2012年人力資源管理師招聘與配置考點(diǎn)(1)
來源：發(fā)布時(shí)間：2012-01-14
第一節(jié) 招聘需求分析
組織的財(cái)務(wù)預(yù)算會(huì)影響人員需求（財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量都有影響）。
組織人力資源配置狀況分析：五方面的分析內(nèi)容
�。�1）人與事總量配置分析。
（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析.
它是指不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。
�。�3）人與事質(zhì)量配置分析。
它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。
人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況：
a、人員素質(zhì)低于崗位要求-進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，降職。
b、人員素質(zhì)高于崗位要求-晉升到更高的崗位。
�。�4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。
若工作負(fù)荷過重則應(yīng)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)原崗位的工作。
（5）人員使用效果分析。
▲針對(duì)不同能力、績效的情況，應(yīng)采取不同的措施：
a、對(duì)于能力高、績效好的員工，是價(jià)值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；
b、對(duì)于能力低、績效好的員工，應(yīng)鼓勵(lì)保持原有工作熱情，通過培訓(xùn)提高能力；
c、對(duì)于能力高、績效差的員工，應(yīng)找出影響績效的因素，努力幫助他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦刑岣呖冃В?br />
d、對(duì)于能力低、績效差的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前的狀況，或通過培訓(xùn)或搞好激勵(lì)，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。
