助理人力資源管理師真題：人員招聘分析題
來源：育路教育網(wǎng)發(fā)布時間：2011-10-25
五、綜合分析題
1.寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，與其他外企不同，它只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。
20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。[2009年11月三級真題]請結(jié)合本案例回答以下問題：
(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？
(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？
答：(1)寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因主要包括：
�、賾�(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生具有較強(qiáng)的可塑性，容易接受組織文化，能夠較快融人企業(yè)價值觀，組織化過程中阻力相對較��；
②應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量；
�、蹖殱嵑苤匾暷贻p人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志；
④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定業(yè)務(wù)和經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高、管理難、融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險。
綜上所述，寶潔公司招聘大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在保證組織價值觀的認(rèn)同，提高管理的有效性，構(gòu)建高素質(zhì)的管理團(tuán)隊等方面成效顯著。
(2)在進(jìn)行校園招聘時，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：
�、偌皶r了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作；
�、谝徊糠执髮W(xué)生在就業(yè)中有“腳踩兩只船”的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；單位應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換；
③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，往往對自己有不切實(shí)際的過高評價，或存在好高騖遠(yuǎn)的
傾向。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認(rèn)識；
④針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。招聘時對學(xué)生關(guān)心的問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。
2.2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時旱已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。”
TZ的招聘主要有以下幾個步驟：
(1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。
(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看中請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。
(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。
(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。[2008年11月三級真題]
請回答下列的問題：
(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？
(2)在招聘的“初選”階段。審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題？
答：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準(zhǔn)備工作
①準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。
②準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會上，通�？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機(jī)，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準(zhǔn)備。
�、壅衅溉藛T的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。
�、芘c有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H市人才市場進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。
�、菡衅笗蟮墓ぷ�。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復(fù)試安排。
(2)審查申請表時應(yīng)該注意的問題
①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。為那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時間，可以將其淘汰掉。
②關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之問的聯(lián)系；在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機(jī)，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。
③注明可疑之處。不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一加以詢問。
還需要注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人員，帶有一定的盲目性，所以應(yīng)該在條件允許的情況下，盡量讓更多的人參加復(fù)試。
3.TS集團(tuán)公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給，TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為"-3地知名的公司。
隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來�；谶@個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。[2007年11月三級真題]
請回答：
(1)在起步階段。TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？
(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高。TS集團(tuán)公司為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？
答：(1)在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因主要有：
�、賰�(nèi)部人才匱乏。在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募；
�、谟欣谡衅敢涣魅瞬�。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；
�、蹣淞⑿蜗蟮淖饔谩Ｍ獠空心家彩且环N很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象；
�、軒硇滤枷牒托路椒�。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。
(2)隨著TS集團(tuán)公司的知名度越來越高，其公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才，因而優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才。而且，相對于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風(fēng)險，具體分析如下：
�、俸Y選難度大，時間長。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。而僅僅依靠招聘時的了解，來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費(fèi)的時間較長。TS集團(tuán)在起步階段進(jìn)行外部招聘時，公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。外部招聘增加了人員篩選的難度。
②進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費(fèi)較長的時問來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。
�、壅心汲杀敬蟆Ｍ獠空心夹枰诿襟w上發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)巨大的人力、財力，還耗費(fèi)了很多的時問，所以外部招募的成本較大。
�、軟Q策風(fēng)險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩囟龀霾粶?zhǔn)確的判斷，進(jìn)而加大了決策的風(fēng)險。
�、萦绊憙�(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。
選擇內(nèi)部招募，可以有效避免外部招聘的上述弊端，并且內(nèi)部招募還具有以下優(yōu)點(diǎn)：
①準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料是較容易獲得的，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機(jī)，以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，使得對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
②適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。
③激勵性強(qiáng)。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織工作的動機(jī)，也增強(qiáng)了員工對組織的責(zé)任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在TS集團(tuán)公司內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之問的良性互動影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。
④費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項目，減少了TS集團(tuán)公司因崗位空缺而造成的間接損失。
