基于本土化的人力資源管理對(duì)策
來(lái)源：發(fā)布時(shí)間：2008-02-03
在中國(guó)本土化的人力資源管理過(guò)程中，絕大部分企業(yè)是不太成功的。盡管十幾年來(lái)大家都在努力學(xué)習(xí)西方的人力資源管理思想，包括請(qǐng)國(guó)內(nèi)外咨詢公司做項(xiàng)目、做咨詢，但在落實(shí)過(guò)程中，人力資源管理的成功概率卻比較低，這不能不引起我們的思考。
中國(guó)企業(yè)的人力資源管理，跟西方到底有何不同？如果把西方企業(yè)的一些管理理念和工具直接拿過(guò)來(lái)，能不能解決中國(guó)的問(wèn)題？中國(guó)成功的民營(yíng)企業(yè)如何處理中西方思想觀念、行為習(xí)慣的差異？有何成功經(jīng)驗(yàn)？
通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，那些真正做得好的中國(guó)企業(yè)，一定是思考了人力資源管理模式的中國(guó)文化背景，考慮了中國(guó)的社會(huì)文化、思想觀念和行為習(xí)慣，而不是簡(jiǎn)單地照抄照搬。
中國(guó)文化的四大特征
中國(guó)文化與西方文化有著明顯的不同。
西方文化非常強(qiáng)調(diào)獨(dú)立人格、人本主義，也就是每個(gè)人都有自己的空間，不受別人“侵犯”，也不“侵犯”別人。比如，一個(gè)在美國(guó)生活了多年的朋友，從中國(guó)把岳母請(qǐng)過(guò)去照顧4歲的孩子。一天，外婆將孩子的玩具洗了，結(jié)果孩子從幼兒園回來(lái)后卻告誡外婆“以后動(dòng)我的東西，要先跟我商量一下”。由此可見，受西方習(xí)俗的浸染，甚至連4歲的孩子就已經(jīng)具有獨(dú)立人格的要求了。
西方這種文化在企業(yè)管理中表現(xiàn)為契約，員工承擔(dān)什么樣的責(zé)任，企業(yè)就應(yīng)該給予什么樣的待遇，雙方在契約基礎(chǔ)上合作。比如，如果公司要求員工去加班，那是非常困難的，因?yàn)樗饺说纳顣r(shí)間是不能侵犯的。
中國(guó)文化深受儒家文化的影響，“中庸之道”作為儒家文化的核心，具有如下幾個(gè)特征：
首先，非常強(qiáng)調(diào)情、理、法的順序，“情”字為先。在中國(guó)文化背景里面，處理事情一定要講究一個(gè)前提，那就是在可以接受的情感之內(nèi)去處理，顧及別人的面子和感受；凡事不能做得太絕，要留下三分情面。在企業(yè)里面，處理事情如果不留情面、鐵面無(wú)私，不僅會(huì)破壞人際關(guān)系和內(nèi)部管理，而且可能一事無(wú)成，因?yàn)椴缓锨槔�。所以很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)處事當(dāng)方，為人當(dāng)圓，這是很有道理的，符合中國(guó)的文化和習(xí)慣。
其次，重視人際關(guān)系和信任關(guān)系。中國(guó)人特別重視人際關(guān)系，注重人與人之間的信任。人際關(guān)系存在于組織內(nèi)部的成員之間，良好的人際關(guān)系有利于工作的開展。同時(shí)，人際關(guān)系、信任關(guān)系并不意味著沒有了組織規(guī)則。組織規(guī)則之下的人際關(guān)系和信任文化是必須的，也是有用的。比如說(shuō)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有意見，在開會(huì)的時(shí)候一般是沒人敢說(shuō)出來(lái)的，但是在吃飯、喝酒過(guò)程中，員工就放下包袱了，什么問(wèn)題都敢說(shuō)了，這也是人際關(guān)系和信任關(guān)系的一種表現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)，就要選擇合適的方式去利用它，發(fā)揮人際關(guān)系和信任關(guān)系的積極作用。
再次，重全局輕局部，重定性輕定量。中國(guó)人崇尚天人合一，追求和合，強(qiáng)調(diào)全局大于局部，整體高于個(gè)體。為了成全全局和整體的利益而犧牲個(gè)人利益是常有的事情，而且極具包容與忍耐心,“海納百川，有容乃大”，“得饒人處且饒人”；另外，中國(guó)人擅長(zhǎng)定性思維而不是定量思考，認(rèn)為事情的解決方法是一個(gè)空間的集合而不僅僅是一個(gè)點(diǎn)，同一個(gè)問(wèn)題有一系列的多種解決方案。在這個(gè)系列里，人們的思維與操作方法有很強(qiáng)的靈活性。其定性思維方式，會(huì)引導(dǎo)人們更注重從質(zhì)上而不是從量上去認(rèn)識(shí)事物與解決問(wèn)題。
最后，具有明顯的團(tuán)隊(duì)傾向。中國(guó)文化是集體文化，中國(guó)人喜歡“站隊(duì)”，傾向于表明他們是屬于某個(gè)特定組織、團(tuán)體和單位的一分子，其中重要的差別在于有“圈內(nèi)人”與“圈外人”之分�！叭�(nèi)人”往往具有共同的利益和目標(biāo)，同時(shí)也排斥“圈外人”。所以企業(yè)要充分利用團(tuán)隊(duì)傾向中的積極作用，同時(shí)也要注意采取措施，加強(qiáng)橫向以及跨部門間的溝通與協(xié)調(diào)，營(yíng)造一種順暢、合作的氛圍。
符合本土化的人力資源管理對(duì)策
1.重視企業(yè)文化和組織氛圍的建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的內(nèi)部精神和核心凝聚力，同時(shí)也是企業(yè)處理內(nèi)部問(wèn)題的潤(rùn)滑劑。中國(guó)很多成功企業(yè)都非常重視組織文化和組織氛圍的建設(shè)，例如萬(wàn)科管理理念就強(qiáng)調(diào)文化的統(tǒng)一性，強(qiáng)調(diào)員工的開放心態(tài)與協(xié)作精神，包括聯(lián)想、華為，也都注重企業(yè)文化建設(shè)。因?yàn)樵谄髽I(yè)制度不健全的情況下，企業(yè)文化能夠起到修正器的作用，彌補(bǔ)企業(yè)制度的滯后性和不足。
在中國(guó)文化背景下，加強(qiáng)企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)，要做好以下幾個(gè)方面的事情。
第一，形成無(wú)形的心理契約與規(guī)則。跟人的行為習(xí)慣一樣，無(wú)形的心理契約和規(guī)則一旦形成，將在日常的行為中發(fā)揮潛移默化的作用。心理契約的無(wú)形約束，能使員工在動(dòng)態(tài)條件下保持與企業(yè)的良好信賴關(guān)系，將自己看作是企業(yè)的主體，將個(gè)人的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的企業(yè)組織。
第二，培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感。中國(guó)人有一種很強(qiáng)的“士為知己者死，女為悅己者容”意識(shí)，而且非常重視全局和整體的利益。如果員工有很強(qiáng)的組織認(rèn)同感，就會(huì)很快地融入到組織氛圍之中，將自己的前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，更有可能留在企業(yè)中，并加倍地為企業(yè)努力工作。如果員工失去對(duì)組織的認(rèn)同感，他們就會(huì)產(chǎn)生一種離心力或消極怠工的行為，最終肯定會(huì)離開企業(yè)。所以，培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感也是十分重要的。
第三，重視非正式溝通機(jī)制的作用。中國(guó)人的交流方式是含蓄的，非直接的，有時(shí)候非正式溝通更有利于問(wèn)題的解決。非正式溝通輕松隨意，更容易表達(dá)內(nèi)心的真實(shí)想法，有助于緩解工作壓力，增進(jìn)上下級(jí)之間的交流，增強(qiáng)組織凝聚力。同時(shí)，通過(guò)非正式溝通，可以提高組織內(nèi)部員工的參與程度。在一項(xiàng)信息正式發(fā)布之前，人們總是先從非正式渠道獲取一些信息，然后對(duì)信息做出反應(yīng)，更加關(guān)注事態(tài)的發(fā)展。所以，企業(yè)要充分重視非正式溝通方式，將其作為正式溝通方式的一種補(bǔ)充，充分發(fā)揮積極作用。
第四，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)文化能夠彌補(bǔ)刻板、落后的規(guī)章制度的不足，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力，提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力，統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)成員的思想，約束和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的行為，促使團(tuán)隊(duì)成員為共同目標(biāo)而奮斗。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)文化要與企業(yè)文化保持一致，尊重企業(yè)自身的實(shí)際情況，只有這樣，才能創(chuàng)造出一流團(tuán)隊(duì)文化，推動(dòng)企業(yè)文化的發(fā)展。
2.明確管理人員選拔的優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)
第一，高層人員的選拔以德為先。由于高層人員掌控著企業(yè)的前途和命運(yùn)，關(guān)乎到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，所以在選拔高層人員時(shí)，一定要考慮他們的才能和事業(yè)心。但是，由于中國(guó)企業(yè)缺少規(guī)則，缺少守規(guī)矩的意識(shí)和精神，所以高層人員的品德就顯得異常重要。高層人員的選拔要德才兼?zhèn)�，以德為先。如果高層人員有才無(wú)德，可能會(huì)出現(xiàn)以下問(wèn)題：首先，一旦大權(quán)在握，很可能私心溢過(guò)良心，開始為自己的權(quán)力找出路，不僅會(huì)壓制別人的工作，還有可能以權(quán)謀私，為自己謀取不正當(dāng)?shù)睦妫黄浯�，�?huì)造成員工的不安情緒，從而破壞員工的信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力；再次，由于這部分人的欲望強(qiáng)，而過(guò)份追求榮譽(yù)、地位、利益會(huì)腐蝕一個(gè)人的靈魂，就會(huì)在群體中造成矛盾，破壞團(tuán)結(jié)；最后，有才無(wú)德的高層往往一意孤行，不聽勸告，可能會(huì)將企業(yè)帶入困境，影響企業(yè)的發(fā)展和前途命運(yùn)。
第二，中層人員的選拔以才為主。中層人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量和執(zhí)行關(guān)鍵，是企業(yè)下層員工的直接管理者。企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略是靠中層人員來(lái)傳遞的，領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃也是由中層人員來(lái)實(shí)施的。中層人員在實(shí)際工作中既充當(dāng)戰(zhàn)斗員，又作指揮員；既要嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策，機(jī)動(dòng)靈活地調(diào)整和完善局部戰(zhàn)術(shù)，制定相應(yīng)計(jì)劃，推動(dòng)組織實(shí)施，又要指揮和引導(dǎo)下屬員工的工作，做好員工的選用、保留、培育與激勵(lì)等工作。中層人員的角色和使命，要求其必須具備良好的才干和能力。在中層人員的選用上，一定要注意將那些能力強(qiáng)、素質(zhì)高、適應(yīng)崗位、能創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績(jī)的人才配置到相應(yīng)的職位上，否則，很有可能由于中層人員的能力跟不上，而出現(xiàn)執(zhí)行和管理斷層的局面，從而影響到企業(yè)健康發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
【糾錯(cuò)】
