第二部分理論知識(shí)
(26～125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福�請�(jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26、勞動(dòng)是公民的權(quán)利，對公民來說就意味著享有（）在內(nèi)的勞動(dòng)權(quán)。
(A)就業(yè)權(quán)和休息權(quán) (B)就業(yè)權(quán)和物質(zhì)幫助權(quán)
(c)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán) (D)就業(yè)權(quán)和享受教育權(quán)
27、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是()。
(A)勞動(dòng)者 (B)用人單位
(c)勞動(dòng)力 (D)工會(huì)組織
28、勞動(dòng)法為勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素在市場上的()提供了法律條件。
(A)合理流動(dòng) (B)自由流動(dòng)
(c)正向流動(dòng) (D)逆向流動(dòng)
29、載人航天器沿著軌道運(yùn)行，屬于()謂語句。
(A)名詞性 (B)主謂
(C)動(dòng)詞性 (D)形容詞性
30、按照()分類，電腦病毒通常有引導(dǎo)型、應(yīng)用型和系統(tǒng)型三類。
(A)傳染方式 (B)危害程度
(C)表現(xiàn)性質(zhì) (D)表現(xiàn)形式
31、人力資源是“活”的資源．它具有()。
(A)能動(dòng)性、周期性和磨損性． (B)物質(zhì)性、可用性和無限性．
(c)物質(zhì)性、可用性和有限性． (D)經(jīng)濟(jì)性、可用性和無限性．
32、()不屬于統(tǒng)計(jì)的基本職能。
(A)信息 (B)監(jiān)督
(C)咨詢 (D)服務(wù)
33、摩擦性失業(yè)是勞動(dòng)力供給與需求在結(jié)合過程中()所造成的暫時(shí)失業(yè)。
(A)政策失誤 (B)偶然失調(diào)
(c)反應(yīng)遲鈍 (D)措施不當(dāng)
34、工資的教育程度差距是由勞動(dòng)者接受()所決定的。
(A)教育的層次 (B)教育的水平
(c)教育的年限 (D)教育的范圍
35、勞動(dòng)力市場規(guī)則可以概括為()。
(A)公正、公平與等價(jià) (B)公平、等價(jià)與合法
(C)公正、等價(jià)與合法 (D)公平、合理與合法
36、政府勞動(dòng)管理的手段不包括()。
(A)勞動(dòng)立法 (B)勞動(dòng)行政
(C)勞動(dòng)執(zhí)法 (D)勞動(dòng)政策
37、()屬于早期的工資學(xué)說。
(A)分享工資論 (B)工資基金論
(C)工資談判論 (D)均衡工資論
38、模擬分權(quán)制是介于()之間的一種組織結(jié)構(gòu)模式。
(A)直線制和直線職能制 (B)直線職能制與多維組織
(c)直線職能制與矩陣制 (D)直線職能制與事業(yè)部制
39、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是指企業(yè)各類人員需求的()。
(A)長期規(guī)劃 (B)補(bǔ)充規(guī)劃
(C)短期規(guī)劃 (D)開發(fā)規(guī)劃
40、個(gè)人所提供的行為或力的相互作用是()的本質(zhì)特征。
(A)正式組織 (B)非正式組織
(c)技術(shù)組織 (D)生產(chǎn)性組織
41、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括()。
(A)信息溝通 (B)技術(shù)特點(diǎn)
(C)企業(yè)規(guī)模 (D)管理職責(zé)
42、()是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。
(A)生產(chǎn)定額 (B)標(biāo)準(zhǔn)定額
(C)勞動(dòng)定額 (D)服務(wù)定額
43、組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應(yīng)該在()階段設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等問題。新東方
(A)組織起步 (B)地區(qū)開拓
(c)縱向發(fā)展 (D)產(chǎn)品開發(fā)
44、()是以時(shí)間因素作為解釋變量，根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中的各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢，對未來的人力資源需求做出預(yù)測的方法。
(A)集體預(yù)測法 (B)回歸分析法
(c)勞動(dòng)定額法 (D)轉(zhuǎn)換比率法
45、()不屬于解決企業(yè)人力資源供大于求的措施。
(A)合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)
(B)制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，提高員工整體素質(zhì)
(C)減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平
(D)將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位
46、對體力勞動(dòng)和事務(wù)性崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，宜采用()
(A)工作實(shí)踐法 (B)面談法
(C)問卷調(diào)查法 (D)觀察法
47、工作分析的結(jié)果形成階段不包括()。
(A)工作說明書的調(diào)整 (B)任職資格條件的說明
(c)工作說明書的編寫 (D)工作信息的審核確認(rèn)
48、通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：①跟蹤與替換；②搜尋目標(biāo)候選人；⑨提交候選人的評價(jià)報(bào)告；④分析客戶需要；⑤對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評五個(gè)步驟。其正確的程序是()。
(A)④⑤①②③ (B)①②⑤③④
(C)④②⑤③① (D)②⑤④③①
49、()不是外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。
(A)帶來新思想 (B)樹立組織形象
(C)人員質(zhì)量高 (D)選擇準(zhǔn)確性高
50、()招聘廣告最能起到樹立企業(yè)形象的效果。
(A)網(wǎng)絡(luò) (B)報(bào)紙
(C)廣播電視 (D)雜志
5l、()最適合測試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力。
(A)公文處理模擬法 (B)心理測試
(c)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (D)即席發(fā)言
52、在招聘評估中，()是根據(jù)招聘計(jì)劃對實(shí)際招聘錄用的結(jié)果所進(jìn)行的評價(jià)。
(A)信度效度評估 (B)成本效用評估
(c)招聘費(fèi)用評估 (D)數(shù)量質(zhì)量評估
53、某企業(yè)需招聘20名初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。
(A)發(fā)布廣告 (B)上門招聘
(c)熟人推薦 (D)獵頭公司
54、企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要目的是激勵(lì)()參與培訓(xùn)的積極性。新東方
(A)所有員工 (B)各級主管人員
(c)職能部門 (D)各個(gè)利益主體
55、在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，()是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計(jì)劃而制定的相關(guān)計(jì)劃。
(A)員工發(fā)展計(jì)劃 (B)整體發(fā)展計(jì)劃
(C)培訓(xùn)管理計(jì)劃 (D)具體培訓(xùn)計(jì)劃
56、運(yùn)用績效分析法確定培訓(xùn)需求和對象時(shí)，需要①擬定培訓(xùn)計(jì)劃；②分析差距的成因；③分析理想績效；④明確績效現(xiàn)狀：⑤確認(rèn)績效差距；⑥確認(rèn)培訓(xùn)對象。其正確的步驟應(yīng)為()。
(A)④③⑤②⑥① (B)⑤④⑥②①③
(c)④⑤①⑥②③ (D)②③⑤①④⑥
57、所謂()是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。
(A)工作輪換法 (B)特別任務(wù)法
(c)工作指導(dǎo)法 (D)個(gè)別指導(dǎo)法
58、課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個(gè)階段要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用()等認(rèn)知指標(biāo)。
(A)解、分析、應(yīng)用 (B)記住、了解、熟悉、掌握
(C)價(jià)值、信念、信仰 (D)情感、行為、態(tài)度、理解
59、影響和制約員工工作績效的主觀因素是()。
(A)人力資源制度 (B)市場競爭強(qiáng)度
(C)領(lǐng)導(dǎo)工作方式 (D)知識(shí)技能水平
60、()不能在績效診斷時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
(A)行為觀察法 (B)強(qiáng)制分布法
(C)關(guān)鍵事件法 (D)行為定位法
61、某銷售部門對兩名員工本期銷售額進(jìn)行比較。結(jié)果相差20萬元，這種績效分析的方法屬于()。新東方
(A)動(dòng)態(tài)比較法 (B)目標(biāo)比較法
(C)水平比較法 (D)橫向比較法
62、員工申訴系統(tǒng)的功能是()．
(A)復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果 (B)確保考評有效
(C)給考評者一定壓力 (D)確�？荚u準(zhǔn)確
63、在選擇具體的績效考評方法時(shí)，不應(yīng)考慮的因素是()。
(A)管理成本 (B)工作實(shí)用性
(c)工作成本 (D)工作適用性
64、()比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評。
(A)行為觀察法 (B)成績記錄法
(c)關(guān)鍵事件法 (D)直接指標(biāo)法
65、在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定()。
(A)調(diào)查目的 (B)調(diào)查方式
(C)調(diào)查對象 (D)調(diào)查內(nèi)容
66、采用要素計(jì)點(diǎn)法，按重要性程度對A、B和c三個(gè)要素進(jìn)行賦值的結(jié)果是；100％，65％和35％，則它們的權(quán)重分別為()。
(A)50％、31．5％和18．5％ (B)45％、35％和20％
(C)50％、32．5％和17．5％ (D)55％、30％和15％
67、對大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)采用()的方式。
(A)企業(yè)間相互調(diào)查 (B)委托調(diào)查
(C)調(diào)查公開的信息 (D)調(diào)查問卷
68、為了保證薪酬管理的()，需要建立工作崗位分析與評價(jià)體系。
(A)公正公平 (B)個(gè)人公平
(C)內(nèi)部公平 (D)外部公平
69、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用()的薪酬結(jié)構(gòu)類型。
(A)高彈性 (B)高穩(wěn)定性
(c)高剛性 (D)低差異性
70、薪酬級差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應(yīng)該()。
(A)大一些 (B)小一些
(C)一樣大 (D)無可比
71、已知某工業(yè)企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加點(diǎn)總工時(shí)6000個(gè)，缺勤總工時(shí)1800個(gè)，停工和其他非生產(chǎn)總工時(shí)為2500個(gè)，則員工全年的人均實(shí)際工時(shí)數(shù)為()。
(A)2815個(gè) (B)2225個(gè)
(c)2045個(gè) (D)2025個(gè)
72、公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的報(bào)酬及相關(guān)費(fèi)用屬于()。
(A)管理費(fèi)用 (B)勞動(dòng)報(bào)酬總額
(C)福利費(fèi)用 (D)其他人工成本
73、()是補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗或因其他特殊原因支付給員工的報(bào)酬。
(A)補(bǔ)貼 (B)附加工資
(C)津貼 (D)加班工資
74、支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的()。新東方
(A)競爭力原則 (B)激勵(lì)性原則
(C)公正性原則 (D)合理性原則
75、()是變更勞動(dòng)合同的原則。
(A)平等自愿 (B)平等合作
(c)利益均享 (D)實(shí)際履行
76、提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前()書面通知對方。
(A)7日 (B)15日
(C)30日 (D)60日
77、張某實(shí)際工作已有9年，在本單位工作已滿4年，他患病可以享受()的醫(yī)療期。
(A)3個(gè)月 (B)6個(gè)月
(C)9個(gè)月 (D)12個(gè)月
78、王剛在某公司已工作15年，最近由于客觀情況發(fā)生變化，與公司原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)與公司協(xié)商未能達(dá)成一致，由公司解除勞動(dòng)合同，王某可得到()工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(A)6個(gè)月 (B)9個(gè)月
(C)12個(gè)月 (D)15個(gè)月
二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)
79、()不屬于企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)對勞動(dòng)爭議的調(diào)解特點(diǎn)。新東方
(A)群眾性 (B)自治性
(c)強(qiáng)制性 (D)非強(qiáng)制性、
80、集體合同的形式可以分為主件和附件，其中附件是()。
(A)綜合集體合同 (B)專項(xiàng)集體合同
(c)行業(yè)集體合同 (D)地區(qū)集體合同
81、集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是()。
(A)勞動(dòng)者個(gè)人 (B)企業(yè)工會(huì)
(C)企業(yè)法人 (D)企業(yè)人事部門
82、企業(yè)勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)的組成不包括()。
(A)用人單位代表 (B)職工代表
(c)勞動(dòng)行政部門 (D)工會(huì)代表
83、()就是企業(yè)組織內(nèi)的成員通過正式或非正式的方式實(shí)現(xiàn)的信息傳遞和交流。
(A)員工溝通 (B)信息溝通
(C)例會(huì)制度 (D)信息傳輸
84、我國的《勞動(dòng)法》規(guī)定，除特殊行業(yè)外，最低就業(yè)年齡為()。
(A)14周歲 (B)16周歲
(c)18周歲 (D)20周歲
85、根據(jù)法律規(guī)定，我國勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為60日，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以延期，但延期不得超過()。
(A)7日 (B)15日
(C)30日 (D)60日
86、主題的提煉必須遵循()的原則。
(A)突出研究對象 (B)全面掌握材料
(C)要有正確的指導(dǎo)思想 (D)要運(yùn)用科學(xué)分析方法
(E)找出社會(huì)現(xiàn)象的共性
87、勞動(dòng)力的基本特征是()。
(A)勞動(dòng)力存在的人身性 (B)勞動(dòng)力形成的長期性
(c)勞動(dòng)能力自然消失性 (D)勞動(dòng)力形成的復(fù)雜性
(E)勞動(dòng)力形成的投資性
88、說明是表達(dá)的重要方式之一，它具體包括()。新東方
(A)比較說明 (B)程序說明
(c)舉例說明 (D)局部說明
(E)概貌說明
89、現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的()的過程。
(A)獲取 (B)保持和激勵(lì)
(c)整合 (D)控制與調(diào)整
(E)培訓(xùn)與開發(fā)
90、影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素有()。
(A)勞動(dòng)參與率 (B)教育
(c)人力投資數(shù)量 (D)人口
(E)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平
91、復(fù)句包括()。
(A)聯(lián)合復(fù)句 (B)偏正復(fù)句
(c)關(guān)聯(lián)復(fù)句 (D)連貫復(fù)句
(E)多重復(fù)句
92、企業(yè)定員應(yīng)堅(jiān)持()的原則。
(A)精簡 (B)高效
(C)節(jié)約 (D)效率
(E)效益
93、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給常用的預(yù)測方法有()。
(A)計(jì)算機(jī)模擬法 (B)德爾菲預(yù)測技術(shù)
(C)馬爾可夫模型 (D)管理人員接替圖表影
(E)人力資源信息庫法
94、工作地組織應(yīng)做好的工作有()。
(A)合理裝備和布置工作地 (B)保證作業(yè)操作合理化
(c)做好工作地的供應(yīng)服務(wù) (D)工作擴(kuò)大化與豐富化
(E)保持工作地的正常秩序
95、在企業(yè)人力資源管理制度中，業(yè)務(wù)規(guī)范主要包括()。
(A)安全規(guī)范 (B)服務(wù)規(guī)范
(C)業(yè)務(wù)規(guī)程 (D)操作規(guī)范
(E)技術(shù)規(guī)范
96、一般員工在企業(yè)內(nèi)的生命周期可以分成()階段。
(A)衰退 (B)引入
(c)成長 (D)飽和
(E)退出
97、企業(yè)人力資源配置狀況分析，包括對()的分析。
(A)人員使用效果 (B)人與事結(jié)構(gòu)配置
(c)人與財(cái)數(shù)量配置 (D)人與物總量配置
(E)人與事總量配置
98、工作崗位設(shè)計(jì)的方法包括()。
(A)工作滿負(fù)荷 (B)工作擴(kuò)大化
(c)工作豐富化 (D)工作充實(shí)化
(E)工作多元化
99、招聘工作的實(shí)施過程主要包括()。
(A)準(zhǔn)備階段 (B)招募階段
(c)選擇階段 (D)評估階段
(E)錄用階段
100、起草與修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)使培訓(xùn)制度具有()。新東方
(A)戰(zhàn)略性 (B)長期性
(c)可行性 (D)適用性
(E)配套性
lO1、培訓(xùn)需求分析的作用是()。
(A)分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本 (B)確認(rèn)績效差距，
(c)提供多種解決問題的方法 (D)進(jìn)行前瞻分析
(E)保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性
102、在培訓(xùn)中要評估的內(nèi)容有()。
(A)培訓(xùn)需求評估 (B)培訓(xùn)計(jì)劃評估
(c)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測 (D)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測
(E)培訓(xùn)效益評估
103、績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段包括()的開發(fā)。
(A)考評指標(biāo)體系 (B)被考評者的職業(yè)技能
(c)績效管理系統(tǒng) (D)考評者績效管理能影
(E)企業(yè)組織績效
104、為有效防止績效考評中的各種偏差，應(yīng)()。
(A)采用360度考評 (B)明確考評標(biāo)準(zhǔn)
(c)加強(qiáng)溝通和反饋 (D)培訓(xùn)考評人員
(E)采用特征性效標(biāo)
105、對市場營銷人員的考評指標(biāo)主要有（）
(A)商品銷售率 (B)合同兌現(xiàn)率
(C)貨款周轉(zhuǎn)率 (D)產(chǎn)品返修率
(E)包裝缺損率
106、對制定薪酬計(jì)劃的方法，表述不正確的是（）
(A)從上而下法不易控制總體的人工成本 (B)從下而上法不易控制總體的人工成本
(c)從上而下法有利于保證計(jì)劃的準(zhǔn)確性 (D)從下而上法有利于保證計(jì)劃的可行性
(E)從上而下法有利于提高計(jì)劃的可行性
107、非經(jīng)濟(jì)性福利包括()。
(A)工作環(huán)境保護(hù) (B)咨詢性服務(wù)
(C)文化旅游性福利 (D)保護(hù)性服務(wù)
(E)教育培訓(xùn)性福利
108、對要素計(jì)點(diǎn)法描述正確的是()。
(A)能夠量化 (B)易于理解和操作
(C)成本較高 (D)對精度要求一般
(E)適用于崗位設(shè)置不穩(wěn)定的企業(yè)
109、員工的浮動(dòng)薪酬取決于()。
(A)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 (B)部門業(yè)績考評結(jié)果
(c)薪酬浮動(dòng)的幅度 (D)個(gè)人業(yè)績考評結(jié)果
(E)員工薪酬的等級
110、制定薪酬計(jì)劃時(shí)，涉及員工薪酬的基本資料，它包括()。
(A)員工當(dāng)前的薪酬水平 (B)員工當(dāng)前的工資級別
(C)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)的水平 (D)上次調(diào)資的時(shí)間額度
(E)員工增資水平的預(yù)測
111、()是勞動(dòng)合同的法定條款。新東方
(A)工作內(nèi)容 (B)社會(huì)保險(xiǎn)
(C)勞動(dòng)紀(jì)律 (D)試用期限
(E)保密事項(xiàng)
112、要約的內(nèi)容可以包括（）
(A)工作崗位 (B)工作任務(wù)
(C)勞動(dòng)報(bào)酬 (D)勞動(dòng)條件
(E)保險(xiǎn)福利
113、集體合同中勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分一般包括（）
(A)勞動(dòng)報(bào)酬 (B)工作時(shí)間
(c)休息休假 (D)監(jiān)督檢查
(E)作業(yè)環(huán)境，
114、溝通的方法包括()。
(A)勸告 (B)安撫
(C)鼓勵(lì)溝通 (D)勸慰
(E)重新定向
115、執(zhí)行女職工生理機(jī)能變更過程中的特殊保護(hù)包括()。
(A)經(jīng)期保護(hù) (B)孕期保護(hù)
(c)再年期保護(hù) (D)產(chǎn)期保護(hù)
(E)哺乳期保護(hù)
116、()是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)。
（A）權(quán)力下放，有利于最高管理層集中精力于長遠(yuǎn)的、全局的發(fā)展戰(zhàn)略
(B)各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作
(C)整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)
(D)能將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好的結(jié)合起來
(E)各事業(yè)部權(quán)責(zé)明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤新東方
117、()是現(xiàn)代職位分析發(fā)展的主流。
(A)力定量化 (B)普遍化
(C)個(gè)性化 (D)定性化
(E)制度化
118、當(dāng)單位發(fā)生人浮于事現(xiàn)象時(shí)，可以采取的對策有()。
(A)人員輪換 (B)減少工作時(shí)間
(C)實(shí)行提前退休 (D)永久性裁減或辭退員工
(E)由兩個(gè)或兩個(gè)以上人分擔(dān)一個(gè)工作崗位
119、離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進(jìn)行的工作有()。
(A)分析整理出員工離職的真正原因
(B)將面談?dòng)涗浿苯咏唤o上級主管，由主管親自整理匯總
(C)依據(jù)分析整理的資料，提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生
(D)匯總整理后的面談內(nèi)容上報(bào)主管，過于激烈的用語要進(jìn)行修飾或刪除
(E)從員工身上了解到的情況應(yīng)原封不動(dòng)地向上級匯報(bào)，即使其中有對經(jīng)理的微詞
120、屬于培訓(xùn)結(jié)果評估可量度的指標(biāo)有()。
(A)安全 (B)成本
(C)利潤 (D)銷售額
(E)投資回報(bào)率
121、關(guān)于目標(biāo)分解方法理解正確的是()。
(A)每個(gè)目標(biāo)都要有具體措施保障 (B)上下級目標(biāo)之間要有因果關(guān)系
(C)下級目標(biāo)是上級目標(biāo)的分解細(xì)化 (D)上級目標(biāo)的措施要轉(zhuǎn)化為部屬的目標(biāo)
(E)下級目標(biāo)的完成可以保障上級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
122、不能夠反映公司運(yùn)營效率的績效考評指標(biāo)是()。
(A)總資產(chǎn)報(bào)酬率 (B)凈資產(chǎn)收益率
(C)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率 (D)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率
(E)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率
123、關(guān)于企業(yè)實(shí)施代理制度說法確的是()。
(A)可以充分利用企業(yè)資源 (B)使被代理人活動(dòng)空間縮小
(C)使企業(yè)交易成本提高 (D)可以彌補(bǔ)被代理人知識(shí)的不足
(E)可以提高辦事效率
124、企業(yè)新建、改建、擴(kuò)建工程的安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程()。
(A)同時(shí)設(shè)計(jì) (B)同時(shí)招標(biāo)
(C)同時(shí)施工 (D)同時(shí)投入生產(chǎn)
(E)同時(shí)使用
125、某員工考核結(jié)果良好，但薪酬已經(jīng)較高不宜加薪，與其進(jìn)行溝通時(shí)要側(cè)重（）
(A)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的意圖 (B)強(qiáng)調(diào)公司的薪酬成本控制政策
(C)找出員工的工作失誤，并提出改善建議 (D)介紹同行業(yè)其他公司同崗位的薪酬水平新東方
(E)解釋企業(yè)中與其能力崗位相同的員工的平均水平