助理人力資源管理師考前回顧：績效考評
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2011-12-22
【績效考評的類型】
品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。
行為主導(dǎo)型：“干什么?怎么干?”考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。
效果主導(dǎo)型：“干出什么?”重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。
績效管理的考評方法
以員工行為對象進行考評的方法：
1.關(guān)鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，
2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。
3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。
按照員工的工作成果進行考評方法：
1.生產(chǎn)能力衡量法。
2.目標(biāo)管理方法：沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)
復(fù)習(xí)
如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應(yīng)注意什么問題?(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法)
對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進行業(yè)績考評(235)
績效的性質(zhì)和特點
多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關(guān)。
多維性：即應(yīng)多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。
動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。
【績效考評的內(nèi)容】
業(yè)績考評：就是對行為的結(jié)果進行考評。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等
能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。
態(tài)度考評：出勤狀況、紀律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心
績效考評的步驟
科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)：
1.確定工作要項
2.確定績效標(biāo)準(zhǔn)
評價實施
績效面談
制定績效改進計劃
改進績效的指導(dǎo)
【績效的性質(zhì)和特點】
多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關(guān)。
多維性：即應(yīng)多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。
動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。
