化解勞資糾紛怎樣“出牌”
來源：發(fā)布時(shí)間：2008-02-03
最近，廣州市某外資連鎖企業(yè)涉嫌不執(zhí)行當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，違法用工行為被媒體曝光。而該企業(yè)稱其行為不受《勞動(dòng)法》約束的說法，更引起社會(huì)輿論一片嘩然……類似的勞資關(guān)系不和諧事件時(shí)有發(fā)生，說明企業(yè)在處理勞資關(guān)系方面還存在一些亟待解決的問題。這里刊登一篇化解勞資糾紛的文章，對(duì)企業(yè)或許有所幫助。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和企業(yè)積極融入經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程，“大鍋飯”的普惠時(shí)代已經(jīng)過去，而目標(biāo)明確、路徑清晰的深層次改革時(shí)代已經(jīng)到來。由此，我們看到了勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，正在發(fā)生明顯的變化。隨之而來的，企業(yè)所面臨的勞資沖突就自然而然地凸現(xiàn)出來。因此，化解勞資糾紛，促進(jìn)勞資雙方和諧，對(duì)于創(chuàng)造一個(gè)安定的工作環(huán)境，建立一支具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的長(zhǎng)期增長(zhǎng)，顯得尤為重要。
筆者從事企業(yè)管理工作二十余年，近幾年又親歷了一些勞資關(guān)系的實(shí)際案例，對(duì)于化解勞資糾紛感慨頗多�，F(xiàn)僅就這些經(jīng)歷做個(gè)總結(jié)，與同行共同探討。
充分掌握相關(guān)法律法規(guī)和政策，并認(rèn)真遵照?qǐng)?zhí)行
國(guó)家有關(guān)勞資關(guān)系的法律法規(guī)和政策，是化解勞資爭(zhēng)議的基本依據(jù)。作為一個(gè)合格的人力資源經(jīng)理或?qū)T，首先應(yīng)熟知國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)和政策，如《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同、工作時(shí)間及休息休假等的具體規(guī)定；《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》中對(duì)職工的處分、女職工孕期保護(hù)和產(chǎn)假等具體適用；《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》和《工資支付暫行規(guī)定》關(guān)于工資內(nèi)容、支付形式的規(guī)定；地方性法規(guī)、政策中關(guān)于最低工資的具體規(guī)定等。這些規(guī)定都是硬性的，必須遵照?qǐng)?zhí)行。有時(shí)企業(yè)出于利益的需要，想從中找到空隙變通操作，就有可能觸及“高壓線”，而給企業(yè)帶來重大損失，更影響勞資關(guān)系的和諧。
同時(shí)，還必須完全掌握當(dāng)?shù)卣蛣趧?dòng)部門的有關(guān)政策規(guī)定。這些政策雖然是動(dòng)態(tài)的，會(huì)隨著形勢(shì)的發(fā)展和招商引資的需要而調(diào)整，但在處理勞動(dòng)糾紛時(shí)，可能更直接、更管用，所以不但要及時(shí)掌握，而且要善于運(yùn)用。
我所在的企業(yè)曾經(jīng)有這樣一個(gè)案例。員工趙某，1999年2月以前在國(guó)有企業(yè)工作，后進(jìn)入我公司。2004年12月31日合同到期，本人提出辭職，并要求公司給付其12個(gè)月工資的補(bǔ)償金，而且態(tài)度強(qiáng)硬。我公司是中外合資企業(yè)，按市政府有關(guān)文件規(guī)定，外商投資企業(yè)的員工勞動(dòng)合同期滿時(shí)，職工不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，按職工1999年8月27日之前在本企業(yè)的工作年限，計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（即按趙某提出辭職前12個(gè)月累計(jì)工資收入的月平均數(shù)，每滿1年支付1個(gè)月的工資，不足1年的按1年計(jì)算）。也就是說，我公司應(yīng)支付趙某1個(gè)月工資（按相關(guān)規(guī)定，亦應(yīng)增發(fā)1個(gè)月醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)償），即總共支付趙某相當(dāng)于兩個(gè)月的補(bǔ)償金。而這與趙某要求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金卻有10個(gè)月的差距。如果抱著息事寧人的態(tài)度，企業(yè)支付趙某12個(gè)月的工資也未嘗不可，但若從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，為今后妥善處理類似糾紛提供借鑒，這就不僅僅是給多少錢的問題。經(jīng)過研究，公司決定本著合法合理、平等共商的原則，將本案涉及的有關(guān)政策文件提供給趙某，并做了耐心的工作，緩和了矛盾，以兩個(gè)月的補(bǔ)償金解決了這起糾紛。這個(gè)案例告訴我們，在準(zhǔn)確適用相關(guān)法規(guī)政策的同時(shí)，還要細(xì)致耐心，兼顧公司與職工雙方的利益，以達(dá)到化解勞資紛爭(zhēng)的目的。
制定完善的人力資源管理運(yùn)作程序，并嚴(yán)格按規(guī)程操作
人力資源工作運(yùn)作流程貫穿于員工的招聘入職到員工離職的全過程。在實(shí)際工作中，可以將其分解為人力資源引進(jìn)流程和員工離職流程。在這兩個(gè)流程中，企業(yè)一般更關(guān)注離職流程，因?yàn)殡x職有太多的復(fù)雜敏感因素，處理起來難度較大，而且相當(dāng)多的勞資糾紛是由員工離職引起的。所以，企業(yè)在處理這類問題時(shí)，不能不采取特別慎重的態(tài)度。例如，因工作不勝任而辭退員工，按國(guó)家規(guī)定應(yīng)當(dāng)先行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，如表現(xiàn)仍不勝任方能辭退。但對(duì)于有些崗位而言，勝任的標(biāo)準(zhǔn)難以顯形化或量化，對(duì)勝任的認(rèn)定難以說服員工。而且實(shí)踐證明，在現(xiàn)職崗位不勝任，重新培訓(xùn)的成本也不低，再換一個(gè)新的崗位，未必就能勝任。為防止勞動(dòng)爭(zhēng)議和減輕用人單位損失，企業(yè)往往在動(dòng)議之始，就對(duì)員工采取支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金予以辭退的辦法處理。如果考慮到按規(guī)定程序操作，也可能最終還是員工因不勝任而被辭退，所以，這樣處理也不失為一種明智的作法。但在具體操作中，必須向員工講清道理，并足額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
企業(yè)對(duì)招聘程序也不能有所忽視，以至引起不應(yīng)有的麻煩。有這樣一件事至今記憶猶新：
2005年初，公司為拓展市場(chǎng)新招募了一批銷售人員。按合同約定，這批員工試用期一個(gè)月，在試用期內(nèi)，新員工業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)到公司任職要求的，辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)；在試用期內(nèi)未達(dá)到任職要求的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同，并且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。這批新員工經(jīng)過一個(gè)月試用期后，合格的按期辦理了轉(zhuǎn)正手續(xù)。在不合格人員中，有2人未辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，但也未予辭退。原因是銷售部動(dòng)了“惻隱”之心，建議再試試。
這兩名員工的試用期延長(zhǎng)一個(gè)月后，銷售部結(jié)論下來了，還是不能用。據(jù)此，公司要對(duì)這兩名新員工辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。但公司違反了原勞動(dòng)合同中關(guān)于試用期的規(guī)定，單方延長(zhǎng)了試用期，所以，這兩名員工不答應(yīng)。這就是由于公司當(dāng)斷不斷，造成的被動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系，勞資糾紛隨之而來。后經(jīng)雙方協(xié)商，以公司支付每人雙倍工資的代價(jià)，解除了與二人的勞動(dòng)關(guān)系。
這件事情的后果本身并不嚴(yán)重，但反映出人力資源部在執(zhí)行流程中的失誤。教訓(xùn)有兩點(diǎn)：一是屬于自身的工作原則，不能被銷售部門的非原則性建議所左右，這是一個(gè)堅(jiān)守工作職責(zé)的問題；二是要維護(hù)公司的總體利益，使成本費(fèi)用最小化，不能用“人情味”代替“鐵面孔”，更要防止被“人情味”套牢。
加強(qiáng)法律法規(guī)宣傳培訓(xùn)，使勞資雙方都能按規(guī)則“出牌”
首先，人力資源部有責(zé)任幫助公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門主管，了解基本的法律法規(guī)和各部門所涉及的法律法規(guī)規(guī)章和政策；對(duì)有些重新調(diào)整的政策規(guī)定，人力資源部門要及時(shí)通報(bào)信息，將新規(guī)定傳達(dá)到有關(guān)部門，必要時(shí)組織相關(guān)的專門培訓(xùn)。
當(dāng)然，這個(gè)通報(bào)和宣傳，也不是輕而易舉的事情，因?yàn)榇蠖鄶?shù)新的政策規(guī)定，是增加企業(yè)負(fù)荷，領(lǐng)導(dǎo)不愿聽，公司不愿辦。如最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高了，相應(yīng)的社保交費(fèi)基數(shù)也要提高（無錫市近幾年數(shù)次提高社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)，2004年為866元，2005年為945元，2006年為1048元）。這些規(guī)定關(guān)系到員工切身利益的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也增加了企業(yè)的費(fèi)用和成本。這就要求人力資源部有高度的責(zé)任心和耐心，分析利害關(guān)系，悉心地說服領(lǐng)導(dǎo)：“如今不花小錢，將來也許花大錢。”在處理與員工利益相關(guān)的事務(wù)中，雖然最終決定權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)層，但政策的把握、闡明利害關(guān)系的責(zé)任卻在人力資源部門，幫助領(lǐng)導(dǎo)做出準(zhǔn)確的事務(wù)判斷，是人力資源專員職責(zé)和能力的體現(xiàn)。
其次，人力資源部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的法律常識(shí)培訓(xùn)，告訴他們基本的法律知識(shí)，幫助他們樹立正確的法制觀念，而不必?fù)?dān)心他們懂法后會(huì)向企業(yè)爭(zhēng)權(quán)利、討說法。對(duì)于員工應(yīng)當(dāng)享受的基本權(quán)益，公司要不折不扣地兌現(xiàn)，并應(yīng)努力創(chuàng)造條件，讓員工逐步享受較高的利益。員工已經(jīng)享受的利益，也應(yīng)該是明示的，讓員工心中有數(shù)。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)已支付了員工應(yīng)得的物質(zhì)利益，但是由于企業(yè)沒有明示，花了錢，還沒有得到員工的認(rèn)同。如就工資單來說，許多企業(yè)對(duì)基本工資和加班工資沒有分列，這就會(huì)引起員工的誤會(huì)：為什么加班了不給發(fā)加班費(fèi)？從而引起不必要的紛爭(zhēng)。作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)盡量減少勞動(dòng)糾紛，即使勞動(dòng)者走仲裁或訴訟之路敗訴了，但其給用人單位造成的負(fù)面影響和損失也是難以彌補(bǔ)的。
勞資關(guān)系的融洽和諧，取決于勞資之間良好關(guān)系的保持和雙方為解決分歧所作出的努力，其中矛盾的主導(dǎo)方面是企業(yè)。作為用人單位，必須承擔(dān)起對(duì)社會(huì)和勞動(dòng)者的責(zé)任，對(duì)工作環(huán)境、員工健康與勞動(dòng)安全、員工培訓(xùn)、薪酬、工會(huì)權(quán)利等具體問題提供基本保障（如工作場(chǎng)所環(huán)保、安全設(shè)施齊備、員工定期體檢，最低工資保障等）。而人力資源部作為企業(yè)的相關(guān)主管部門，就要樹立“以人為本”的觀念。對(duì)涉及人的生命價(jià)值、健康價(jià)值、尊嚴(yán)價(jià)值等方面的事務(wù)均應(yīng)給予應(yīng)有的尊重，既要以文化教育和修養(yǎng)為依托，培養(yǎng)員工的主動(dòng)性，開發(fā)員工的創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的物質(zhì)利益，又要有細(xì)致、敏感的觀察力，預(yù)見勞資紛爭(zhēng)，通過多種疏通協(xié)調(diào)渠道，調(diào)控群體行為，將勞資爭(zhēng)議消滅在萌芽狀態(tài)，走勞資雙方和諧共贏之路。
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