2009年5月企業(yè)人力資源管理師二級試題及答案(1)
來源：網(wǎng)絡 發(fā)布時間：2010-08-10
116、實行經(jīng)營者年薪制應具備一定得條件，這些條件包括( ABCE )
A、完善的群眾監(jiān)督機制 B、完善的競爭機制
C、健全的經(jīng)營者人才市場 D、完善的薪酬制度
E、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系
117、企業(yè)工資制度設計的基本原則包括( CDE )
A、互動性原則 B、等級化原則 C、競爭性原則 D、經(jīng)濟性原則 E、合法性原則
118、寬帶是薪酬結構要求企業(yè)必須具有相應的( BCD )。
A.生產(chǎn)文化 B、績效文化 C、團隊文化 D、溝通文化 E、制度文化
119、企業(yè)在制定薪酬計劃是，應掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有( ABCD )
A、預計晉升職務的員工人數(shù) B、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)
C、預計崗位輪換的員工人數(shù) C、預計休假的員工人數(shù)
E、企業(yè)過去的各類員工人數(shù)
120、下列屬于勞務派遣現(xiàn)象的屬于表達的是( ABCDE )
A、雇員租賃 B。雇員派遣 C、人才租賃 D、勞動派遣 E、人才派遣
121、工資指導線包括( BDE )
A、高線 B、預警線 C、低線 D、基準線 E、下線
122、潛在的職業(yè)危害因素轉變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括( ABCDE )
A、勞動組織的不完善 B、勞動條件的不良狀態(tài)
C、人的錯誤操作行為 D、對自然規(guī)律認識不足
E、人的錯誤管理行為
123、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括( ABC )
A、安全第一 B、預防為主 C、以人為本 D、獎懲分明 E、獎懲結合
124.勞動爭議當事人的權利包括( CDE )
A、當事人有直接會比的權利 B、當事人有強制執(zhí)行的權利
C、當事人有自行和解的權利 D、當事人有提出主張、提供證據(jù)的權利
E、當事人有提出仲裁申請、答辯的權利
125、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括( CDE )
A、屬于受訴調解委員會管轄
B、符合申請調解的實效規(guī)定
C、有明確的被訴人、具體的要求和理由
D、屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議
E、申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位
第三部分 技能部分
一、簡答題(本題共3題，每小題15分，共45分)
1、 簡述企業(yè)組織結構設計的基本程序。(15分)
2、 企業(yè)組織培訓評估時，應依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法?(15分)
3、 企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容?(15分)
二、綜合題(本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分。共55分)
1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。
請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。(15分)
2、 在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?
A公司成立僅4年，為了更好的激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。
為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調查，親自了解到以下情況：
車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分散到基層各個站點上過行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”
財務部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創(chuàng)新能力”這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”
聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1) 該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)
(2) 請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)
3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。
F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。
公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢?
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1) 該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?(12分)
(2) 為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?(8分)
