第二章招聘與配置練習(xí)題
來源：育路計(jì)算機(jī)考試頻道發(fā)布時(shí)間：2008-08-21
一、單項(xiàng)選擇題
1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（ ）。
A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進(jìn)行培訓(xùn)
B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查
C、遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì)
D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成
2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）。
A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題
B、考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來
C、考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)
D、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)
3、關(guān)于工作說明書的編寫，錯(cuò)誤的是（ ）。
A、使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性
B、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
C、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)
D、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性
4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（ ）。
A、集體面試 B、資歷審核26、人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（ ）原則。
A、競爭 B、效率優(yōu)先
C、雙向選擇 D、公平、公開
27、綜合面試是指人力資源部門和用人部門（ ）的面試。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時(shí)進(jìn)行。
A、分別參與 B、同時(shí)參加
C、先后參加 D、分別參加
28、某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（ ）的規(guī)定相抵觸。
A、勞動(dòng)法 B、民法通則
C、公司法 D、刑法
29、向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（ ）方式與求職者進(jìn)行面談。
A、座談 B、封閉
C、一對一 D、一對多
30、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ）。
A、主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識
B、綜合分析能力和判斷推理能力
C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力
D、相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能
31、參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（ ）。
A、了解當(dāng)?shù)?a href=http://www.juyunsm.cn/rlzy/ target=_blank class=infotextkey>人力資源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況
B、較容易招聘到高級人才
C、較容易招聘到稀缺人才
D、開闊視野
32、企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得（ ）。
A、決定權(quán) B、主動(dòng)權(quán) C、決勝權(quán) D、主動(dòng)權(quán)和決勝權(quán)
33、考查人才網(wǎng)站是否具備了（ ）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。
A、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速
B、信譽(yù)良好、功能浩大
C、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)
D、信譽(yù)良好、功能浩大、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速
34、挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的（ ）之一。
A、決斷 B、決定 C、手段 D、決策
35、某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才的（ ）。
A、合理使用 B、使用失當(dāng) C、結(jié)構(gòu)失調(diào) D、浪費(fèi)
36、應(yīng)聘者面試的目標(biāo)，是向面試人員展現(xiàn)出實(shí)際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關(guān)心的問題，并最終（ ）是否加盟本企業(yè)。
A、決策 B、決定 C、決心 D、確切
37、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（ ）。
A、觀察法 B、面談法 C、工作日志法 D、調(diào)查問卷法
38、關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是（ ）。
A、應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性
B、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定
C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求
D、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求
39、效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒�，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低（ ）。
A、培訓(xùn)和招聘成本 B、入職成本
C、招聘成本 D、用人成本
40、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（ ）。
A、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力
B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心
C、專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力
D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度
41、要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的高效率，就必須堅(jiān)持面向社會(huì)、（ ）。
A、社會(huì)招聘 B、公開招聘
C、制度招聘 D、內(nèi)部招聘
42、人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批（ ），從中挑選本企業(yè)需要人員的過程。
A、招聘者 B、勞動(dòng)者 C、應(yīng)聘者 D、高素質(zhì)應(yīng)聘者
43、應(yīng)聘簡歷的篩選，尤其要把握好個(gè)人信息和（ ）兩個(gè)方面。
A、受教育經(jīng)歷 B、受培訓(xùn)經(jīng)歷
C、受教育程度 D、受教育培訓(xùn)程度
44、招聘人員在與新員工面談時(shí)，可以不談?wù)摚?nbsp; ）這個(gè)問題。
A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣
B、你每月的薪酬是如何花掉的
C、列舉前任老板最好的管理方法
D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力
45、招聘選擇方式通常有面試、（ ）、個(gè)性測試等。
A、復(fù)試 B、情境模擬測試 C、初試 D、面試和復(fù)試
46、面試活動(dòng)中，面試人員除了要考慮達(dá)到自己的面試目的外，還要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達(dá)到自己的（ ）。
A、面試目標(biāo) B、面試要求 C、工作要求 D、面試成果
47、由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（ ）面試越來越重要。
A、結(jié)構(gòu)化 B、非結(jié)構(gòu)化 C、半結(jié)構(gòu)化 D、單獨(dú)面試
48、心理測試包括（ ）。
A、能力測試 B、能力測試、人格測試
C、能力測試、人格測試和興趣測試 D、人格測試
49、一般來說，招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在（ ）。
A、全球范圍 B、全國范圍
C、跨地區(qū)的范圍 D、單位所在地的范圍
50、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ ）。
A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求
C、人力資源供小于求 D、人力資源無法確定51、如果一家公司需要招聘10位初級機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（ ）。
A、職業(yè)學(xué)校 B、學(xué)院和大學(xué)
C、失業(yè)人員 D、退休人員
52、在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采取（ ）的方法比較適合。
A、招聘凍結(jié) B、提前退休
C、增加無薪休假 D、裁員
53、企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（ ）。
A、清晰 B、具體
C、具體、簡短 D、清晰、具體、簡短
54、情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（ ）。
A、語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試
B、溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試
C、溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試
D、語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試
55、一般來說，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用（ ）的方法。
A、員工推薦 B、主動(dòng)求職
C、內(nèi)部招聘 D、報(bào)紙招聘
56、企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（ ）。
A、招聘備選方案 B、內(nèi)部招聘方案
C、外部招聘方案 D、招募選擇方案
57、一般員工提出辭職時(shí)，組織應(yīng)該（ ）。
A、報(bào)告上級除名 B、為員工解除困難，把員工爭取回來
C、深惡痛絕 D、冷眼相看
58、企業(yè)招聘人員常用的方法是（ ）。
A、筆試 B、面試
C、情境模擬 D、筆試、面試、情景模擬和心理測試
59、認(rèn)知能力主要是指一個(gè)（ ）問題的能力。
A、分析和思考 B、認(rèn)識
C、分析 D、思考
60、在招聘員工時(shí)，（ ）是一項(xiàng)重要的考慮因素。
A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個(gè)人特點(diǎn) D、身高
61、人員招聘的直接目的是為了（ ）。
A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人
C、增加單位人力資源儲備 D、提高單位影響力
62、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（ ）。
A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為
B、可以了解離職員工辭職的真正原因
C、可以了解離職員工對公司的建議或抱怨
D、可以簡化離職的手續(xù)
63、下面關(guān)于工作分析不正確的是（ ）。
A、觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者
B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息
C、調(diào)查問卷僅適用于腦力勞動(dòng)者
D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位
64、有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（ ）。
A、個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談
B、個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談
C、個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談
D、下屬面談、集體面談、管理人員面談
65、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。
A、心理測驗(yàn)法 B、工作實(shí)踐法
C、典型事件法 D、調(diào)查問卷法
66、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。
A、高級人才 B、熱門人才
C、特殊人才 D、中下級人員
67、一般來說，招聘10名初級機(jī)械操作工作最好方法是（ ）。
A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司
C、到職業(yè)學(xué)校招聘 D、發(fā)布廣告
68、行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的（ ）最能預(yù)示其未來的行為。
A、過去的行為 B、現(xiàn)在的行為
C、理想、信念 D、資歷和技術(shù)水平
69、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ ）。
A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測試
70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是（ ）。
A、具有廣泛的宣傳效果
B、具有時(shí)間上的靈活性
C、具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)
D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員
71、以下不屬于考官面試目標(biāo)的是（ ）。
A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛
B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范
C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息
D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素
72、面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（ ）開始發(fā)問。
A、可以預(yù)料的問題 B、最預(yù)想不到的問題
C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方
73、我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（ ）。
A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問
B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問
C、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問
D、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問
74、一般說來，根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可分為（ ）。
A、結(jié)構(gòu)化測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試
B、語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試
C、語言表達(dá)能力測試、綜合測試、事務(wù)處理能力測試
D、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試
75、通過計(jì)算（ ）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。
A、招聘單價(jià) B、錄用比例
C、招聘完成比例 D、招聘總成本
C、文件筐測驗(yàn) D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
5、一般來說，（ ）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。
A、技術(shù)類 B、行政類
C、生產(chǎn)類 D、營銷類
6、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（ ）。
A、信息豐富、完整、深入 B、能獲得非言語行為信息
C、結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較 D、被測試者的報(bào)告帶有一定主觀性
7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（ ）。
A、市場調(diào)查法 B、問卷調(diào)查法
C、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法 D、行為事件訪談法
8、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（ ）。
A、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書
B、崗位薪酬因子評價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定
C、基于勝任特征模型的行為評價(jià)應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位
D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容
9、下列錯(cuò)誤的敘述是（ ）。
A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已
B、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機(jī)會(huì)越來越少
C、工作的豐富化也是一種晉升
D、隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，一個(gè)人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小
10、為招聘開展工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（ ）。
A、崗位的職責(zé)與勝任能力 B、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)
C、每一項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的內(nèi)容和水平 D、定崗與定編
11、招聘中的雙向選擇是勞動(dòng)力資源配置的基本原則。它的特點(diǎn)是（ ）。
A、企業(yè)自主擇人 B、企業(yè)和勞動(dòng)者的選擇一致
C、勞動(dòng)者自主擇業(yè) D、企業(yè)自主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)
12、某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象被稱為（ ）。
A、對比效應(yīng) B、首因效應(yīng)
C、暈輪效應(yīng) D、近因效應(yīng)
13、對招聘中實(shí)行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（ ）。
A、使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力
B、使勞動(dòng)者努力提高科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)水平
C、使企業(yè)改善自身形象
D、使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健
14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（ ）。
A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則
B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則
C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則
D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則
15、A和B兩間化妝品公司同時(shí)招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時(shí)，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（ ）。
A、收集A公司的招聘策略和方法
B、多刊登招聘廣告
C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)
D、檢討公司招聘策略
16、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。
A、培養(yǎng)員工的忠誠度 B、促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾
C、招聘到高質(zhì)量人才 D、激勵(lì)員工、鼓舞士氣
17、某企業(yè)打算對保安崗位進(jìn)行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（ ）。
A、直接觀察法 B、階段觀察法
C、工作表演法 D、觀察法
18、通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強(qiáng)、（ ）等優(yōu)點(diǎn)。
A、效果明顯 B、報(bào)名者多
C、費(fèi)用低廉 D、費(fèi)用昂貴
19、現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（ ）、員工推薦和“獵頭公司”代招。
A、主頁招聘 B、聊天發(fā)掘人才
C、網(wǎng)上招聘 D、校園招聘
20、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料；另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（ ）。
A、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格 B、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘申請表
C、主觀材料和客觀材料 D、學(xué)歷證明和工作簡歷
21、如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個(gè)人喜好來選擇應(yīng)聘者，那么這個(gè)企業(yè)就不可能找到（ ）的員工。
A、最出色 B、最優(yōu)秀 C、最合適 D、最認(rèn)真
22、人員需求的信息往往需要通過（ ）審核。
A、崗位分析 B、職務(wù)分析
C、部門分析 D、崗位和職務(wù)分析
23、對面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是（ ）。
A、創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛 B、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策
C、決定是否通過本次面試 D、了解應(yīng)聘者的家庭狀況
24、（ ）適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員時(shí)使用。
A、單人面試 B、多人面試
C、獨(dú)立面試 D、情境模擬測試
25、企業(yè)是否在財(cái)力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評價(jià)（ ）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。
A、人力資源工作 B、招聘工作
C、考核工作 D、培訓(xùn)工作76、（ ）是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是有效的管理干部測試方法。
A、公文筐測試 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
C、即席發(fā)言 D、角色扮演
77、招聘成本評估中招聘單價(jià)評估的計(jì)算公式為（ ）。
A、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/實(shí)際錄用人數(shù)
B、招聘單價(jià)=招聘總成本（元）/實(shí)際錄用人數(shù)
C、招聘單價(jià)=招聘總預(yù)算（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)
D、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)
78、崗位要求主要說明的是（ ）。
A、崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序 B、崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度
C、崗位人員所必須具備的資格條件 D、以上說法均不對
79、以下說法正確的是（ ）。
A、招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用
B、工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊
C、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成
D、在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行
80、總量性失業(yè)是指（ ）。
A、增長性失業(yè)
B、供過于求的失業(yè)
C、周期性失業(yè)
D、勞動(dòng)力供求平衡條件下，勞動(dòng)力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配的失業(yè)
81、從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點(diǎn)中，（ ）不是其優(yōu)點(diǎn)。
A、有可能緩和內(nèi)部競爭職位者之間的矛盾
B、利用外來優(yōu)勢
C、有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動(dòng)工作的積極性
D、為組織帶來新鮮血液
82、人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同時(shí)也是（ ）較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。
A、社會(huì)性、政策性 B、計(jì)劃性、政策性
C、社會(huì)性、靈活性 D、靈活性、計(jì)劃性
83、（ ）在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ谡衅纲|(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可以降低招聘成本。
A、公開公平競爭 B、雙向選擇
C、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則
84、招聘原則中（ ）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。
A、公開公平競爭 B、雙向選擇
C、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則
85、某自動(dòng)化生產(chǎn)程度高、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)獨(dú)特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機(jī)械操作工人，效果較好的招聘途徑是（ ）。
A、校園招聘 B、招聘網(wǎng)站 C、獵頭公司 D、招聘洽談會(huì)
86、在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點(diǎn)是質(zhì)量好，但費(fèi)用高，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的（ ）。
A、5%—8% B、10%—15% C、15%—20% D25%—35%
87、應(yīng)聘材料可分為應(yīng)聘簡歷和（ ）兩部分材料。
A、介紹信件 B、推薦材料 C、個(gè)人信息 D、應(yīng)聘申請表
88、根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為（ ）。
A、單獨(dú)面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試
B、單獨(dú)面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試
C、單獨(dú)面試、綜合面試、合議制面試
D、結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試
89、情境模擬測試適合于招聘服務(wù)人員，（ ）、管理人員、銷售人員時(shí)使用。
A、事務(wù)性工作人員 B、技術(shù)人員
C、研發(fā)人員 D、設(shè)計(jì)人員
90、心理測試作為一個(gè)有用的選人工具，有著嚴(yán)格的要求，必須符合（ ）、客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求。
A、科學(xué)性 B、靈活性 C、時(shí)效性 D、規(guī)范性
91、實(shí)際成本是指為（ ）人力資源所實(shí)際支出的全部成本。
A、利用、開發(fā)和重置 B、獲得、開發(fā)和重置
C、利用、獲得和重置 D、利用、獲得和開發(fā)
92、企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對（ ）和錄用人員進(jìn)行評估。
A、招聘效果 B、招聘成績 C、招聘部門 D、招聘成本
93、情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及（ ）進(jìn)行測試。
A、人際處理 B、工作效率 C、兩難問題 D、公關(guān)
94、對于銷售人員來說，（ ）顯然是比較有效的測試方法。
A、筆試法 B、行為描述法 C、壓力面試法 D、心理測試法
95、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（ ）。
A、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先優(yōu)于組織外招聘 B、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整
C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行了 D、兩者無必須先后關(guān)系
96、相對于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）。
A、暈輪效應(yīng) B、第一印象 C、對比效應(yīng) D、錄用壓力
97、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對策是（ ）。
A、減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日
B、減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作
C、減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作
D、減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作二、多項(xiàng)選擇題
1、關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（ ）。
A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)
B、使用語言應(yīng)通俗易懂
C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
D、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)
E、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間比重來說明
2、關(guān)于心理測試，表述正確的是（ ）。
A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)
B、心理測試并不難，任何人都可以使用
C、根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用
D、測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定
E、在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等
3、在《中國IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（ ）。
A、候選人地區(qū)頒布較廣 B、組織需要迅速擴(kuò)大影響
C、流失率較高的行業(yè)或職業(yè) D、空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充
E、候選人相對集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域
4、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有（ ）。
A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向
B、面試者出場順序不同，評分標(biāo)準(zhǔn)不一致
C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響
D、受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度
E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分
5、預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有（ ）。
A、要對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要的核對
B、注意求職者談話時(shí)的非言語行為
C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求
D、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平
E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通
6、招聘需求的產(chǎn)生包括（ ）。
A、組織的自然減員 B、業(yè)務(wù)量增大
C、部分員工長期超負(fù)荷工作 D、員工離職
E、組織的財(cái)務(wù)預(yù)算
7、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（ ）。
A、滿意度調(diào)查 B、市場調(diào)查法
C、問卷調(diào)查法 D、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法
E、行為事件訪談法
8、工作崗位分析的作用有（ ）。
A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù)
B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)
C、是改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件
D、為建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件
E、是制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提
9、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（ ）。
A、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離
B、應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾
C、應(yīng)避免前后考生在場外相互交流
D、考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時(shí)間
E、考場內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度
10、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。
A、招聘成本小 B、有利于培養(yǎng)員工的忠誠度
C、有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 D、有利于招聘到高質(zhì)量的人才
E、有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣
11、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ ）。
A、發(fā)布廣告 B、獵頭公司
C、學(xué)校招聘 D、職業(yè)介紹所
E、內(nèi)部員工保薦
12、篩選簡歷時(shí)應(yīng)該注意的問題有（ ）。
A、根據(jù)事實(shí)依據(jù)評價(jià)簡歷的可信度
B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系
C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢
D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些
E、在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些
13、關(guān)于錄用決策，表述正確的是（ ）。
A、應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性
B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題
C、要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求
D、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定
E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好
14、心理測試要注意（ ）。
A、對應(yīng)聘者隱私加以保護(hù) B、要有嚴(yán)格的程序
C、測試的表面效度無要求 D、測試結(jié)果不是唯一評定依據(jù)
E、測驗(yàn)的實(shí)施一般人員就可以進(jìn)行
15、不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對于招聘而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（ ）。
A、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)
B、每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平
C、該崗位的工作職責(zé)
D、該崗位對任職者的要求
E、關(guān)鍵考核指標(biāo)
16、行為面試法的假設(shè)前提是（ ）。
A、一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為
B、一葉知秋，通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想
C、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要
D、說和做是截然不同的兩回事
E、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要
17、選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（ ）。
A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇
B、根據(jù)各分析方法的特點(diǎn)與適用范圍進(jìn)行選擇
C、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進(jìn)行選擇
D、根據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行選擇
E、根據(jù)同行業(yè)的方法進(jìn)行選擇
18、企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（ ）。
A、面試的程序方面出現(xiàn)問題
B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實(shí)的信息
C、面試者的主觀偏見
D、背景調(diào)查的信息失真
E、信息篩選科學(xué)性強(qiáng) 19、為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（ ）。
A、多樣化 B、任務(wù)的整體
C、任務(wù)的意義 D、自主權(quán)
E、反饋
20、離職面談的主要內(nèi)容包括（ ）。
A、建立融洽的關(guān)系 B、征求對原來工作的意見
C、了解離職的原因 D、進(jìn)行新舊工作之間的對比
E、明確面談的目的
21、一般情況下，下列（ ）情況適合采取外部招聘。
A、激勵(lì)員工努力工作 B、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)
C、獲得能夠提供新思想的員工 D、補(bǔ)充初級崗位員工
E、獲得具有不同背景的員工
22、招聘策略主要有（ ）。
A、計(jì)劃策略 B、人員策略
C、地點(diǎn)策略 D、時(shí)間策略
E、方法策略
23、制定招聘計(jì)劃是人力資源部門的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容，包括（ ）。
A、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員
B、招聘費(fèi)用預(yù)算
C、招聘的截止日期
D、人員錄用后的績效考核方案
E、招聘工作時(shí)間表
24、通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（ ）。
A、傳播范圍廣 B、作用效果較長，信息量豐富
C、信息發(fā)布迅速 D、應(yīng)聘人員數(shù)量大
E、應(yīng)聘人員素質(zhì)較高
25、通過熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有下列不足（ ）。
A、員工的積極性不高 B、容易造成員工的同質(zhì)化
C、容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體 D、引進(jìn)大量不合格的人員
E、招聘成功的概率較小
26、面試基本問題的來源，主要是（ ）。
A、工作說明書 B、簡歷
C、申請表 D、體檢表
E、個(gè)人檔案
27、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ）。
A、多重淘汰式 B、補(bǔ)償式
C、擇優(yōu)錄用式 D、比較錄用式
E、結(jié)合式
28、招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（ ）。
A、招聘總成本效用分析 B、招聘成本效用分析
C、人員選拔成本效用分析 D、人員錄用成本效用分析
E、招聘總結(jié)成本效用分析
29、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計(jì)的說法中，不正確的是（ ）。
A、招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格
B、招聘申請表的設(shè)計(jì)項(xiàng)目必須包括所有個(gè)人信息的內(nèi)容
C、招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說明書來定
D、設(shè)計(jì)招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定
E、同一單位設(shè)計(jì)招聘申請表的項(xiàng)目應(yīng)該相同
30、勝任特征模型主要應(yīng)用于（ ）。
A、崗位分析 B、員工培訓(xùn)
C、員工的職業(yè)發(fā)展 D、業(yè)務(wù)流程的重組
E、質(zhì)量的管理和監(jiān)控
31、在進(jìn)行招聘時(shí)外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（ ）。
A、經(jīng)濟(jì)條件 B、組織文化
C、勞動(dòng)力市場 D、法律法規(guī)
E、管理風(fēng)格
32、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ）。
A、招聘策略 B、招聘程序
C、人力資源規(guī)劃 D、工作分析
E、職業(yè)生涯規(guī)劃
三、判斷分析題（判斷下面的說法正確與否，并說明為什么）
1、曹操用人講唯才是舉，也就是說不管這個(gè)人的價(jià)值觀是否與其相去甚遠(yuǎn)，也不管此人品德好壞，也不重視性格方面的適合與否，只看才能如何，事實(shí)也證明曹操的用人策略是成功的。而這些恰恰是現(xiàn)在國際上很多大公司在招聘中較為重視的方面。正因?yàn)槿绱耍芏嗥髽I(yè)界管理人士有著深深的困惑：我們在用人策略上究竟應(yīng)該唯才是舉呢，還是應(yīng)該秉持品德第一的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇用。
2、現(xiàn)在很多國外著名的大公司在員工招聘時(shí)往往非常注重員工下列方面的表現(xiàn)，如是否關(guān)心自己、關(guān)心家庭、關(guān)心公司。他們把關(guān)心自己和家庭放在關(guān)心公司之前，這與我們一向所樹立的公而忘私、不顧病痛一直戰(zhàn)斗在生產(chǎn)第一線的英雄模范大相徑庭。很明顯這些是在排斥我們一直樂此不疲予以宣傳的楷模。他們的境界顯然比較低。
四、簡答題
1、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：
·1998—1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；
·2000—2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；
·2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。
依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進(jìn)行面試。
請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？
2、在企業(yè)組織變革的過程中會(huì)遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙？
3、在人力資源管理中，不認(rèn)是招聘、崗位評價(jià)、還是績效考核中的行為評價(jià)，都會(huì)涉及評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差
