個(gè)性測驗(yàn)：幫您解讀團(tuán)隊(duì)的“內(nèi)心”需要
來源：發(fā)布時(shí)間：2008-02-05
HR工作者正在賭博嗎？
“公司的人員流動(dòng)過快，試用期剛過，能夠留下來的人也沒有幾個(gè)了！”“求職信一大堆，在這么多人選中，如何才能為公司找到最適合的人才呢？”“部門主管常常抱怨新進(jìn)的員工總不能融入團(tuán)隊(duì)，如何才能早些預(yù)見到？” 相信很多HR工作者都曾遭遇過以上問題和煩惱。雖然簡歷篩選、筆試和面試等傳統(tǒng)甄選方法仍普遍被一般企業(yè)所使用，但想要在短短的幾十分鐘之內(nèi)判斷一個(gè)人是否適用，若沒有科學(xué)方法輔助，實(shí)在有點(diǎn)像是在賭博。
即使運(yùn)用了一些科學(xué)的測評方法，從崗位所需要的專業(yè)知識(shí)、技能和綜合能力層面對候選人進(jìn)行了嚴(yán)格的把關(guān)，也不能夠保證留下來的人就一定能夠滿足職位的要求，就一定能成為所在團(tuán)隊(duì)的一分子，就一定是企業(yè)滿意的人才。因?yàn)橐陨蠝y評方法只是對候選人從“人-職匹配”的角度進(jìn)行了把關(guān)，而一個(gè)人是否能真正滿足企業(yè)的需求，還要從“人-組織匹配”和“人-團(tuán)隊(duì)匹配”兩個(gè)角度進(jìn)行再把關(guān)。這時(shí)，個(gè)性測驗(yàn)結(jié)果對于判斷一個(gè)候選人在其他兩個(gè)角度上的匹配水平，就具有重要的參考價(jià)值。
我們常說，江山易改，本性難移。一個(gè)人的個(gè)性特征基本上就決定了他所適合從事的職業(yè)類別。一個(gè)人由個(gè)性特征所決定的行為方式，有時(shí)會(huì)與組織所倡導(dǎo)的行為方式與價(jià)值觀產(chǎn)生矛盾。所以，作為HR工作者的您在配置團(tuán)隊(duì)時(shí)，不僅要注重團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和性別結(jié)構(gòu)方面的匹配度，還要注重其在個(gè)性結(jié)構(gòu)方面的匹配度。也就是弄清楚團(tuán)隊(duì)的“內(nèi)心”最需要什么。一個(gè)員工不僅是一個(gè)職位的從業(yè)者，也是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的一分子，同時(shí)也是一個(gè)組織中的一名成員。在招聘和選拔員工時(shí)，對其在組織中的三個(gè)角色分別進(jìn)行匹配度分析，對于科學(xué)選人用人具有重要的作用。
個(gè)性能測度嗎？
那么，什么是個(gè)性呢？個(gè)性（就是我們俗稱的性格，西方稱之為人格）是個(gè)體與其環(huán)境交互作用的過程中所形成的一種獨(dú)特的身心組織，這一變化緩慢的組織使個(gè)體適應(yīng)環(huán)境時(shí)，在動(dòng)機(jī)、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性向、外形及生理等諸方面，各有不同于其他個(gè)體之處。它能夠被測度。就測度方法而言，主要有問卷法和投射法等兩種方法。
所謂問卷法，又稱自陳量表。問卷法是一種自我評定問卷，即對擬測量的個(gè)性特征編制若干測題（問句），讓被試者逐項(xiàng)回答，根據(jù)回答結(jié)果來衡量評價(jià)某項(xiàng)個(gè)性特征。問卷法不僅可以測量外顯行為（如態(tài)度傾向、職業(yè)興趣、同情心等），同時(shí)也可以測量自我對環(huán)境的感受（如欲望的壓抑、內(nèi)心沖突、工作動(dòng)機(jī)等）。
而投射法（Projection）在心理學(xué)上的解釋，是指個(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。此種內(nèi)心深層的反應(yīng)，實(shí)為人類行為的基本動(dòng)力，而對這種基本動(dòng)力的探測，有賴于投射技術(shù)的應(yīng)用。
投射評價(jià)理論認(rèn)為，被試者對測驗(yàn)題材的解釋，可以反映其心理功能。由于每個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)不同，對刺激所知覺的內(nèi)容不同，因此，所作的反應(yīng)就不可能相同。所以分析反應(yīng)的結(jié)果，可以提示一個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)和深層動(dòng)機(jī)，這就是投射測驗(yàn)設(shè)計(jì)的基本原理。
一般比較通用的投射測驗(yàn)法有以下五種：①聯(lián)想法：通常要求被試者說出某種刺激（如字詞、墨跡）所引起的聯(lián)想，一般指首先引起的聯(lián)想。②構(gòu)造法：要求被試者編造或創(chuàng)造一些東西如故事、圖畫等。③完成法：要求被試者完成某種材料，如語句完成法。④選擇或排列法：要求被試者依據(jù)某種原則對刺激材料進(jìn)行選擇或予以排列。⑤表露法：要求被試者利用某種媒介自由地表露他的心理狀態(tài)。
個(gè)性測驗(yàn)在HR工作中的應(yīng)用
下面給大家介紹三種在招聘選拔和團(tuán)隊(duì)配置時(shí)常用到的經(jīng)典個(gè)性測驗(yàn)：
首先，青年人格問卷（CPI）
青年人格問卷是根據(jù)美國心理學(xué)家高夫所編制的“加利弗尼亞心理測驗(yàn)表”（簡稱CPI）修訂而成的。主要反映正常社會(huì)行為方式，并能預(yù)測個(gè)體在特定場合下的社會(huì)行為。在國外，它被認(rèn)為是一項(xiàng)在人員選拔方面有較大潛力的測驗(yàn)。測評的個(gè)性指標(biāo)包括：支配性、進(jìn)取能力、社交性、社交風(fēng)度、自我接受、責(zé)任心、社會(huì)化、自我控制、好印象、同眾性、適意感、寬容性、順從成就、獨(dú)立成就、智力效能、心里感受性、靈活性、女／男性化等十幾個(gè)方向，通過交叉和綜合分析被試者的特征，對其個(gè)性做出評價(jià)。
其次，十六種個(gè)性因素測驗(yàn)（16PF）
該測驗(yàn)是由美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力測驗(yàn)研究所的卡特爾教授編制的。這個(gè)測驗(yàn)的編制建立在大量描述人格特質(zhì)的詞匯基礎(chǔ)上，通過系統(tǒng)觀察、科學(xué)實(shí)驗(yàn)以及因素分析等方法，歸納出人類的16個(gè)根源特質(zhì)。他認(rèn)為只有根源特質(zhì)才是人類潛在的、穩(wěn)定的個(gè)性特征，是個(gè)性測驗(yàn)應(yīng)把握的實(shí)質(zhì)。這16種特性因素在某一個(gè)人身上組合，就構(gòu)成了其不同于其他人的獨(dú)特個(gè)性。他們分別為：(A)樂群性、(B)聰慧性、(C)情緒穩(wěn)定性、(E)恃強(qiáng)性、(F)興奮性、(G)有恒性、(H)敢為性、（I）敏感性、(L)懷疑性、(M)幻想性、(N)世故性、(O)憂慮性、(Q1)激進(jìn)性、(Q2)獨(dú)立性、(Q3)自律性、(Q4)緊張性。
最后，大五人格測驗(yàn)（NEO-R）
1989年，美國心理學(xué)家麥克雷可斯塔等人提出的“大五人格模型”，把人格進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)歸納分為5個(gè)方面來描述。①情緒穩(wěn)定性：焦慮、敵對、壓抑、自我意識(shí)、沖動(dòng)、脆弱；②外向性：熱情、社交、果斷、活躍、冒險(xiǎn)、樂觀；③開放性：想像、審美、情感豐富、求異、智能；④隨和性：信任、直率、利他、依從、謙虛、移情；⑤謹(jǐn)慎性：勝任工作、公正、有條理、盡職、成就、自律、謹(jǐn)慎克制。
以上測驗(yàn)都已由一些國內(nèi)的心理學(xué)專家和測評專家進(jìn)行了本土化的修訂。
案例：他為何不能融入公司的銷售團(tuán)隊(duì)
26歲的劉先生到一家跨國公司做銷售已經(jīng)5個(gè)月了，業(yè)務(wù)做得較為出色，但劉先生與領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系卻越來越緊張。通過人才測評，發(fā)現(xiàn)劉先生思路敏捷，善于溝通，且考慮問題極為理性客觀，是一個(gè)做事積極、果斷，喜歡獨(dú)立工作的人。這些特質(zhì)都有助于劉先生在銷售領(lǐng)域的工作開展。那為什么還會(huì)出現(xiàn)要辭職的想法呢？結(jié)合其個(gè)性測驗(yàn)和面談結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)劉先生是一個(gè)非常理智的人。他極為關(guān)注事物之間的邏輯聯(lián)系，卻較少考慮他人的情緒、感受；同時(shí)他也覺得工作應(yīng)該是每個(gè)人都敢闖敢干，大家相互競爭，公司要鼓勵(lì)優(yōu)勝劣汰，并且希望與同事保持一定的距離。而劉先生所在的公司強(qiáng)調(diào)的卻是合作、關(guān)心他人，公司一直在努力為員工營造一種和諧的氣氛，避免內(nèi)部的沖突和競爭。
現(xiàn)在問題就清楚了：劉先生的個(gè)性特征、行為風(fēng)格與公司的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)氛圍之間存在明顯的沖突，這個(gè)公司的確不太適合他，長期以往，必然影響個(gè)人績效，從而影響到組織績效，最終導(dǎo)致劉先生的離職。
試想，如果當(dāng)初在招聘時(shí)能在對劉先生的能力、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行考察的基礎(chǔ)上，再對其做一次個(gè)性測驗(yàn)，然后根據(jù)其個(gè)性特征判斷他將來是否能融入公司，是否能與銷售團(tuán)隊(duì)的其他成員良好合作，就不會(huì)有今天的結(jié)果。
小結(jié)
在識(shí)人和用人的過程中，必須在運(yùn)用其他測評工具的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注候選人的個(gè)性特征。這一方面會(huì)大大減小人員流失的可能性。其次，有助于更好地建立一種統(tǒng)一的企業(yè)文化，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相吻合。當(dāng)員工同心協(xié)力地工作時(shí)，企業(yè)就容易在競爭中勝出。當(dāng)然，還能大大減少員工之間令人不快的意外，增進(jìn)公司內(nèi)部的和諧。
【糾錯(cuò)】
