2012年高級人力資源管理師第三章第三節(jié)
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時(shí)間：2012-04-27
第三節(jié) 選拔與評估
決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件(如崗位合并、加班);能否用臨時(shí)人員;內(nèi)部招聘;外部招聘。
選拔的步驟：篩選申請材料;預(yù)備性面試;知識(shí)技能測驗(yàn);心理測試;結(jié)構(gòu)化面試;其他評價(jià)中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等。
1、職業(yè)心理測試
1)特點(diǎn)：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標(biāo)準(zhǔn)化測定。
2)心理測試的種類
能力測試：通過對人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰?智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。
國內(nèi)外有影響的的智力測試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。
特殊能力測試的目的在于評價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)�、能，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機(jī)械傾向測試、文書傾向測試等。
人格測試：用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。
常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。
影響最大的是美國心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。
分析：1)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3)針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。
投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。
興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對預(yù)測銷售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度;對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測亦有中等水平的效度。
學(xué)業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。
3)心理測試的衡量標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目的標(biāo)準(zhǔn)化;施測的標(biāo)準(zhǔn)化;評分的標(biāo)準(zhǔn)化;分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。
效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。
信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。
常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。它能說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測試者所處的水平。
4)心理測試的選用要求
時(shí)間：過長，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實(shí)施帶來困難。
費(fèi)用：在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測試。
實(shí)施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡單并易執(zhí)行的測試為宜。
表面效度：指測試看起來是什么，顯示太淺顯或太深?yuàn)W，受測者不會(huì)誠心合作，
測試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。
5)使用心理測試的要求
(1)要對使用心理測試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練;
(2)要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合;
(3)要妥善保管好心理測試結(jié)果;
(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。
2、結(jié)構(gòu)化面試
1)結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
(1)分析崗位要求，建立測評要素體系(關(guān)鍵事件訪談)
(2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目
智能型、情境型、行為型、投射型
(3)明確評分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測評實(shí)施過程
2)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備
材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。
環(huán)境要求：考場相對獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。
人員準(zhǔn)備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導(dǎo)員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評專家。
3)結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧
掌握面試程序的技巧;
與考生建立信任的技巧;
把握時(shí)間進(jìn)度的技巧;
提問、追問和插話的技巧;
避免評分誤差的技巧：測評人員要反復(fù)理解試題的意圖和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義;要從測評全過程的角度對測評要素進(jìn)行全面的評價(jià);要注意運(yùn)用多種感觀觀察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語言行為;不要逐題對號(hào)評價(jià);最終評價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測評要素中的整體表現(xiàn)。
認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評價(jià)趨勢、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。
3、評價(jià)中心技術(shù)
一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。
起源于德國心理學(xué)家哈茨霍恩等人1929年建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評價(jià)程序。20世紀(jì)50年代美國電報(bào)電話公司(AT&T)在工業(yè)企業(yè)中率先使用評價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測評;1956年，AT&T采用評價(jià)中心技術(shù)對公司幾百名初級管理人員進(jìn)行了評價(jià)。
1)評價(jià)中心的特點(diǎn)
針對性：有針對性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實(shí)施測評。
綜合性：將各種人才測評方法相互結(jié)合在一起;
動(dòng)態(tài)性：將受測者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時(shí)限和情景壓力下做出決策。
高效性：其預(yù)測結(jié)果與事實(shí)的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測評方法。
2)評價(jià)中心的測試方法
文件筐處理：考察計(jì)劃、決策能力;考證維度有個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力;維度有主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。
還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。
4、背景調(diào)查
通常是用人單位通過第三方對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。
原則：1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄;2)重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí);3)慎重選擇“第三者”;4)估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度;5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。
