助理人力資源管理師輔導之年終盤點新模式
來源：網絡發(fā)布時間：2010-02-07
績效考核+360度評估+人才測評
建立一個完善的領導力評估與發(fā)展體系，實現(xiàn)對管理人員準確客觀的評價，建議采用“績效考核+360度評估+人才測評”的新模式。之所以說這三種方式相結合將成為盤點管理人員的最佳解決方案，是因為這三種考察方式分別從業(yè)績、能力、潛力三個不同角度，以及外在表現(xiàn)和內在潛能兩個不同的層面對管理人員進行全面評估，呈獻給決策者的將是涵蓋各個方面的綜合決策參考。
績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主，考核管理人員在目前崗位上的工作績效情況；360度評估以行為層面為主，評價管理人員的管理能力；人才測評以考察潛在特質為主，考察管理人員的能力傾向和管理素質。
其中，績效考核和360度評估反映的是管理人員目前的工作表現(xiàn)，而人才測評評估的是今后可以發(fā)展和提高的潛能。決策者根據(jù)這幾項指標，可以得到每個管理人員在下圖四方格中的位置，豐富的信息有助于我們下一步的人力資源工作，有針對性地對管理人員開展培訓發(fā)展計劃。
1、表現(xiàn)好+潛能大：給予額外關注和發(fā)展機會
在此區(qū)間內的管理人員在目前崗位上績效水平高、內部評價好，并且其顯示出較大的管理潛能，這表明該人員可以在更高的職位擔負起更重要的職責，因此可給予額外的關注和發(fā)展機會。
2、表現(xiàn)差+潛能大：改善工作行為，了解個人發(fā)展意愿
在此區(qū)間內的管理人員屬于管理潛能大但是在目前工作崗位上表現(xiàn)一般的人員。對于這類人員，要重點分析目前工作績效不高背后的原因：是目前崗位不適合，還是工作動力不強？找出原因后，有針對性地改善造成該人員績效一般的負面因素，以發(fā)揮該員工潛在的管理才能。
3、表現(xiàn)差+潛能小：關注個人工作動機、態(tài)度，探究原因
這類管理人員在目前工作崗位上績效不高，并且發(fā)展?jié)摿σ蚕鄬η啡�，因此可以判斷該人員不適宜繼續(xù)擔任現(xiàn)有職能。對于此類管理人員可以考慮對其工作動機和工作態(tài)度進行關注，探究績效不高的主觀原因。排除主觀原因后也可以對其進行相關培訓提高管理技能，使其符合現(xiàn)任崗位要求，或適當減少其管理職能。
4、表現(xiàn)好+潛能�。褐匕l(fā)展本崗位技能，做好傳幫帶
在此范圍內的管理人員在現(xiàn)有工作崗位上能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，獲得良好的績效水平，但發(fā)展?jié)摿σ话�，因此適宜將其穩(wěn)定在現(xiàn)有崗位，讓其最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢，起到傳幫帶的作用。
