2004年經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題
來源：發(fā)布時(shí)間：2007-06-12
一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）
l.從決策風(fēng)格的角度講，（ ）的決策者具有較高的模糊耐受性，對人和社會(huì)也較為關(guān)注。
A.指導(dǎo)型 B.分析型
C.概念型 D.行為型
2.勒溫關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究發(fā)現(xiàn)，（ ）的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致最多的攻擊性行為。
A.獨(dú)裁型 B.民主型
C.放任型 D.指導(dǎo)型
3.按照羅伯特。豪斯所確定的領(lǐng)導(dǎo)行為類型，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)總是努力建立舒適的工作環(huán)境，關(guān)心下級(jí)的要求，則這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)屬于（ ）領(lǐng)導(dǎo)。
A.指導(dǎo)式 B.支持型
C.參與式 D.成就取向式
4.西蒙的決策過程是從（ ）活動(dòng)開始的。
A.智力 B.分析
C.設(shè)計(jì) D.選擇
5.關(guān)于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（ ）。
A.滿意的反面是不滿意
B.激勵(lì)因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資等
C.激勵(lì)因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會(huì)招致員工不滿
D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論針對的是滿足人類需要的目標(biāo)或誘因
6.企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其組織結(jié)構(gòu)的（ ）
A.專業(yè)化程度 B.規(guī)范化程度
C.職業(yè)化程度 D.制度化程度
7.關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是（ ）。
A.組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和
B.組織發(fā)展的主要目的是增進(jìn)組織的有效性，并不關(guān)心員工個(gè)人的成長
C.組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制
D.組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡化規(guī)章等
8 .“任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度”描述的是組織結(jié)構(gòu)中的（ ）。
A.規(guī)范性 B.集權(quán)度
C.復(fù)雜性 D.穩(wěn)定性
9.組織的人力資源實(shí)務(wù)與信息溝通之間的一致性程度可以通過（ ）來衡量。
A.員工在人際關(guān)系上表現(xiàn)出的同質(zhì)性
B.組織對所要招聘員工的期望
C.組織對員工個(gè)人以及員工個(gè)人對組織期望的一致程度
D.員工對他們能夠獲得的收益和應(yīng)有的付出的認(rèn)識(shí)
10.員工之間在工作空間上的接近度和企業(yè)監(jiān)控、激勵(lì)員工的方式之間存在的關(guān)系表現(xiàn)為（ ）。
A.在隔離場所進(jìn)行的工作監(jiān)控難度小
B.對同一工作場所中情況相似的員工，應(yīng)重視同事之間的相互影響
C.對服務(wù)區(qū)域較為分散的企業(yè)，不必重視信息技術(shù)的應(yīng)用
D.對工作場所比較接近的員工，應(yīng)采用差異較大的人力資源政策
14.職業(yè)社會(huì)對長期雇傭的態(tài)度的轉(zhuǎn)變趨勢是，越來越傾向于（ ）。
A.將組織忠誠作為對未來留職行為的預(yù)測指標(biāo)
B.將組織忠誠與離職意愿分離，區(qū)別對待
C.采用組織中心型雇傭文化
D.增加對離職行為在道義上的約束
15.下列敘述中屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的是（ ）。
A.對活動(dòng)本身感興趣，活動(dòng)使人獲得滿足
B.為了避免受到懲罰而完成工作
C.為了贏得他人的好評(píng)而努力工作
D.為了獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而付出努力
16.分配公正的關(guān)鍵在于（ ）。
A.組織是否設(shè)計(jì)出絕對公平的薪酬系統(tǒng)
B.員工是否認(rèn)為分配的過程與結(jié)果公平
C.是否成立了正式的申訴機(jī)構(gòu)
D.成員所獲得的客觀待遇是否完全相同
17.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它（ ）。
A.能對未來人力資源的流進(jìn)與流出進(jìn)行預(yù)測
B.更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)
C.能經(jīng)濟(jì)地使用人力資源
D.能適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求
18.某銷售公司預(yù)計(jì)明年的銷售目標(biāo)為1200萬元，根據(jù)今年銷售統(tǒng)計(jì)分析，每銷售千元貨物需1人／小時(shí)。若明年按250個(gè)工作日，每工作日8小時(shí)工作計(jì)算，不考慮其他因素的影響，明年要完成銷售任務(wù)需要的銷售員數(shù)量為（ ）人。
A.6 B. 10
C. 20 D.48
19.對工作分析術(shù)語“職責(zé)”一詞的描述，正確的是（ ）。
A.職責(zé)是個(gè)體所從事的職業(yè)的規(guī)定
B.職責(zé)是個(gè)體從事工作的主要組成部分，一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成
C.職責(zé)是個(gè)體所從事的工作活動(dòng)的單元
D.職責(zé)由一些職位組成
20.參加工作分析的人員應(yīng)包括（ ）。
A.勞動(dòng)保障行政部門人員
B.勞動(dòng)監(jiān)察部門人員
C.從事此工作的員工及其上級(jí)
D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員
21.工作特性模型的核心維度不包括（ ）。
A.任務(wù)的重要性 B.自主權(quán)
C.薪酬待遇 D.反饋程度
22.關(guān)于招聘計(jì)劃，理解正確的是（ ）。
A.招聘計(jì)劃為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源保證
B.在選擇招聘計(jì)劃時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整
C.招聘計(jì)劃是組織人力資源政策的基本內(nèi)容
D.應(yīng)完全依照用人部門的要求制定招聘計(jì)劃
23.關(guān)于內(nèi)部招聘特點(diǎn)的描述，正確的是（ ）。
A.一般不會(huì)產(chǎn)生“近親繁殖”的問題
B.會(huì)增加組織的招聘成本
C.難以提高員工的工作士氣與工作績效
D.可以提高員工的忠誠度
24.關(guān)于技能薪資的描述，正確的是（ ）。
A.它是根據(jù)工作崗位的價(jià)值來支付報(bào)酬的
B.它的目的在于鼓勵(lì)員工獲得額外的技能，來增加他們對組織的價(jià)值
C.它通常用于體力要求較高而技能要求較低的工作
D.為了保持員工的工作動(dòng)力，此方法應(yīng)與資歷工資結(jié)合使用
25.績效管理過程的起點(diǎn)是（ ）。
A.績效輔導(dǎo) B.績效考核
C.績效反饋 D.績效計(jì)劃
26.在平衡記分卡的績效衡量指標(biāo)體系中，不包括（ ）。
A.財(cái)務(wù)指標(biāo) B.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)
C.政治指標(biāo) D.內(nèi)部流程指標(biāo)
27.進(jìn)行績效考核，通常要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，這種做法最終目的是（ ）。
A.使員工了解自身績效水平
B.對員工的工作進(jìn)行控制和管理
C.幫助員工了解自身缺點(diǎn)
D.計(jì)算并發(fā)放獎(jiǎng)金
28.能夠通過多種渠道向被考核員工提供績效信息反饋，從而提高員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度的做法是（ ）。
A. 360度績效反饋 B.自我反饋
C.績效評(píng)價(jià)面談 D.績效監(jiān)控
29.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMA.RT原則中，“具體的”原則是指 （ ）。
A.目標(biāo)細(xì)化，并可隨情境改變 B.目標(biāo)可度量或可行為化
C.目標(biāo)結(jié)果可觀察或可證明 D.在適度時(shí)間內(nèi)可實(shí)現(xiàn)
30.關(guān)于薪資設(shè)定的陳述，正確的是（ ）。
A.人力資源診斷是薪資制度建立的重要基礎(chǔ)
B.通過工作評(píng)價(jià)得出任職者的真實(shí)薪資額
C.薪資結(jié)構(gòu)線可以顯示各職位相對價(jià)值和與其對應(yīng)的實(shí)付薪資間的關(guān)系
D.薪資分級(jí)是為了保證企業(yè)薪酬制度的內(nèi)在公平性 轉(zhuǎn)貼于：考試大_人力資源管理考試
31.關(guān)于自助式福利計(jì)劃的說法，正確的是（ ）。
A.自助式福利計(jì)劃會(huì)降低員工對組織的忠誠度
B.它的基本思想是員工可自由選擇相似的福利項(xiàng)目代替法定福利項(xiàng)目
C.它的前提是企業(yè)必須制定總福利成本約束線
D.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃不屬于自助式福利計(jì)劃
32.關(guān)于企業(yè)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)，正確的說法是（ ）
A.它是指一組能將人工成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對數(shù)
B.它是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例
C.它可以衡量企業(yè)對勞動(dòng)的投入和收益
D.人均人工成本指標(biāo)屬于人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)
33.組織加大在員工培訓(xùn)開發(fā)方面的投資，有助于（ ）的穩(wěn)定。
A.工資水平 B.雇傭關(guān)系
C.人員數(shù)量 D.晉升標(biāo)準(zhǔn)
34.關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述，正確的是（ ）。
A.組織的培訓(xùn)開發(fā)政策指導(dǎo)和影響培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的優(yōu)先順序、標(biāo)準(zhǔn)和范圍
B.組織的培訓(xùn)開發(fā)政策不受招募政策的影響
C.各個(gè)組織的培訓(xùn)開發(fā)政策是可以通用的
D.好的培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定不變的
35.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)（ ）來決定。
A.競爭對手的情況 B.以前的經(jīng)驗(yàn)
C.培訓(xùn)開發(fā)的需求分析 D.公司的經(jīng)營狀況
36.組織對員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容之一是（ ）。
A.幫助員工樹立正確的人生觀
B.幫助員工解決生活難題
C.促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)的建設(shè)
D.評(píng)估員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的合理性與可行性
37.屬于員工流失的隱含成本的是（ ）。
A.辭職過程本身的成本
B.辭職會(huì)使留任員工的士氣降低，生產(chǎn)效率降低
C.空位成本
D.替代成本
38.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線所代表的是勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)力供給意愿隨（ ）變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。
A.市場 B.勞動(dòng)者對于閑暇和收入的偏好程度
C.工資率 D.企業(yè)對于閑暇和收入的偏好程度
39.在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致（ ）的減少。
A.勞動(dòng)力需求時(shí)間 B.勞動(dòng)力供給時(shí)間
C.勞動(dòng)力供給彈性 D.勞動(dòng)力需求彈性
40.某城市目前共有計(jì)算機(jī)程序員5000人，他們的市場工資率是8元／小時(shí)。如果該城市的計(jì)算機(jī)程序員的供給是單位彈性的，要使計(jì)算機(jī)程序員的供給人數(shù)增加到‘7500人，則市場工資率至少應(yīng)當(dāng)提高到（ ）元／小時(shí)。
A.8 B.12
C.14 D.16 轉(zhuǎn)
41.關(guān)于單一競爭性勞動(dòng)力市場均衡的說法，正確的是（ ）。
A.均衡工資率是惟一的，但是均衡就業(yè)量不惟一
B.均衡就業(yè)量是性一的，但是均衡工資率不惟一
C.均衡工資率和均衡就業(yè)量都是惟一的
D.均衡工資率和均衡就業(yè)量都不是惟一的
42.用于反映一個(gè)國家中個(gè)人或家庭之間的收入分配不均等程度的指標(biāo)是（ ）。
A.非勞動(dòng)收入 B.收入效應(yīng)
C.勞動(dòng)力需求彈性 D.基尼系數(shù)
43.勞動(dòng)者由于所獲得的知識(shí)和技能存在差異，從而導(dǎo)致他們之間存在收入差別，這是（ ）的基本內(nèi)容。
A.收入分配理論 B.勞動(dòng)力需求理論
C.勞動(dòng)力供給理論 D.人力資本投資理論
44.關(guān)于高等教育的說法，正確的是（ ）。
A.對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不同的
B.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的
C.接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本
D.對任何人來說，接受高等教育都是一種在經(jīng)濟(jì)上合理的決策
45.對于一個(gè)國家和社會(huì)來說，在物力資本投資和人力資本投資之間進(jìn)行平衡的最優(yōu)原則是，在兩個(gè)方面投資的（ ）達(dá)到相等。
A.社會(huì)收益 B.社會(huì)成本
C.投資金額 D.社會(huì)收益率
46.在一個(gè)社會(huì)中，家庭兩代人之間往往會(huì)存在代際職業(yè)轉(zhuǎn)移的情況，關(guān)于這種現(xiàn)象，正確的說法是（ ）。
A.代際職業(yè)轉(zhuǎn)移屬于一種回歸遷移現(xiàn)象
B.在市場經(jīng)濟(jì)中，對一般勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響的因素也同樣會(huì)對代際職業(yè)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響
C.在勞動(dòng)力市場競爭性作用比較明顯的情況下，家庭兩代人之間的職業(yè)差異往往較小
D.家庭兩代人之間的職業(yè)差異一定是越大越好
47.人力資本水平既定的某位員工在不同的時(shí)間或不同工作環(huán)境中可能會(huì)表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率的變化主要是由（ ）引起的。
A.市場工資水平 B.企業(yè)的邊際生產(chǎn)率
C.員工所受到的激勵(lì)程度 D.員工個(gè)人的工作習(xí)慣
48.在根據(jù)員工個(gè)人的產(chǎn)出數(shù)量確定工資時(shí)，很容易遇到的問題是（ ）。
A.道德風(fēng)險(xiǎn) B.搭便車
C.重視數(shù)量而忽視質(zhì)量 D.對員工工作過程的監(jiān)督成本過高
49.集體激勵(lì)計(jì)劃在（ ）中運(yùn)用的有效性會(huì)更高。
A.大規(guī)模員工群體 B.小規(guī)模員工群體
C.老企業(yè) D.新企業(yè)
50.效率工資是企業(yè)的一種工資政策，下列關(guān)于效率工資的說法中，正確的是（ ）。
A.效率工資對企業(yè)的人工成本不會(huì)產(chǎn)生影響
B.效率工資是一種個(gè)人績效工資計(jì)劃
C.效率工資是一種群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
D.效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為
51.當(dāng)員工對職業(yè)生涯的關(guān)注程度比較高時(shí)，企業(yè)在制訂工資方案時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮（ ）。
A.強(qiáng)化當(dāng)前的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
B.實(shí)行群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
C.通過提供更多的晉升機(jī)會(huì)使員工獲得更多的未來工資增長空間
D.實(shí)行效率工資
52.勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)法》享有的基本權(quán)利中，不包括（ ）。
A.休息休假 B.遵守勞動(dòng)紀(jì)律
C.參加職工民主管理 D.提請勞動(dòng)爭議處理
53.用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的（ ）及其后果等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。
A.職業(yè)病危害 B.變更工作崗位
C.降低工資 D.延長工作時(shí)間
54.女職工張某嚴(yán)重違反了用人單位依法制定的規(guī)章制度，但其已懷孕6個(gè)月，用人單位（ ）。
A.不可以解除勞動(dòng)合同 B.不可以中止勞動(dòng)合同
C.可以中止勞動(dòng)合同 D.可以解除勞動(dòng)合同
55.用人單位應(yīng)對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行定期的（ ）。
A.療養(yǎng) B.技術(shù)培訓(xùn)
C.健康檢查 D.崗位輪換
56.根據(jù)我國勞動(dòng)法律規(guī)定，（ ）是處理勞動(dòng)爭議法定的必經(jīng)程序。
A.調(diào)解程序 B.仲裁程序
C.訴訟程序 D.復(fù)議程序
57.根據(jù)我國勞動(dòng)法律規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法律對女職工和未成年工的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由（ ）責(zé)令改正，處以罰款。
A.衛(wèi)生行政部門 B.人民法院
C.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì) D.勞動(dòng)保障行政部門
58.對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決不服的，當(dāng)事人應(yīng)（ ）。
A.申請復(fù)查 B.申請行政復(fù)議
C.向人民法院起訴 D.向勞動(dòng)保障行政部門舉報(bào)
59.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以（ ）為主的基本用人制度。
A.勞動(dòng)合同制度 B.考試制度
C.競爭上崗制度 D.聘用制度
60.事業(yè)單位與其技術(shù)人員因辭職發(fā)生爭議時(shí)，可向（ ）申請調(diào)解或仲裁。
A.勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu) B.人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)
C.人民法院 D.工會(huì)
二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分：少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）
61.依照伯恩斯的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)理論，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者的特征包括（ ）。
A.魅力 B.一致性的獎(jiǎng)勵(lì)
C.智慧型刺激 D.放任或控制
E.個(gè)性化的關(guān)懷
62.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工通過比較感到不公平時(shí)，用來恢復(fù)公平感的途徑有（ ）
A.改變自己的投入或產(chǎn)出
B.改變對照者的投人或產(chǎn)出
C.改變自己對投入或產(chǎn)出的知覺
D.改變對照者對投入或產(chǎn)出的知覺
E.改變參照對象
63.關(guān)于組織設(shè)計(jì)的陳述，正確的是（ ）。
A.只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)
B.只對運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)
C.古典的組織設(shè)計(jì)理淪只包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
D.現(xiàn)代盼組織設(shè)計(jì)理論包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面
E.組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成
64.關(guān)于全面質(zhì)量管理的陳述，正確的是（ ）。
A.實(shí)行全面質(zhì)量管理之前必須改變組織文化，兩者不能同時(shí)進(jìn)行
B.全面質(zhì)量管理需要得到最高管理層的支持
C.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施
D.實(shí)行全面質(zhì)量管理需要具有高度責(zé)任感的員工
E.全面質(zhì)量管理屬于典型的現(xiàn)代組織發(fā)展方法
65.關(guān)于護(hù)衛(wèi)型工作，正確的是（ ）
A.工作中的拙劣績效會(huì)對組織產(chǎn)生災(zāi)難性的后果
B.應(yīng)對失誤進(jìn)行輕微的懲罰
C.低水平績效出現(xiàn)的概率相對較低
D.工作成果通常是具有知識(shí)性、創(chuàng)新性的東西
E.招聘策略應(yīng)更注重對不合格者的淘汰
66.人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要體現(xiàn)在（ ）。
A.制定規(guī)劃的人經(jīng)常變化
B.對規(guī)劃操作的監(jiān)控是動(dòng)態(tài)的
C.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性
D.規(guī)劃隨內(nèi)外情境動(dòng)態(tài)變化
E.參考信息的動(dòng)態(tài)性
67.編寫工作說明書應(yīng)注意（ ）。
A.盡量使用專門的動(dòng)詞和名詞進(jìn)行描述
B.工作說明書由上級(jí)確定，無須與下級(jí)溝通
C.確保責(zé)權(quán)明確、語言簡潔
D.工作說明應(yīng)由主管、員工和人力資源管理人員共同磋商來敲定
E工作說明書一經(jīng)確認(rèn)就應(yīng)固定下來，保持不變
68.正式的、與工作關(guān)系有關(guān)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場的特點(diǎn)有（ ）。
A.員工與組織之間的附屬關(guān)系是短期的
B.雇主與員工之間存在隱含或正式的長期雇傭契約
C.雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)正式的規(guī)則和程序
D.不強(qiáng)調(diào)資歷
E.高級(jí)職位優(yōu)先從外部聘用
69.目標(biāo)管理是20世紀(jì)80年代的重要管理理論，以下對其描述正確的有（ ）。
A.目標(biāo)管理最早由美國著名管理大師泰勒提出
B.目標(biāo)管理所確定的目標(biāo)是企業(yè)的最終目標(biāo)
C.目標(biāo)管理是績效管理的一種形式
D.目標(biāo)管理的程序過程為：確定目標(biāo)、執(zhí)行計(jì)劃、過程檢查、自我調(diào)節(jié)
E.目標(biāo)管理是一個(gè)程序或過程，是由管理者和員工一起協(xié)商確定部門目標(biāo)和員工目標(biāo)
70.一份績效改進(jìn)計(jì)劃所應(yīng)包含的內(nèi)容有（ ）。
A.本職位應(yīng)該完成的工作
B.對績效評(píng)價(jià)中反映出來的問題提出有針對性的措施
C.上一期績效評(píng)價(jià)的結(jié)果
D.績效獎(jiǎng)勵(lì)方式
E.未來要達(dá)到的績效目標(biāo)
71.關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是（ ）。
A.寬帶薪酬支持直線型組織結(jié)構(gòu)
B.寬帶薪酬具有較少的薪酬等級(jí)及較大的新酬變動(dòng)范圍
C.每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值的區(qū)間變動(dòng)率可以達(dá)到甚至超過l00％
D.寬帶薪酬有利于晉升，但不利于職位輪換
E.寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高
72.有助于分析培訓(xùn)開發(fā)需求的方法包括（ ）。
A.經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析 B.工作分析
C.績效回顧分析 D.培訓(xùn)開發(fā)調(diào)查 E.關(guān)鍵績效指標(biāo)法
73.關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的陳述，正確的有（ ）。
A.不同培訓(xùn)開發(fā)的先后順序必須按照成本大小確定
B.在選用培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)的時(shí)候應(yīng)該考慮培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)要求
C.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的時(shí)間長度依賴于其內(nèi)容
D.高層管理者的培訓(xùn)開發(fā)主要依靠在職培訓(xùn)進(jìn)行
E.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的需求分析來制定
74.組織的晉升決策可能產(chǎn)生的影響包括（ ）。
A.被晉升者會(huì)對組織產(chǎn)生更多的認(rèn)同感
B.被晉升者如果難以勝任新的工作時(shí)會(huì)妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
C.在晉升競爭中失敗的員工可能會(huì)離職
D.即使被晉升者無法勝任新的崗位，他也不會(huì)感受到挫折
E.將員工過去的工作業(yè)績作為主要晉升標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)出現(xiàn)“彼德原理”現(xiàn)象
75.家庭生產(chǎn)理論的主要內(nèi)容包括（ ）。
A.夫妻雙方在勞動(dòng)力供給決策方面是一種聯(lián)合決策
B.丈夫首先做出自己的勞動(dòng)力供給決策，妻子隨后根據(jù)丈夫的決策做出自己的勞動(dòng)力供給決策
C.家庭的所有時(shí)間可以被用在市場工作、閑暇以及家務(wù)勞動(dòng)三個(gè)方面
D.不同的家庭成員在不同的生產(chǎn)活動(dòng)中的效率是不同的
E.夫妻雙方的勞動(dòng)力供給決策是各自獨(dú)立進(jìn)行的
76.工資率變動(dòng)對勞動(dòng)力需求所產(chǎn)生的影響是（ ）。
A.工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少
B.工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少
C.工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少
D.工資率下降的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求增加
E.工資率上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降
77.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（ ）。
A.人力資本投資不會(huì)出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況，因此人力資本投資越多越好
B.人力資本投資不僅會(huì)產(chǎn)生私人收益，而且會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益
C.國家不能成為人力資本投資的主體
D.勞動(dòng)力流動(dòng)在很大程度上可以被視為一種人力資本投資活動(dòng)
E.人力資本投資的收益一定大于成本
78.大多數(shù)雇傭合同都具有不完整和不明確的特點(diǎn)，因此，雇傭合同要想具有自我強(qiáng)制性，就必須解決（ ）的問題。
A.人力資本投資 B.雇傭合同的完整性和明確性
C.對員工個(gè)人的激勵(lì) D.對員工群體的激勵(lì)
E.法律上的強(qiáng)制性
79.如果勞動(dòng)者（ ），用人單位解除勞動(dòng)合同不需要提前30日以書面形式通知本人。
A.在試用期內(nèi)
B.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律
C.被依法追究刑事責(zé)任
D.不能勝任工作
E.嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度
80.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，（ ）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，其辭職必須經(jīng)過批準(zhǔn)。
A.在邊遠(yuǎn)地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)工作的
B.是本單位業(yè)務(wù)骨干的
C.與單位簽訂了聘用合同的
D.經(jīng)司法或行政機(jī)關(guān)決定或批準(zhǔn)，正在接受審查、尚未結(jié)案的
E.從事特殊行業(yè)、特殊工種的 轉(zhuǎn)
三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）
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張先生是一家軟件公司的經(jīng)理，該公司的主要業(yè)務(wù)是為其他公司制作企業(yè)資源計(jì)劃（ERP）軟件系統(tǒng)。因?yàn)楹芏嗫蛻粼谕獾兀詮埾壬?jīng)常要出差簽約，因而對于員工的指示非常簡略，例如只向下屬告知客戶的要求和項(xiàng)目的截止期限。由于公司規(guī)模不大，張先生和下屬們的關(guān)系很好，經(jīng)常一起吃飯，唱歌，大家都樂于為他工作。但是張先生發(fā)現(xiàn)下屬們的工作經(jīng)常沒有頭緒，項(xiàng)目進(jìn)度達(dá)不到要求，雖然他們通過加班按時(shí)完成了項(xiàng)目，但張先生總覺得長此以往不是辦法。
81.按照管理方格理論，張先生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格接近于其中的（ ）。
A.（1，9）“鄉(xiāng)村俱樂部” B.（5，5）“中庸”
C.（9，1）“任務(wù)” D.（1，1）“無為而治”
82.按照費(fèi)德勒的權(quán)變理論，張先生的領(lǐng)導(dǎo)效能屬于（ ）。
A.關(guān)系取向低，工作取向低
B.關(guān)系取向低，工作取向高
C.關(guān)系取向高，工作取向高
D.關(guān)系取向高，工作取向低
83.要想改善公司的現(xiàn)狀，張先生可以（ ）。
A.降低加班工資水平，以促使員工抓緊時(shí)間完成工作
B.從下屬中選出項(xiàng)目經(jīng)理，下放部分自己的職權(quán)
C.招募新員工
D.給員工明確的進(jìn)度指導(dǎo)，而非籠統(tǒng)的項(xiàng)目完成期限
（二）
某市通信規(guī)劃設(shè)計(jì)院是一家具有甲級(jí)資質(zhì)的設(shè)計(jì)單位，建院20多年來，形成了特別看重員工資歷的文化，也曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌的業(yè)績。在設(shè)計(jì)院里，員工對組織具有很高的忠誠度，很少有人離職。最近幾年，在激烈的市場競爭中，設(shè)計(jì)院在技術(shù)和服務(wù)等方面
相對滯后，在幾次大的競標(biāo)中落敗，老客戶投訴率增加，業(yè)績逐年下降。去年初，競選上來的劉院長在單位改制之際，借助外部咨詢專家的力量對設(shè)計(jì)院進(jìn)行了如下變革。
首先，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整（見下圖），將核心業(yè)務(wù)重組，合并為三個(gè)設(shè)計(jì)所和一個(gè)咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以員工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者；第三，營造出良好的氛圍，鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)革新和服務(wù)創(chuàng)新，并設(shè)立了院長信箱和創(chuàng)新獎(jiǎng)；第四，完成了設(shè)計(jì)院的Ⅵ設(shè)計(jì)（VI，即企業(yè)形象視覺識(shí)別系統(tǒng)，包括設(shè)計(jì)院的名稱標(biāo)志、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀(jì)念物等）。經(jīng)過一年多的運(yùn)行，組織變革已初見成效。
84.按照桑南菲爾德提出的組織文化的分類，該設(shè)計(jì)院通過組織變革正在形成一種（ ）組織文化。
A. 學(xué)院型 B.俱樂部型
C.棒球隊(duì)型 D.堡壘型
B. 某市通信規(guī)劃設(shè)計(jì)院組織結(jié)構(gòu)示意圖（部分）
85.該設(shè)計(jì)院的組織文化建設(shè)，同時(shí)從組織文化結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次（即物質(zhì)層、制度層、精神層）人手，取得了初步成效。下列關(guān)于組織文化的陳述，正確的是（ ）。
A.物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)
B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設(shè)
C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)
D.嚴(yán)格的規(guī)章制度會(huì)阻礙組織文化的建設(shè)
86.根據(jù)上述描述，該設(shè)計(jì)院所進(jìn)行的組織變革屬于（ ）。
A.以人員為中心的變革 B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革
C.以技術(shù)為中心的變革 D.以系統(tǒng)為中心的變革
87.從以上組織結(jié)構(gòu)示意圖中可以看出，該設(shè)計(jì)院變革后的組織結(jié)
構(gòu)形式屬于（ ）。
A.行政層級(jí)式結(jié)構(gòu) B.職能制結(jié)構(gòu)
C.矩陣式結(jié)構(gòu) D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)
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某公司是一家技術(shù)含量較高的制造企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)不斷增長。為了保持增長勢頭，該公司需要大量補(bǔ)充具備行業(yè)頂尖技的專業(yè)人才。
88.該公司最佳的應(yīng)聘者來源是（ ）。
A.競爭對手或其他公司 B.大專院校
C.失業(yè)者 D.下崗人員
89.對該公司而言，理想的招聘方法是（ ）。
A.利用廣告牌廣告 B.利用專業(yè)雜志廣告
C.通過獵頭公司 D.利用傳單廣告
90.對該公司而言，在招聘篩選過程中宜選用的篩選技術(shù)是（ ）。
A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗(yàn)
B. 工作任務(wù)完成測試
C.公文筐測驗(yàn)
D.面試
四）
某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才，用才方面均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅(jiān)持“考績定人事”的原則。（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進(jìn)行一次業(yè)績考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果使員工晉升到不同的等級(jí)。）為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會(huì)，把被考評(píng)者的上級(jí)、下屬以及同事召集到一起對考評(píng)結(jié)果進(jìn)行意見交流。在平時(shí)的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時(shí)要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作，下班時(shí)對照復(fù)查，對自己的目標(biāo)做到心中有數(shù)。
91.績效考評(píng)的結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，此案例中的考核結(jié)果被應(yīng)用于（ ）。
A.薪酬發(fā)放 B.人員的培訓(xùn)
C.人員的晉升 D.戰(zhàn)略規(guī)劃
92.把被考評(píng)者的上級(jí)、下屬和同事召集到一起對考評(píng)結(jié)果進(jìn)行意見交流的方法稱為多渠道反饋法，此種方法的優(yōu)點(diǎn)在于（ ）。
A.所收集的信息較多
B.可加強(qiáng)員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度
C.可加強(qiáng)對員工的控制
D.可建立一套明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
93.專檢是指質(zhì)檢員定期對員工所加工的產(chǎn)品進(jìn)行檢驗(yàn)，并發(fā)放檢驗(yàn)通知單。該工作在績效管理中被稱作（ ）。
A.績效輔導(dǎo) B.績效監(jiān)控
C.績效改進(jìn) D.績效反饋
94.對員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)和監(jiān)控通常會(huì)（ ）。
A.引發(fā)管理者與員工的矛盾
B.降低員工完成工作的信心
C.提高員工的自我效能感
D.及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題
（五）
某市就業(yè)研究所在對本市勞動(dòng)力市場進(jìn)行調(diào)查和研究之后發(fā)現(xiàn)了三個(gè)方面的問題：第一，由于大量農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)入城市勞動(dòng)力市場，導(dǎo)致該市初級(jí)勞動(dòng)力市場呈現(xiàn)勞動(dòng)力無限供給局面；第二。目前該市出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的周期性衰退，因此，該市的勞動(dòng)力需求受到了一定的影響；第三，該市高級(jí)技術(shù)工人的勞動(dòng)力供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級(jí)技術(shù)工人供給不足的問題。
95.在一個(gè)以工資率為縱軸，以雇傭人數(shù)為橫軸的坐標(biāo)軸上，該市初級(jí)勞動(dòng)力市場上的勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出一種（ ）的形狀。
A.向后彎曲 B.水平
C.垂直 D.自左下方向右上方傾斜
96.該市的經(jīng)濟(jì)衰退可能會(huì)對該市勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給決策產(chǎn)生（ ）。
A.灰心喪氣的工人效應(yīng) B.收入效應(yīng)
C.替代效應(yīng) D.附加的工人效應(yīng)
97.該市對高級(jí)技術(shù)工人的需求人數(shù)為6000人，而該市目前的高級(jí)技術(shù)工人勞動(dòng)力供給只有5000人，假定該市高級(jí)技術(shù)工人目前的平均工資水平為每小時(shí)10元，那么，市場的平均工資水平應(yīng)（ ）才有助于實(shí)現(xiàn)供需平衡。
A.下降到每小時(shí)8元 B.保持原有工資水平不變
C.提高到每小時(shí)12元 D.提高到每小時(shí)20元
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98.改革開放以來，大批的勞動(dòng)者從內(nèi)地向東南沿海地區(qū)流動(dòng)，去當(dāng)?shù)匾恍┬屡d的民營企業(yè)工作，這些勞動(dòng)者經(jīng)常在不同企業(yè)間跳槽。有些民營企業(yè)為素質(zhì)和績效比較好的員工提供脫產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但是要求接受培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議的主要內(nèi)容是，員工在受訓(xùn)后必須在企業(yè)中工作一定的時(shí)間后才允許自由流動(dòng)，否則要給企業(yè)賠償一定的培訓(xùn)費(fèi)用。
改革開放之后，大批勞動(dòng)者向東南沿海地區(qū)流動(dòng)的現(xiàn)象說明了（ ）。
A.勞動(dòng)力流動(dòng)往往是一種盲目的無序流動(dòng)
B.地區(qū)之間的工資水平差異是導(dǎo)致勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)的主要原因
C.經(jīng)濟(jì)增長速度較快的地區(qū)對勞動(dòng)力的需求增加也比較快
D.勞動(dòng)力流動(dòng)不僅要考慮工資，同時(shí)還要考慮就業(yè)機(jī)會(huì)
99.關(guān)于勞動(dòng)力的流動(dòng)，下面說法正確的是（ ）。
A.適度的勞動(dòng)力流動(dòng)對于企業(yè)是有利的
B.勞動(dòng)力流動(dòng)對于員工總是有利可圖的
C.勞動(dòng)力流動(dòng)是整個(gè)社會(huì)配置勞動(dòng)力資源的一種重要方式
D.勞動(dòng)者流動(dòng)越頻繁，則對勞動(dòng)者越有利
100.關(guān)于民營企業(yè)與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法，正確的評(píng)價(jià)是（ ）。
A.簽訂培訓(xùn)協(xié)議的目的是為了督促員工圓滿完成培訓(xùn)任務(wù)
B.勞動(dòng)力流動(dòng)有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無法從人力資本投資中獲得必要的收益，因此簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法是有道理的
C.如果不簽訂培訓(xùn)協(xié)議，員工可能就不愿意接受培訓(xùn)
D.培訓(xùn)協(xié)議束縛了勞動(dòng)者的自由流動(dòng)，因而是不合理的
