公開是基礎(chǔ)公平是關(guān)鍵
來源：發(fā)布時(shí)間：2008-11-24 09:08:31
制訂科學(xué)完善的教師績效考核方案，建立公平公正的教師績效考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行，可以獎(jiǎng)勤罰懶，弘揚(yáng)正氣，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛在力量，有效促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)，提升學(xué)校教育管理水平，營造穩(wěn)定和諧而又積極上進(jìn)的校園文化氛圍，使學(xué)校獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但在教師績效考核制度推行過程中，總是會(huì)出現(xiàn)這樣那樣不盡人意的情形。原因何在？筆者認(rèn)為，是有些學(xué)�？荚u(píng)方案的制訂與考評(píng)制度的推行出了問題：
1．出發(fā)點(diǎn)不正確，思維方式存在問題。個(gè)別校長制訂方案時(shí)考慮的不是如何千方百計(jì)激發(fā)全體成員的主人翁精神，切實(shí)提高其參與的主動(dòng)性和積極性，而是僅僅從便于自己管理的角度出發(fā)，不少考核方案異化成了為樹立個(gè)人權(quán)威而整治甚至威脅一線教師的工具。
2．過程不夠公開，意見征詢流于形式。教師考核方案在初稿產(chǎn)生以后，按理應(yīng)該通過教代會(huì)進(jìn)行討論，并征求全體教師的意見，在討論、征求意見的基礎(chǔ)上對(duì)草案進(jìn)行修改。但有些學(xué)校只是將草案復(fù)印幾份讓一線教師傳閱，走走過場(chǎng)而已，毫無民主可言。考試大收集
3．內(nèi)容過于隨意，獎(jiǎng)懲法度不夠合理。在學(xué)校里，最苦最累的是任課教師，從獎(jiǎng)勤罰懶的公平角度出發(fā)，制訂方案時(shí)本應(yīng)多考慮任課教師，但不少學(xué)校偏偏反其道而行之，對(duì)任課教師只有嚴(yán)要求，而少有政策的傾斜，以至出現(xiàn)“出力的（任課教師）不得好，得好的（學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與后勤人員）不出力”的怪現(xiàn)象。嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性失衡損害了大多數(shù)教師的利益，挫傷了教師參與的積極性。
因此，筆者認(rèn)為，作為學(xué)校的管理者，應(yīng)反思如何在方案制訂過程公開的基礎(chǔ)上追求制度實(shí)施的公平：
（一）端正態(tài)度，定位考核觀念。
1．變單向考核為多向考核：教師績效考核方案應(yīng)當(dāng)面向全體，考試大教師績效考核制度面前應(yīng)當(dāng)首先保證人人平等。管理者對(duì)被管理者有考核權(quán)，被管理者對(duì)包括管理者在內(nèi)的其他成員也應(yīng)當(dāng)擁有考核權(quán)。
2．績效考核目的由注重懲罰走向注重發(fā)展：績效考核應(yīng)旨在“改善”，而不是為考核而考核。考核應(yīng)當(dāng)關(guān)注過去，更應(yīng)注重改善未來。這樣的績效考核才能發(fā)揮激勵(lì)和引導(dǎo)作用——“考核”是為了在考核后對(duì)癥下藥地幫助——幫助教師糾正與學(xué)校規(guī)范不一致的行為。
（二）公開過程，廣納集體智慧。
1．真正體現(xiàn)民主集中制原則，將考核方案內(nèi)容的選擇權(quán)、獎(jiǎng)懲法度的確定權(quán)放給全體成員，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教師代表負(fù)責(zé)收集整理，結(jié)果由全體成員討論通過。
2．制度執(zhí)行公開透明，制度面前人人平等，管理者與被管理者應(yīng)該互相監(jiān)督，相互提醒�？荚嚧�
（三）內(nèi)容周全，兼顧法度與人性。
1．方案條文盡量具體，獎(jiǎng)懲法度盡量明確，有效保證考核的可操作性，避免考核中的隨意性，提高考核的規(guī)范性。
2．既要充分考慮全體教師考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又要充分考慮不同崗位工作質(zhì)與量的具體要求差異，制訂基本對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)“有事無人（愿）干，有人無事（可）干”現(xiàn)象的發(fā)生。
3．充分考慮諸如婚育、生病等特殊情形，制訂相關(guān)特事特辦的人性化制度�！ �4．充分考慮教師個(gè)體自身發(fā)展。比如，對(duì)成長較快的教師另賦激勵(lì)分，對(duì)成長潛力較大的預(yù)付鼓勵(lì)分，對(duì)成績（成果）輝煌的當(dāng)然更應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)分。
1．出發(fā)點(diǎn)不正確，思維方式存在問題。個(gè)別校長制訂方案時(shí)考慮的不是如何千方百計(jì)激發(fā)全體成員的主人翁精神，切實(shí)提高其參與的主動(dòng)性和積極性，而是僅僅從便于自己管理的角度出發(fā)，不少考核方案異化成了為樹立個(gè)人權(quán)威而整治甚至威脅一線教師的工具。
2．過程不夠公開，意見征詢流于形式。教師考核方案在初稿產(chǎn)生以后，按理應(yīng)該通過教代會(huì)進(jìn)行討論，并征求全體教師的意見，在討論、征求意見的基礎(chǔ)上對(duì)草案進(jìn)行修改。但有些學(xué)校只是將草案復(fù)印幾份讓一線教師傳閱，走走過場(chǎng)而已，毫無民主可言。考試大收集
3．內(nèi)容過于隨意，獎(jiǎng)懲法度不夠合理。在學(xué)校里，最苦最累的是任課教師，從獎(jiǎng)勤罰懶的公平角度出發(fā)，制訂方案時(shí)本應(yīng)多考慮任課教師，但不少學(xué)校偏偏反其道而行之，對(duì)任課教師只有嚴(yán)要求，而少有政策的傾斜，以至出現(xiàn)“出力的（任課教師）不得好，得好的（學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與后勤人員）不出力”的怪現(xiàn)象。嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性失衡損害了大多數(shù)教師的利益，挫傷了教師參與的積極性。
因此，筆者認(rèn)為，作為學(xué)校的管理者，應(yīng)反思如何在方案制訂過程公開的基礎(chǔ)上追求制度實(shí)施的公平：
（一）端正態(tài)度，定位考核觀念。
1．變單向考核為多向考核：教師績效考核方案應(yīng)當(dāng)面向全體，考試大教師績效考核制度面前應(yīng)當(dāng)首先保證人人平等。管理者對(duì)被管理者有考核權(quán)，被管理者對(duì)包括管理者在內(nèi)的其他成員也應(yīng)當(dāng)擁有考核權(quán)。
2．績效考核目的由注重懲罰走向注重發(fā)展：績效考核應(yīng)旨在“改善”，而不是為考核而考核。考核應(yīng)當(dāng)關(guān)注過去，更應(yīng)注重改善未來。這樣的績效考核才能發(fā)揮激勵(lì)和引導(dǎo)作用——“考核”是為了在考核后對(duì)癥下藥地幫助——幫助教師糾正與學(xué)校規(guī)范不一致的行為。
（二）公開過程，廣納集體智慧。
1．真正體現(xiàn)民主集中制原則，將考核方案內(nèi)容的選擇權(quán)、獎(jiǎng)懲法度的確定權(quán)放給全體成員，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教師代表負(fù)責(zé)收集整理，結(jié)果由全體成員討論通過。
2．制度執(zhí)行公開透明，制度面前人人平等，管理者與被管理者應(yīng)該互相監(jiān)督，相互提醒�？荚嚧�
（三）內(nèi)容周全，兼顧法度與人性。
1．方案條文盡量具體，獎(jiǎng)懲法度盡量明確，有效保證考核的可操作性，避免考核中的隨意性，提高考核的規(guī)范性。
2．既要充分考慮全體教師考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又要充分考慮不同崗位工作質(zhì)與量的具體要求差異，制訂基本對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)“有事無人（愿）干，有人無事（可）干”現(xiàn)象的發(fā)生。
3．充分考慮諸如婚育、生病等特殊情形，制訂相關(guān)特事特辦的人性化制度�！ �4．充分考慮教師個(gè)體自身發(fā)展。比如，對(duì)成長較快的教師另賦激勵(lì)分，對(duì)成長潛力較大的預(yù)付鼓勵(lì)分，對(duì)成績（成果）輝煌的當(dāng)然更應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)分。
【糾錯(cuò)】
