別拿檔案當(dāng)籌碼
來(lái)源：發(fā)布時(shí)間：2008-02-03
不轉(zhuǎn)檔案為哪般？
2004年3月，小李與沈陽(yáng)某公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，合同期限截止至2007年3月底。2007年3月9日，公司忽然要將小李調(diào)任到距沈陽(yáng)市很遠(yuǎn)的一個(gè)郊縣工作。由于家庭原因，小李不能接受。她認(rèn)為，既然市內(nèi)有很多適合她的同類崗位，將她派到外面工作是不合情理的。為此，她多次與公司領(lǐng)導(dǎo)溝通談話，甚至表示如能留在市內(nèi)，她愿意降級(jí)工作。但是，她的請(qǐng)求沒(méi)有得到正面的回應(yīng)。公司副總給出兩套解決方案：要么離職，要么去郊縣報(bào)到。小李考慮再三，不得不做出痛苦的決定。2007年3月16日，她將離職報(bào)告送到人力資源部。
辦理離職手續(xù)時(shí)，公司要求小李補(bǔ)簽一紙競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，主要內(nèi)容為：小李半年之內(nèi)不得去同業(yè)工作，否則要向公司支付一筆賠償金。小李對(duì)這個(gè)協(xié)議哭笑不得。她是公司的普通職員，并不掌握公司的經(jīng)營(yíng)和技術(shù)秘密，競(jìng)業(yè)限制的理由何在？公司則答復(fù)：“你掌握了公司的經(jīng)營(yíng)流程，所以要防止你跳槽到同業(yè)公司后沖擊我們的業(yè)務(wù)。”雖然這個(gè)回答不令人滿意，小李為了盡快辦好離職手續(xù)，不得不在協(xié)議上簽了字。
然而，當(dāng)小李已經(jīng)有新的單位（不是同業(yè)公司）接收并出具調(diào)檔函的時(shí)候，麻煩又來(lái)了。公司拒絕將她的檔案轉(zhuǎn)出，并稱需要扣留半年——目的是確保這期間小李不去同業(yè)公司工作。
焦點(diǎn)問(wèn)題
本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)主要有兩個(gè)：其一，競(jìng)業(yè)限制條款是否有效？其二，公司是否具有扣押檔案的權(quán)力？
從員工這方面來(lái)說(shuō)，與單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同之后，如果訂有合法有效的競(jìng)業(yè)禁止條款，在得到應(yīng)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯�，自然�?yīng)受競(jìng)業(yè)限制條款的約束。但是，如果沒(méi)有獲得任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某兄Z，員工也有權(quán)不履行協(xié)議。因?yàn)楣纠闷鋬?yōu)勢(shì)地位而簽訂的顯失公平的合同，屬于“可變更或可撤銷合同”。這種合同雖非從簽訂之始便屬無(wú)效，但是當(dāng)事人有權(quán)選擇合同效力，請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院變更或撤銷。
從公司的角度來(lái)說(shuō)，為了確保職工遵守競(jìng)業(yè)限制條款，采取一定措施維護(hù)自己的合法權(quán)益，似乎是一種可以理解的行為。但是，通過(guò)扣留檔案來(lái)阻止人才的流動(dòng)，不僅不是一種明智的管理行為，而且涉嫌違法。
莫以侵權(quán)來(lái)維權(quán)
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，只要內(nèi)容沒(méi)有違反法律規(guī)定，一經(jīng)簽訂，該合同對(duì)雙方均具有法律約束力，雙方均應(yīng)按照合同的約定履行雙方的權(quán)利義務(wù)。本案中，小李簽訂的合同證明小李與公司具有合法的勞動(dòng)關(guān)系，因此，本案應(yīng)受《勞動(dòng)法》調(diào)整。換句話說(shuō)，勞動(dòng)者與用人單位通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同的方式建立的勞動(dòng)關(guān)系受法律保護(hù)，職工的離職、調(diào)動(dòng)中的合法權(quán)益也同樣受法律保護(hù)。
對(duì)勞動(dòng)合同的任何變更，均應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。在勞動(dòng)合同履行期限內(nèi)，如果公司在沒(méi)有充分理由情況下，隨意對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位、內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，超出當(dāng)事人可以接受的限度，屬于濫用用工權(quán)的情形。根據(jù)《勞動(dòng)法》第26條第3款的規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位仍然必須履行與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同的法定程序，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。本案經(jīng)雙方當(dāng)事人的協(xié)商，實(shí)際上已經(jīng)達(dá)成了解除勞動(dòng)合同的一致意見(jiàn)，到此為止，雙方誰(shuí)也沒(méi)有越出法律所允許的范疇。
2007年3月，小李在離職手續(xù)辦完后，兩者之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)實(shí)際解除，這時(shí)公司就負(fù)有為小李辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)的義務(wù)。按時(shí)辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，是用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系后的法定義務(wù)。勞動(dòng)合同是一種特殊的合同，從某種意義上講，它體現(xiàn)的是一種人身關(guān)系。勞動(dòng)合同終止后，雙方仍應(yīng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)。小李對(duì)公司的機(jī)密負(fù)有保密義務(wù)，公司也同時(shí)負(fù)有協(xié)助辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)的義務(wù)。而用人單位不辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，勞動(dòng)者就無(wú)法與其他用人單位建立正常規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，按時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是一種侵犯勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的違法行為。一些用人單位認(rèn)為，扣留檔案是一種預(yù)防離職員工違約的辦法，實(shí)際上妨礙了員工正當(dāng)?shù)木蜆I(yè)權(quán)利，而一旦訴諸法律，企業(yè)絕沒(méi)有勝訴的可能，只能“賠了夫人又折兵”。
那么，執(zhí)行競(jìng)業(yè)限制條款和職工合法流動(dòng)二者之間是否一定存在著不可克服的矛盾呢？
簡(jiǎn)單地說(shuō)，“競(jìng)業(yè)限制”就是不能泄露公司機(jī)密，也不能到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司從事與原單位利益沖突的工作。競(jìng)業(yè)限制制度對(duì)用人單位的保護(hù)是以限制勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)為代價(jià)的，所以，完善的競(jìng)業(yè)限制制度應(yīng)努力將這種限制對(duì)勞動(dòng)者的損害減到最低。小李的新單位，根本就不是同業(yè)公司，符合“競(jìng)業(yè)限制”的基本要求，即：“不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位兼職或任職”。公司不能僅僅以臆測(cè)員工“可能繼續(xù)跳槽到同業(yè)公司”為由，實(shí)施拒不轉(zhuǎn)移檔案的侵權(quán)行為。
其實(shí)，對(duì)于這一問(wèn)題，已經(jīng)有了明確的政策規(guī)定。2005年6月14日，遼寧省檔案局、遼寧省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳聯(lián)合下發(fā)的《<遼寧省企業(yè)職工檔案管理暫行規(guī)定>補(bǔ)充意見(jiàn)》中明確指出：不管勞動(dòng)者以何種方式離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)均應(yīng)及時(shí)將其個(gè)人檔案轉(zhuǎn)出。即使職工違約且拒絕承擔(dān)違約責(zé)任或賠償用人單位的損失而不辭而別，用人單位也應(yīng)當(dāng)通過(guò)勞動(dòng)仲裁等法律手段來(lái)恢復(fù)合法權(quán)益，不允許扣押其個(gè)人檔案。本案中，小李屬于正常離職，單位任意扣留檔案明顯屬于侵權(quán)行為。
該“補(bǔ)充意見(jiàn)”第3條規(guī)定：“職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)變動(dòng)工作單位、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開(kāi)除、辭退，在根據(jù)規(guī)定支付用人單位違約金、培訓(xùn)費(fèi)等直接經(jīng)濟(jì)損失后，由職工所在用人單位在15日內(nèi)（跨地區(qū)調(diào)動(dòng)除外）將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的勞動(dòng)保障代理機(jī)構(gòu)。用人單位無(wú)故扣留職工檔案，職工可到勞動(dòng)和社會(huì)保障部門申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。用人單位賠償職工因扣留檔案而造成損失的數(shù)量和范圍由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定�！�
根據(jù)上述規(guī)定，如果公司繼續(xù)拒不移交檔案，小李可以向所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，并賠償由于拒絕或延遲辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)而造成的一切損失。
員工勞動(dòng)關(guān)系的建立和解除，勞資雙方必須依法進(jìn)行，這種企業(yè)將員工檔案當(dāng)籌碼的行為，只能給用人單位和員工個(gè)人帶來(lái)?yè)p失。以侵權(quán)行為來(lái)“維權(quán)”，得不償失�。�
【糾錯(cuò)】
