(guān)系 D、勞動關(guān)系
30、西方學(xué)者把組織領(lǐng)導(dǎo)者有意識加以培育和長期建設(shè)組織文化的過程叫做（ ）
A、文化匹配 B、建立組織形象 C、公共關(guān)系 D、培養(yǎng)認同心理
二、多項選擇題（本大題共５小題，每小題２分，共１０分）
31、人力資源管理的特點有（ ）
A、以人為本 B、把人力當(dāng)成資本 C、把人力資源開發(fā)放到首位
D、人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門E、人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待
32、人力資源開發(fā)的主體層次有（ ）
A、個體的自我開發(fā) B、家庭開發(fā) C、學(xué)校開發(fā) D、企業(yè)或單位的開發(fā) E、政府開發(fā)
33、企業(yè)的勞動組織主要包含（ ）
A、勞動定員編制 B、作業(yè)組織的組織 C、生產(chǎn)性組織 D、工作輪班的組織 E、工作地的組織
34、獎金制度的主要構(gòu)成要素有（ ）
A、獎勵指標 B、獎勵條件 C、獎勵范圍 D、獎勵周期 E、獎勵基金提取與分配
35、我國企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會的組成人員有（ ）
A、用人單位代表B、勞動行政部門代表C、企業(yè)工會代表D、同級工會代表E、職工代表
第二部分 非選擇題
三、名詞解釋（本大題共４小題，每小題３分，共１２分）
36、勞動定員
37、內(nèi)激勵
38、按生產(chǎn)要素分配
39、計件工資
四、簡答題（本大題共５小題，每小題４分，共２０分）
40、簡述傳統(tǒng)人事管理的特點。
41、怎樣進行崗位分析？
42、人員培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？
43、簡述發(fā)揮懲罰的激勵作用時應(yīng)注意的問題
44、簡述計件工資制的構(gòu)成因素。
五、論述題（本大題共２小題，每小題１４分，共２８分）
45、論述MG培訓(xùn)法中管理人員的典型類型及其特征。
46、考評激勵有何作用？
測試卷（三）參考答案
一、
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A C B D B A D A C B
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
C D C C C A D B B B
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
D C A A D C A C A A
二、
31 32 33 34 35
ABCDE ABCDE ABDE ABCDE ACE
三、
36、勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機構(gòu)設(shè)置等編制的，它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。
37、所謂內(nèi)激勵就是通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮出內(nèi)在潛力。
38、所謂按生產(chǎn)要素分配，就是社會根據(jù)各生產(chǎn)要素在商品和勞務(wù)生產(chǎn)服務(wù)過程中投入的比例和貢獻大小給予相應(yīng)的報酬。換句話說，按生產(chǎn)要素分配也就是勞動力、土地、資本、技術(shù)和企業(yè)家才能等諸多生產(chǎn)要素共同參與收益分配。對一個具體的企業(yè)來說，就是根據(jù)勞動力、土地廠房、資金和生產(chǎn)技術(shù)的投入情況以及企業(yè)家經(jīng)營的好壞，決定工資、租金、利潤以及企業(yè)家經(jīng)營收入的多少。
39、計件工資是指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，以勞動定額為標準，預(yù)先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬的一種形式。
四、
40、傳統(tǒng)人事管理的特點主要有以下四個方面：①以事為中心，要求人去適應(yīng)事。②重使用而輕培育。③將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。④傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營過程，為人力的配備、使用進行決策，為組織的效益進行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和決策者。
41、崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定過程。進行崗位分析要在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，首先對調(diào)查階段發(fā)現(xiàn)的機構(gòu)重疊、層次過多、管理幅度過寬、授權(quán)不清、崗位職責(zé)不明等問題加以解決，使機構(gòu)精簡、崗位設(shè)置科學(xué)合理。然后再對崗位調(diào)查的結(jié)果進行分析、整理和全面總結(jié)，使每個崗位工作的內(nèi)容和該崗位任職者資格條件明晰起來。
42、①理論聯(lián)系實際原則；②學(xué)用一致原則；③按需施教原則；④嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則；⑤加強職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則。
43、①懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產(chǎn)生對立情緒。②懲罰要與教育結(jié)合起來，達到懲前毖后、治病救人的目的。③要掌握懲罰的時機，及時處理。④懲罰時要考慮原因與動機。⑤對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。
44、①員工從事某項工作的單位時間工資標準；②員工從事該項工作時的單位時間的勞動定額或工作量要求；③計件單位，即根據(jù)生產(chǎn)（工作）特點和生產(chǎn)勞動組織的需要而確定的合格產(chǎn)品量（或工作量）和計算計件工資額的基本結(jié)算單位；④計件單價，員工每完成一件合格產(chǎn)品或每一單位工作量時，應(yīng)得到的計件工資額；⑤計件工資額的具體計算和支付規(guī)定。
五、
45、MG法將管理人員分為9等，可構(gòu)成81種組合模式，其中最典型的有5種類型：①虛弱管理型。其主要特征為：熬資歷，保職務(wù)，放任自流，無精打采，不介入沖突，只傳遞上級信息，不表示自己的主見。②任務(wù)管理型。其主要特征為：爭強好勝，控制欲強，意志力強，但作出決策很難改變，喜歡監(jiān)督處罰別人，將自己意志強加于下屬，失敗時常把責(zé)任歸于他人。③快樂管理型。其主要特征為：重視下級的態(tài)度和情感，關(guān)心鼓勵下級，渴望被認可和擁戴，以大家贊同做決定，但缺少主見，對他人態(tài)度和行為過分敏感，對下屬投其所好，對上級唯唯諾諾，害怕沖突，壓抑創(chuàng)造力。④團隊管理型。其主要特征為追求個人目標與組織目標的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，樂于學(xué)習(xí)，工作自主性強，分析問題切合實際，能正視矛盾沖突，積極發(fā)現(xiàn)激勵因素，重視組織與個人的共同發(fā)展。⑤中間管理型。其主要特征為：樂于聽取意見和接受勸告，通情達理，愿意改變自己的風(fēng)度和態(tài)度，重視工作和個人追求，但不喜歡沖突，善于擴散責(zé)任，愿意使用“合得來”的人。
46、從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：①導(dǎo)向作用。考評具有目標導(dǎo)向功能。由于考評標準的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。②反饋調(diào)節(jié)作用�？荚u激勵的一個重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。③強化作用。強化有“正強化”和“負強化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進一步努力的動機，這就是“正強化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機，這為“負強化”。
一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）
1、 我國的主要分配政策是（ ）
A、 按勞分配 B、按需分配 C、按要素分配 D、按能力分配
2、 企業(yè)文化的核心是（ ）
A、企業(yè)精神 B、企業(yè)的規(guī)章制度 C、共同的價值觀念 D、企業(yè)員工的凝聚力
3、我國規(guī)定的未成年人口是指未達到（ ）
A、14歲 B、16歲 C、18歲 D、17歲
4、工作性質(zhì)完全相同的崗位系列是（ ）
A、崗群 B、崗類 C、崗級 D、崗系
5、有效地進行崗位分類的前提是（ ）
A、科學(xué)合理的崗位調(diào)查 B、科學(xué)合理的崗位設(shè)置
C、科學(xué)合理的崗位評價 D、科學(xué)合理的崗位分析
6、下列方法屬于定量分析的是（ ）
A、趨勢分析法 B、經(jīng)驗預(yù)測法 C、比率分析 D、德爾菲法
7、任用是指（ ）
A、內(nèi)部晉升 B、外部征聘 C、人員甄選 D、以上三方面的總稱
8、下列可納入勞動定員工作的是（ ）
A、單獨頂崗生產(chǎn)的學(xué)徙工 B、因私出國人員
C、企業(yè)臨時生產(chǎn)所需人員 D、長期休病假的人員
9、在歐美、日本等國家盛行的不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進入崗位的培訓(xùn)形式是（ ）
A、在職培訓(xùn) B、非在職培訓(xùn) C、崗前培訓(xùn) D、脫產(chǎn)培訓(xùn)
10、由我國人才學(xué)專家開發(fā)的潛能訓(xùn)練課程是（ ）
A、“拓展”訓(xùn)練課程 B、《第五深度培訓(xùn)》課程 C、“魔鬼”訓(xùn)練課程 D、A和B
11、BARS表指的是（ ）
A、綜合性指標量表 B、目標任務(wù)指標表 C、行為錨定評分表 D、部門評價指標表
12、將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次的績效考核方法是（ ）
A、簡單分級法 B、交替分級法 C、范例對比法 D、對偶比較法
13、工作生活質(zhì)量的研究進入一個新階段的標志是（ ）
A、英國維斯塔克人提出的社會技術(shù)系統(tǒng)概念 B、1974年美國成立的全國生產(chǎn)率研究中心
C、1980年加拿大多倫多舉行的關(guān)于工作生活質(zhì)量的國際會議 D、1974年美國成立的工作生活質(zhì)量研究中心
14、一定時期內(nèi)員工可以交換得到的商品和服務(wù)的量是員工的（ ）
A、貨幣工資 B、名義工資 C、實際工資 D、結(jié)構(gòu)工資
15、實行基本工資加獎金的企業(yè)一般適合采用（ ）
A、差額單價計件工資 B、全額計件工資 C、超額計件工資 D、經(jīng)濟責(zé)任承包計件工資
16、津貼分配的依據(jù)是（ ）
A、勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 B、勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平
C、勞動者的勞動成果 D、勞動者的復(fù)雜程度
17、員工的報酬必然首先遵循的原則是（ ）
A、成本補償原則B、效率優(yōu)先和兼顧公平原則C、短期利益與長期利益原則D、市場原則
18、分解工資即（ ） A、工作工資 B、結(jié)構(gòu)工資 C、計件工資 D、計時工資
19、根據(jù)各地的生活指數(shù)，養(yǎng)老金有（ ）
A、最高限度 B、最低限度 C、兩種限度都有 D、無任何規(guī)定
20、人壽保險屬于福利形式中的（ ）
A、公共福利 B、個人福利 C、有償假期 D、生活福利
21、我國在建立和完善市場體系的過程中，提出最晚、爭論最激勵、實施難度最大的就是建立（ ）
A、勞務(wù)市場 B、人才市場 C、勞動市場 D、勞動力市場
22、組織壽命學(xué)說的提出者是（ ）
A、勒溫 B、中松義郎 C、卡茲 D、庫克
23、世界首例社會保險的建立是在（ ）
A、19世紀80年代的德國 B、20世紀20年代的德國
C、二戰(zhàn)以后的德國 D、19世紀80年代的美國
24、在社會保險方面立足于基本生活需要和社會安全進而開發(fā)人力資源的國家，典型的有（ ）
A、德國、美國和日本 B、英國、瑞典和其他北歐國家
C、發(fā)展較為遲緩的一些非洲國家 D、前蘇聯(lián)和東歐國家
25、我國的國情、國力決定我國的養(yǎng)老保險制度應(yīng)該是（ ）
A、基本養(yǎng)老保險制 B、補充養(yǎng)老保險制
C、職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險 D、A、B和C三者相結(jié)合的制度
26、迄今各國規(guī)定的失業(yè)津貼領(lǐng)取的等待期限一般均在（ ）
A、3天以內(nèi) B、6天以內(nèi) C、7天以內(nèi) D、10天以內(nèi)
27、我國的養(yǎng)老保險基金大部分應(yīng)投資于（ ）
A、購買國家特種定向債券 B、股票 C、國庫券 D、福利彩票
28、我國勞保醫(yī)療的實行對象是（ ）
A、行政機關(guān) B、事業(yè)單位 C、企業(yè)單位 D、所有單位
29、西方國家的勞動關(guān)系常被稱為（ ）
A、勞資關(guān)系 B、雇傭關(guān)系 C、協(xié)作關(guān)系 D、勞動關(guān)系
30、西方學(xué)者把組織領(lǐng)導(dǎo)者有意識加以培育和長期建設(shè)組織文化的過程叫做（ ）
A、文化匹配 B、建立組織形象 C、公共關(guān)系 D、培養(yǎng)認同心理
二、多項選擇題（本大題共５小題，每小題２分，共１０分）
31、人力資源管理的特點有（ ）
A、以人為本 B、把人力當(dāng)成資本 C、把人力資源開發(fā)放到首位
D、人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門E、人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待
32、人力資源開發(fā)的主體層次有（ ）
A、個體的自我開發(fā) B、家庭開發(fā) C、學(xué)校開發(fā) D、企業(yè)或單位的開發(fā) E、政府開發(fā)
33、企業(yè)的勞動組織主要包含（ ）
A、勞動定員編制 B、作業(yè)組織的組織 C、生產(chǎn)性組織 D、工作輪班的組織 E、工作地的組織
34、獎金制度的主要構(gòu)成要素有（ ）
A、獎勵指標 B、獎勵條件 C、獎勵范圍 D、獎勵周期 E、獎勵基金提取與分配
35、我國企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會的組成人員有（ ）
A、用人單位代表B、勞動行政部門代表C、企業(yè)工會代表D、同級工會代表E、職工代表
第二部分 非選擇題
三、名詞解釋（本大題共４小題，每小題３分，共１２分）
36、勞動定員
37、內(nèi)激勵
38、按生產(chǎn)要素分配
39、計件工資
四、簡答題（本大題共５小題，每小題４分，共２０分）
40、簡述傳統(tǒng)人事管理的特點。
41、怎樣進行崗位分析？
42、人員培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？
43、簡述發(fā)揮懲罰的激勵作用時應(yīng)注意的問題
44、簡述計件工資制的構(gòu)成因素。
五、論述題（本大題共２小題，每小題１４分，共２８分）
45、論述MG培訓(xùn)法中管理人員的典型類型及其特征。
46、考評激勵有何作用？
測試卷（三）參考答案
一、
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
A C B D B A D A C B
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
C D C C C A D B B B
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
D C A A D C A C A A
二、
31 32 33 34 35
ABCDE ABCDE ABDE ABCDE ACE
三、
36、勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機構(gòu)設(shè)置等編制的，它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。
37、所謂內(nèi)激勵就是通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮出內(nèi)在潛力。
38、所謂按生產(chǎn)要素分配，就是社會根據(jù)各生產(chǎn)要素在商品和勞務(wù)生產(chǎn)服務(wù)過程中投入的比例和貢獻大小給予相應(yīng)的報酬。換句話說，按生產(chǎn)要素分配也就是勞動力、土地、資本、技術(shù)和企業(yè)家才能等諸多生產(chǎn)要素共同參與收益分配。對一個具體的企業(yè)來說，就是根據(jù)勞動力、土地廠房、資金和生產(chǎn)技術(shù)的投入情況以及企業(yè)家經(jīng)營的好壞，決定工資、租金、利潤以及企業(yè)家經(jīng)營收入的多少。
39、計件工資是指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，以勞動定額為標準，預(yù)先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬的一種形式。
四、
40、傳統(tǒng)人事管理的特點主要有以下四個方面：①以事為中心，要求人去適應(yīng)事。②重使用而輕培育。③將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。④傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營過程，為人力的配備、使用進行決策，為組織的效益進行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和決策者。
41、崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定過程。進行崗位分析要在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，首先對調(diào)查階段發(fā)現(xiàn)的機構(gòu)重疊、層次過多、管理幅度過寬、授權(quán)不清、崗位職責(zé)不明等問題加以解決，使機構(gòu)精簡、崗位設(shè)置科學(xué)合理。然后再對崗位調(diào)查的結(jié)果進行分析、整理和全面總結(jié)，使每個崗位工作的內(nèi)容和該崗位任職者資格條件明晰起來。
42、①理論聯(lián)系實際原則；②學(xué)用一致原則；③按需施教原則；④嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則；⑤加強職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則。
43、①懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產(chǎn)生對立情緒。②懲罰要與教育結(jié)合起來，達到懲前毖后、治病救人的目的。③要掌握懲罰的時機，及時處理。④懲罰時要考慮原因與動機。⑤對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。
44、①員工從事某項工作的單位時間工資標準；②員工從事該項工作時的單位時間的勞動定額或工作量要求；③計件單位，即根據(jù)生產(chǎn)（工作）特點和生產(chǎn)勞動組織的需要而確定的合格產(chǎn)品量（或工作量）和計算計件工資額的基本結(jié)算單位；④計件單價，員工每完成一件合格產(chǎn)品或每一單位工作量時，應(yīng)得到的計件工資額；⑤計件工資額的具體計算和支付規(guī)定。
五、
45、MG法將管理人員分為9等，可構(gòu)成81種組合模式，其中最典型的有5種類型：①虛弱管理型。其主要特征為：熬資歷，保職務(wù)，放任自流，無精打采，不介入沖突，只傳遞上級信息，不表示自己的主見。②任務(wù)管理型。其主要特征為：爭強好勝，控制欲強，意志力強，但作出決策很難改變，喜歡監(jiān)督處罰別人，將自己意志強加于下屬，失敗時常把責(zé)任歸于他人。③快樂管理型。其主要特征為：重視下級的態(tài)度和情感，關(guān)心鼓勵下級，渴望被認可和擁戴，以大家贊同做決定，但缺少主見，對他人態(tài)度和行為過分敏感，對下屬投其所好，對上級唯唯諾諾，害怕沖突，壓抑創(chuàng)造力。④團隊管理型。其主要特征為追求個人目標與組織目標的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，樂于學(xué)習(xí)，工作自主性強，分析問題切合實際，能正視矛盾沖突，積極發(fā)現(xiàn)激勵因素，重視組織與個人的共同發(fā)展。⑤中間管理型。其主要特征為：樂于聽取意見和接受勸告，通情達理，愿意改變自己的風(fēng)度和態(tài)度，重視工作和個人追求，但不喜歡沖突，善于擴散責(zé)任，愿意使用“合得來”的人。
46、從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：①導(dǎo)向作用。考評具有目標導(dǎo)向功能。由于考評標準的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。②反饋調(diào)節(jié)作用�？荚u激勵的一個重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。③強化作用。強化有“正強化”和“負強化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進一步努力的動機，這就是“正強化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機，這為“負強化”。
【糾錯】
