2011年高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)重點(diǎn)資料(四)
來(lái)源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2011-09-22
勝任特征模型的建構(gòu)
勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說(shuō)明。
勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2)確定效標(biāo)樣本。3)獲取數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評(píng)價(jià)、問(wèn)卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng)和直接觀察。4)分析數(shù)據(jù)。5)驗(yàn)證勝任特征模型。
獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法：1)專家小組討論和問(wèn)卷調(diào)查2)行為事件訪談法
訪談實(shí)施要求：1)訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對(duì)象屬于哪一類效標(biāo)組;2)讓訪談對(duì)象用自己的語(yǔ)言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法;3)訪談需較長(zhǎng)時(shí)間(一般1-3小時(shí));4)訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練;5)對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。
勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用
第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源管理
兩種企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的對(duì)比分析
技術(shù)開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動(dòng)的。以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，形成有形資產(chǎn)的積累。
人力資源開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對(duì)象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開發(fā)，調(diào)動(dòng)人的積極性，它是自下而上推動(dòng)的。以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的確定
1)產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略。2)產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略。
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。
內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)：1)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上;2)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。
