第四章績效管理練習(xí)題
來源：育路計算機考試頻道發(fā)布時間：2008-08-21
（一） 單項選擇
1．績效考核對于員工個人則是（ ）對自己工作狀況及其成果的評價。
（A） 上級和同事 （B） 上級和下級
（C） 下級和同事 （D） 上級和平級
2．對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進行（ ）分析。
（A） 總體 （B） 個體
（C） 考評者 （D） 組織或系統(tǒng)
3．能力是客觀存在的，可以（ ），可以通過一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。
（A） 評估和考核 （B） 感受和考察
（C） 感知和考察 （D） 感知和察覺
4．（ ）是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。
（A） 工作項目 （B） 工作要項
（C） 工作指標 （D） 工作效果
5．按照員工的工作成果進行評估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少（ ）的可能性。
（A） 產(chǎn)生誤會 （B） 產(chǎn)生偏見
（C）產(chǎn)生誤解 （D） 產(chǎn)生意見
6．（ ）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。
（A） 關(guān)鍵事件法 （B） 行為觀察法
（C） 行為觀察量表法 （D） 行為定點量表法
7．工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其（ ）
（A） 工作表現(xiàn) （B） 工作成果
（C） 工作成績 （D） 工作效果
8．績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如（ ）是員工的主觀性影響因素。
（A） 激勵、環(huán)境 （B） 激勵、技能
（C） 個性、動機 （D） 技能、環(huán)境
9．（ ）是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進行評定和估價。
（A） 能力考核 （B） 態(tài)度考核
（C） 業(yè)績考核 （D） 績效考核
10．行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的（ ）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。
（A） 工作效果 （B） 工作態(tài)度
（C） 工作業(yè)績 （D） 工作行為
11．目標管理法能使員工個人的（ ）保持一致。
（A） 個人目標與組織目標 （B） 努力目標與組織目標
（C） 努力目標與集體目標 （D） 個人目標和集體目標
12．選擇績效考評方法要根據(jù)企業(yè)的（ ）以及各類崗位和人員的特點。
（A） 環(huán)境和物力 （B） 環(huán)境和財力
（C） 環(huán)境和條件 （D） 環(huán)境和特征
13．績效考評可以分為（ ）三種類型。
（A） 年度考核、平時考核、專項考核 （B） 年初考核、年中考核、年終考核
（C） 年中考核、平時考核、專項考核 （D） 年度考核、專項考核、季度考核
14．企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及（ ）等方面完成情況的考核。
（A） 產(chǎn)量 （B） 效益
（C） 效率 （D） 效果
15．在考核過程中，主管與下屬之間就評估所做的討論叫（ ）
（A） 公開評估 （B） 評估面談
（C） 評估討論 （D） 評估講座
16.( )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。
（A） 行為考核 （B） 績效考核
（C） 人事考核 （D） 能力考核
17．選擇（ ）的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。
（A） 效果主導(dǎo)型 （B） 行為主導(dǎo)型
（C） 觀察主導(dǎo)型 （D） 品質(zhì)主導(dǎo)型
18．（ ）是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進行評估。
（A） 按照員工的工作表現(xiàn)進行評估的方法
（B） 按照員工的工作能力進行評估的方法
（C） 按照員工的工作態(tài)度進行評估的方法
（D） 按照員工的工作成果進行評估的方法
19．量表評定法使用（ ），事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義。
（A） 按具體形式區(qū)分的評估方法 （B） 混合標準尺度法
（C） 描繪性評定量表法 （D） 書面法
20．績效考核指員工的（ ）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。
（A） 實際績效與組織的期望 （B） 個人成績與群眾測評
（C） 群眾測評與組織的期望 （D） 實際績效群眾測評、組織期望
21．以下屬于績效反饋基本要素的有（ ）。
（A） 科學(xué)性 （B） 有效性
（C） 永久性 （D） 真實性
22．將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是（ ）。
（A） 水平比較法 （B） 成對比較法
（C） 橫向比較法 （D） 目標比較法
23．為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（ ）。
（A） 進行“一對一”的反饋面談 （B） 組成一個面談小組來進行面談
（C） 在小級其他成員在場的情況下面談 （D） 針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論
24．將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是（ ）
（A） 行為觀察法 （B） 目標比較法
（C） 加權(quán)選擇量表法 （D） 行為錨定等級評價法
25．績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括（ ）
(A) 高層領(lǐng)導(dǎo) （B） 外部客戶
（C） 全體員工 （D） 人力資源部門人員
26．采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是（ ）
（A） 目標管理法 （B） 績效標準法
（C） 直接指標法 （D） 成績記錄法
27．在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（ ）
（A） 高層領(lǐng)導(dǎo) （B） 一般員工
（C） 直接上級/主管 （D） 人力資源部人員
28．對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（ ）
（A） 行為觀察法 （B） 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法
（C） 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法 （D） 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
29．對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（ ）
（A） 考評階段 （B） 實施階段
（C） 總結(jié)階段 （D） 應(yīng)用開發(fā)階段
30．下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達到的要求不正確的是（ ）
（A） 具有廣泛性 （B） 具有主動性和能動性
（C） 具有針對性和及時性 （D） 具有真實性31．由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用（ ）可以克服此類問題。
（A） 目標管理法 （B） 直接指標法
（C） 成績記錄法 （D） 績效標準法
32．在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)（ ）合理地進行方案設(shè)計，并對績效管理方案進行可行性分析。
（A） 績效管理目標 （B） 績效管理方法
（C） 績效管理程序 （D） 績效管理對象
33．績效管理表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程，它首先要（ ）
（A） 確定組織與員工個人的工作目標 （B） 制定績效考評的具體方法與工具
（C） 確定考評者與被考評者 （D） 計劃績效考評實施的具體程序與過程
34．績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（ ）
（A） 績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)
（B） 績效考評是績效管理的重要支撐點
（C） 績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)
（D） 相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合
35．下面績效考評中，不屬于能力考評項目的是（ ）
（A） 知識 （B） 經(jīng)驗閱歷
（C） 技能熟練程度 （D） 工作質(zhì)量
36．在使用關(guān)鍵事件法時，（ ）
（A） 考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件
（B） 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料
（C） 考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)
（D） 用來加以區(qū)分工作行為的重要程度
37．下面（ ）不是選擇考評方法時應(yīng)充分考慮的因素。
A、管理成本 B、各種考核方法的優(yōu)缺點
C、工作的適用性 D、組織的內(nèi)外部環(huán)境
38、對于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（ ）。
①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法
②以行為為導(dǎo)向的考核方法
③以品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法
④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為
A、①② B、③④ C、②③ D、②④
39、如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評類型是（ ）。
A、品質(zhì)特征導(dǎo)向 B、綜合性的合成方法
C、考評中心法 D、工作結(jié)果導(dǎo)向
40、（ ）不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內(nèi)容。
A、考核指標的相關(guān)性 B、考核標準的準確性
C、考核表格的簡捷程度 D、考核中各單位主管就履行的責(zé)任
41、下面哪一項不是有效的績效反饋應(yīng)該具備的基本要求（ ）。
A、針對性 B、有效性 C、道德性 D、及時性
42、為切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（ ），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。
A、有效性 B、可行性 C、永久性 D、有效性和可行性
43、（ ）是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。
A、排列法 B、比較法 C、分布法 D、對比法
44、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的（ ）。
A、始點 B、中點 C、終點 D、總結(jié)
45、績效管理的考評者是組織的（ ）。
A、一般人員 B、全體員工 C、管理人員 D、特定人員
46、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。
A、該員工的同事 B、該員工本人
C、該員工的直接主管 D、該員工的最高主管
47、在績效管理準備階段，除了需要明確考評者與被考評者之外，一項重要的任務(wù)就是（ ）。
A、培訓(xùn)專職工作人員 B、培訓(xùn)一般考評人員
C、培訓(xùn)中層干部 D、培訓(xùn)考評者與被考評者
48、績效面談的質(zhì)量和效果取決于（ ）。
A、考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態(tài)
B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度
C、考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度
D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態(tài)
49、（ ）可以避免考評者過分嚴厲或過分的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。
A、橫向比較法 B、強制分布法
C、排序法 D、成對比較法
50、績效管理的最終目標是為了（ ）。
A、確定被考評者未來的薪金水平
B、幫助員工找出提高績效的方法
C、制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案
D、促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展
51、參與績效結(jié)果申訴會議的成員應(yīng)該不包括（ ）。
A、高層領(lǐng)導(dǎo) B、客戶
C、一般員工代表 D、主管經(jīng)理
52、符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是（ ）。
A、讓顧客完全滿意 B、熟悉設(shè)備的使用和維護
C、盡量節(jié)約時間 D、每月廢品率不超過1%
53、屬于外部激勵的獎勵方式是（ ）。
A、獎金 B、欣賞和認可
C、發(fā)展的機會 D、具有挑戰(zhàn)性的工作機會
54、績效管理的中堅力量是（ ）。
A、高層領(lǐng)導(dǎo) B、一般員工
C、直接上級/主管 D、人力資源部人員
55、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（ ）。
A、工作目標是可測量和評價的
B、在考核前工作目標不可被修改
C、工作目標是直接主管和員工都認可的
D、工作目標應(yīng)明確規(guī)定完成的時間期限
56、對一線銷售人員的績效考評宜采用（ ）。
A、行為觀察法 B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法
C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法 D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
57、績效結(jié)果的應(yīng)用不包括（ ）。
A、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B、獎金的計算和發(fā)放
C、員工個人發(fā)展規(guī)劃 D、工作分析方法的選擇
58、在績效考評中，通常情況下（ ）考評的準確性和可靠性最難把握。
A、同事 B、下級 C、本人 D、客戶
59、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（ ）。
A、考評雙方的心理狀態(tài)
B、是否成立了員工績效評審委員會
C、考評雙方對績效管理制度的理解
D、考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度
60、工作要項指出“什么”該做，（ ）指出的是該“如何”做。這個標準乃是判斷績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。
A、評估考核 B、工作分析
C、評估面談 D、績效標準61、一套完善的績效評估制度在建立時，應(yīng)考慮其（ ），在評估的過程，則應(yīng)重視客觀性及公平性，至于評估的反饋，則需迅速、真實。
A、標準化和合理化 B、合理性
C、標準性 D、可行性
62、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效考核的（ ）和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。
A、制度 B、理論依據(jù)
C、評價標準 D、機制
63、工作績效的影響因素有四個方面，即（ ）。
A、激勵、技能、環(huán)境、機會 B、激勵、技術(shù)、環(huán)境、能力
C、激勵、技能、環(huán)境、關(guān)系 D、激勵、技能、環(huán)境、知識
64、績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、（ ）和效果主導(dǎo)型。
A、態(tài)度主導(dǎo)型 B、行為主導(dǎo)型
C、工作主導(dǎo)型 D、一般主導(dǎo)型
65、績效管理必須（ ）。
A、定期化、制度化 B、系統(tǒng)化、規(guī)范化
C、長期化、規(guī)范化 D、制度化、規(guī)范化
66、效果主導(dǎo)型的績效考評具有（ ）缺點，因此它不適合于對事務(wù)性工作人員進行考評。
A、有短期性和表現(xiàn)性 B、系統(tǒng)性、規(guī)范性
C、長期性、客觀性 D、長期性、系統(tǒng)性
67、與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為（ ）。
A、目標比較法 B、水平比較法
C、橫向比較法 D、縱向比較法
68、績效不佳的原因可分為（ ）。
A、總體原因和個體原因 B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因
C、個體原因和組織或系統(tǒng)原因 D、主觀原因和客觀原因
二、多項選擇題
1、利用績效分析方法分析培訓(xùn)對員工績效的影響原因時，必須考慮的重點有（ ）。
A、工作背景 B、工作者
C、結(jié)果反饋 D、工作結(jié)果 E、工作者行為
2、在績效考評時，要找出員工作績效差距與不足，具體的方法是（ ）。
A、任務(wù)分析法 B、目標比較法 C、水平比較法
D、橫向比較法 E、能力分析法
3、考評方法的設(shè)計應(yīng)重點考慮（ ）。
A、普遍性 B、先進性 C、管理成本
D、工作實用性 E、工作適用性
4、各職能部門在績效管理方面的主要責(zé)任是（ ）。
A、及時對員工進行績效反饋 B、調(diào)整部門與員工的工作計劃
C、處理員工在績效考核方面的申訴 D、確�？冃Э己酥贫确戏梢�
E、提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢
5、為了保證績效考核的公正、公平性，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確立（ ）。
A、公司員工績效評審系統(tǒng)
B、公司考核指標的可衡量性與客觀性系統(tǒng)
C、公司考核標準體系的合理性系統(tǒng)
D、公司員工的申訴系統(tǒng)
E、公司績效考核的反饋系統(tǒng)
6、下列屬于績效診斷的內(nèi)容是（ ）。
A、企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷
B、對企業(yè)組織的診斷
C、對企業(yè)考評指標和標準體系的診斷
D、對考評者與被考評者的全面全過程的診斷
E、對收集信息與資料積累方面的診斷
7、考評的效標的類型有（ ）。
A、特征性效標 B、行為性效標
C、結(jié)果性效標 D、態(tài)度性效標
E、能力性效標
8、關(guān)鍵事件法的缺點是（ ）。
A、時間跨度較大 B、費時、費力且費用較高
C、不能在員工之間進行比較 D、只能定性分析，不能定量分析
E、使考評者和員工忽視行為的過程
9、主管對績效結(jié)果進行反饋時，應(yīng)努力做到（ ）。
A、給員工發(fā)言的機會 B、集中于關(guān)鍵事項
C、運用反饋技巧，因人而異 D、糾正被考核者的不良態(tài)度
E、具有針對性
10、結(jié)果導(dǎo)向的考評方法主要表現(xiàn)形式有（ ）。
A、目標管理法 B、績效標準法
C、直接指標法 D、成績記錄法
E、間接指標法
11、績效考評中要找出員工績效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有（ ）。
A、水平比較法 B、成對比較法
C、橫向比較法 D、目標比較法
E、強制分布法
12、績效目標應(yīng)該是（ ）。
A、可量化的 B、可測量的
C、過程描述性的 D、長期與短期并存
E、由主管制定的
13、華南地區(qū)有一中等規(guī)模的民營IT企業(yè)前不久剛剛完成對一家公司的收購，原公司與其所收購公司的文化以及價值觀方面均有待融合，員工之間的對立情緒也比較嚴重，在這種情形下，人力資源部又接到了高層領(lǐng)導(dǎo)布置的一項任務(wù)——制定一個科學(xué)合理的績效考核與績效管理系統(tǒng)。圍繞這項工作，需要解決很多相關(guān)的問題：
注意就案例所提供的資料來回答問題：
（1）（ ）可以擔(dān)當(dāng)起對技術(shù)人員的考核任務(wù)。
A、技術(shù)人員的上級 B、技術(shù)人員的同事
C、技術(shù)人員本人 D、技術(shù)人員的下級
E、組成有代表性的績效考核委員會
（2）基于獎懲的目的而進行的對于職能部門員工的績效考核，應(yīng)該由（ ）進行。
A、上級 B、同事 C、下級
D、自己 E、有代表性的績效考核委員會
（3）如果是出于晉升目的而進行的對中層管理者的考核，考核人員又應(yīng)該由（ ）組成（ ）。
A、被考核者的直接上級 B、被考核者本人
C、被考核者的同事 D、被考核者的下級
E、組成有代表性的績效考核委員會
（4）績效管理的參與者為（ ）。
A、被考核者的上級 B、被考核者本人
C、被考核者的同事 D、被考核者的下級
E、企業(yè)的外部客戶
14、績效管理制度的內(nèi)容包括（ ）。
A、在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性
B、明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟
C、明確規(guī)定在實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求
D、對各類人員的績效考評方法、考評指標和標準體系做出說明和解釋
E、對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題做出必要的說明15、關(guān)于績效管理制度的敘述正確的是（ ）。
A、績效管理制度是企業(yè)組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范
B、績效管理制度對績效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定
C、它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定
D、它由總則和主文組成，不包含附則
E、績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)定
16、績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主觀、客觀多種因素的影響，即（ ）。
A、激勵 B、技能 C、環(huán)境
D、機會 E、過程
17、環(huán)境是影響績效的重要因素，比如（ ）。
A、勞動場所的布局特理條件 B、任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計的質(zhì)量
C、員工的技巧與能力的水平 D、公司所處的市場競爭程度
E、社會、政治、經(jīng)濟狀況
18、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評不適合于對員工的（ ）的考評。
A、工作潛力 B、工作精神 C、溝通能力
D、工作質(zhì)量 E、工作數(shù)量
19、下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的敘述，不正確的有（ ）。
A、它重在工作過程，而不是工作結(jié)果
B、它重在工作結(jié)果，而不是工作過程
C、它的考評標準容易確定，操作性較強
D、它的考評標準很難確定，操作性較強
E、它適合于對管理性、事務(wù)性的工作進行評價
20、特征性效標不包括（ ）。
A、溝通能力 B、關(guān)鍵事件法 C、可靠度
D、領(lǐng)導(dǎo)技巧 E、生產(chǎn)能力衡量法
21、企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，（ ）。
A、由員工的上司為員工制定個人目標
B、目標要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標確定
C、目標不宜過高，要有針對性
D、在設(shè)立目標時，還應(yīng)該制定達到目標的詳細步驟
E、目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性
22、在下列對關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有（ ）。
A、有較大時間跨度 B、費時費力費資金
C、只能作定性分析 D、只能做定量分析
E、易于進行員工之間的比較
23、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（ ）。
A、滿意度調(diào)查 B、市場調(diào)查法
C、問卷調(diào)查法 D、團體焦點訪談法
E、行為事件訪談法
24、關(guān)于360度反饋評價，錯誤的理解是（ ）。
A、一般采用署名的方式
B、有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展
C、可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平
D、可以對被評價者有更深入、更全面的了解
E、能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能
25、關(guān)于團隊，表述正確的是（ ）。
A、成熟的團隊傾向于對革新思想持保守、封閉的態(tài)度
B、團隊成員可根據(jù)自己的專業(yè)技術(shù)水平和愛好扮演某種單一角色
C、優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)者能澄清目標和價值觀，確保團隊成員不偏離目標
D、團隊成員可將個人利益與團隊利益相結(jié)合，以最大限度達到團隊目標
E、工作團隊是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團隊
26、品質(zhì)特征型的考評指標有（ ）。
A、思維判斷能力 B、計算能力
C、語言表達能力 D、創(chuàng)新能力
E、銷售量
27、行為導(dǎo)向型的評價方法主要有（ ）。
A、行為觀察法 B、行為錨定等級評價法
C、關(guān)鍵事件法 D、直接指標法
E、目標管理法
28、影響和制約員工工作績效的因素包括（ ）。
A、企業(yè)外部環(huán)境 B、企業(yè)內(nèi)部因素
C、員工心理條件 D、個人體力條件
E、目標設(shè)定的合理性
29、考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工當(dāng)前和長遠的利益，需從以下幾方面做好考評的組織實施工作（ ）。
A、提高考評結(jié)果的權(quán)威性 B、提高績效考評的準確性
C、保證績效考評的公平性 D、保證信息及時傳達
E、保證績效考評的平等性
30、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（ ）。
A、公開與開放原則 B、反饋與修改原則
C、定期化與制度化原則 D、可靠性與正確性原則
E、可行性與實用性原則
三、判斷分析題：
1、 1997年10月10日，《華爾街雜志》刊登了一條消息說，“摩托羅拉公司竟然不顧德國人工成本昂貴這個眾所周知的事實，選擇在德國設(shè)立一個生產(chǎn)移動電話的工廠，實在令人驚訝”。你認為這種說法對不對？為什么對或為什么不對？
2、 長期從事實際管理工作的一線經(jīng)理如是說：“企業(yè)和其他人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負責(zé)對員工績效進行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負面的績效信息，而是更愿意設(shè)法激勵他們以后更加努力的工作，其實，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價值，這也是‘難得糊涂’在員工績效考核中的積極作用�！睆耐ǔＲ饬x上講，不客觀和不精確是績效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績效考核中個人偏見的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經(jīng)營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會進一步誘發(fā)組織中的“政治活動”（即下級值把心思放在討好上司上）的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進行的評價是否有矛盾和沖突？
四、案例分析：
例1：
某著名的跨國公司,在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構(gòu),其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個公司運營時間都不長，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績效考核中采用了設(shè)計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了親京的一家毅然決然方法存在著很多及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了北京的一家咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核進行診斷和改進。
咨詢公司的調(diào)查人員在實驗性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個分公都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級。其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評價。20%的員工得到B等評價，4%-5%得到D等或E等評價，余下的大多數(shù)員得到C等評價。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績效占40%-50%，遵紀守法和其他方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認為在績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員與負責(zé)評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用。但是不太強烈。而且，評價的對象強調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價（A或者B），而在一個整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核結(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價。員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確、在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價中卻被評為C甚至D，所以覺得目前這種績效考核方法很不合理。
問題：請針對該案例并結(jié)合自己實際工作的經(jīng)驗與體會撰寫一份績效考核方案。例2：
羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學(xué)行政事務(wù)副校長，上任伊始他主面臨著嚴重的問題。3周前，校長就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統(tǒng)。該校績效評價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性，主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。
但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長也認為，對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價系統(tǒng)進行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制---管理人員害怕其手下人會到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。
羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績效評價方面的專家討論這個問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時便建立起來了。而當(dāng)時的工作績效評價表格是由秘書委員會設(shè)計的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入困境。因為，管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對下屬進行監(jiān)督時的負責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。
幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：
1、 原有的評價表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對每一項評價指標的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格
2、 同時，他還建議羅伯撤銷其前一個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時最好使用排序法。
3、 要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績效評價為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價了。
問題：
1、該學(xué)校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？
2、為什么專家建議使用排序法？
3、專家建議績效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因為績效評價如果與工資聯(lián)系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評價其下屬的工作績效，但是，如果工資晉升不與績效考核聯(lián)系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢？學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進行呢？
例3：
某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過去兩年來，營銷經(jīng)理西格實施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6點至下午6點之間，自行決定到達或離開辦公室的時間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問題發(fā)生，但他覺得結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進，人員流動率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經(jīng)理，他們發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨?fàn)I銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11點才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產(chǎn)部也實施彈性工作制度。總經(jīng)理最后找營銷經(jīng)理西格談話，認為應(yīng)該停止?fàn)I銷部的彈性工作時間制度。營銷經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實現(xiàn)彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒有提高，但也沒有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會感到不滿，而且會導(dǎo)致生產(chǎn)力下降�？偨�(jīng)理感到束手無策，營銷部享受特權(quán)不對，但對公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會使?fàn)I銷部人員極端不滿，尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷售。
問題：
1、面對這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？
2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓(xùn)
1．績效考核對于員工個人則是（ ）對自己工作狀況及其成果的評價。
（A） 上級和同事 （B） 上級和下級
（C） 下級和同事 （D） 上級和平級
2．對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進行（ ）分析。
（A） 總體 （B） 個體
（C） 考評者 （D） 組織或系統(tǒng)
3．能力是客觀存在的，可以（ ），可以通過一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。
（A） 評估和考核 （B） 感受和考察
（C） 感知和考察 （D） 感知和察覺
4．（ ）是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。
（A） 工作項目 （B） 工作要項
（C） 工作指標 （D） 工作效果
5．按照員工的工作成果進行評估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少（ ）的可能性。
（A） 產(chǎn)生誤會 （B） 產(chǎn)生偏見
（C）產(chǎn)生誤解 （D） 產(chǎn)生意見
6．（ ）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。
（A） 關(guān)鍵事件法 （B） 行為觀察法
（C） 行為觀察量表法 （D） 行為定點量表法
7．工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其（ ）
（A） 工作表現(xiàn) （B） 工作成果
（C） 工作成績 （D） 工作效果
8．績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如（ ）是員工的主觀性影響因素。
（A） 激勵、環(huán)境 （B） 激勵、技能
（C） 個性、動機 （D） 技能、環(huán)境
9．（ ）是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進行評定和估價。
（A） 能力考核 （B） 態(tài)度考核
（C） 業(yè)績考核 （D） 績效考核
10．行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的（ ）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。
（A） 工作效果 （B） 工作態(tài)度
（C） 工作業(yè)績 （D） 工作行為
11．目標管理法能使員工個人的（ ）保持一致。
（A） 個人目標與組織目標 （B） 努力目標與組織目標
（C） 努力目標與集體目標 （D） 個人目標和集體目標
12．選擇績效考評方法要根據(jù)企業(yè)的（ ）以及各類崗位和人員的特點。
（A） 環(huán)境和物力 （B） 環(huán)境和財力
（C） 環(huán)境和條件 （D） 環(huán)境和特征
13．績效考評可以分為（ ）三種類型。
（A） 年度考核、平時考核、專項考核 （B） 年初考核、年中考核、年終考核
（C） 年中考核、平時考核、專項考核 （D） 年度考核、專項考核、季度考核
14．企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及（ ）等方面完成情況的考核。
（A） 產(chǎn)量 （B） 效益
（C） 效率 （D） 效果
15．在考核過程中，主管與下屬之間就評估所做的討論叫（ ）
（A） 公開評估 （B） 評估面談
（C） 評估討論 （D） 評估講座
16.( )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。
（A） 行為考核 （B） 績效考核
（C） 人事考核 （D） 能力考核
17．選擇（ ）的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。
（A） 效果主導(dǎo)型 （B） 行為主導(dǎo)型
（C） 觀察主導(dǎo)型 （D） 品質(zhì)主導(dǎo)型
18．（ ）是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進行評估。
（A） 按照員工的工作表現(xiàn)進行評估的方法
（B） 按照員工的工作能力進行評估的方法
（C） 按照員工的工作態(tài)度進行評估的方法
（D） 按照員工的工作成果進行評估的方法
19．量表評定法使用（ ），事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義。
（A） 按具體形式區(qū)分的評估方法 （B） 混合標準尺度法
（C） 描繪性評定量表法 （D） 書面法
20．績效考核指員工的（ ）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。
（A） 實際績效與組織的期望 （B） 個人成績與群眾測評
（C） 群眾測評與組織的期望 （D） 實際績效群眾測評、組織期望
21．以下屬于績效反饋基本要素的有（ ）。
（A） 科學(xué)性 （B） 有效性
（C） 永久性 （D） 真實性
22．將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是（ ）。
（A） 水平比較法 （B） 成對比較法
（C） 橫向比較法 （D） 目標比較法
23．為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（ ）。
（A） 進行“一對一”的反饋面談 （B） 組成一個面談小組來進行面談
（C） 在小級其他成員在場的情況下面談 （D） 針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論
24．將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是（ ）
（A） 行為觀察法 （B） 目標比較法
（C） 加權(quán)選擇量表法 （D） 行為錨定等級評價法
25．績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括（ ）
(A) 高層領(lǐng)導(dǎo) （B） 外部客戶
（C） 全體員工 （D） 人力資源部門人員
26．采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是（ ）
（A） 目標管理法 （B） 績效標準法
（C） 直接指標法 （D） 成績記錄法
27．在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（ ）
（A） 高層領(lǐng)導(dǎo) （B） 一般員工
（C） 直接上級/主管 （D） 人力資源部人員
28．對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（ ）
（A） 行為觀察法 （B） 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法
（C） 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法 （D） 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
29．對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（ ）
（A） 考評階段 （B） 實施階段
（C） 總結(jié)階段 （D） 應(yīng)用開發(fā)階段
30．下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達到的要求不正確的是（ ）
（A） 具有廣泛性 （B） 具有主動性和能動性
（C） 具有針對性和及時性 （D） 具有真實性31．由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用（ ）可以克服此類問題。
（A） 目標管理法 （B） 直接指標法
（C） 成績記錄法 （D） 績效標準法
32．在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)（ ）合理地進行方案設(shè)計，并對績效管理方案進行可行性分析。
（A） 績效管理目標 （B） 績效管理方法
（C） 績效管理程序 （D） 績效管理對象
33．績效管理表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程，它首先要（ ）
（A） 確定組織與員工個人的工作目標 （B） 制定績效考評的具體方法與工具
（C） 確定考評者與被考評者 （D） 計劃績效考評實施的具體程序與過程
34．績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（ ）
（A） 績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)
（B） 績效考評是績效管理的重要支撐點
（C） 績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)
（D） 相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合
35．下面績效考評中，不屬于能力考評項目的是（ ）
（A） 知識 （B） 經(jīng)驗閱歷
（C） 技能熟練程度 （D） 工作質(zhì)量
36．在使用關(guān)鍵事件法時，（ ）
（A） 考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件
（B） 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料
（C） 考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)
（D） 用來加以區(qū)分工作行為的重要程度
37．下面（ ）不是選擇考評方法時應(yīng)充分考慮的因素。
A、管理成本 B、各種考核方法的優(yōu)缺點
C、工作的適用性 D、組織的內(nèi)外部環(huán)境
38、對于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（ ）。
①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法
②以行為為導(dǎo)向的考核方法
③以品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法
④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為
A、①② B、③④ C、②③ D、②④
39、如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評類型是（ ）。
A、品質(zhì)特征導(dǎo)向 B、綜合性的合成方法
C、考評中心法 D、工作結(jié)果導(dǎo)向
40、（ ）不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內(nèi)容。
A、考核指標的相關(guān)性 B、考核標準的準確性
C、考核表格的簡捷程度 D、考核中各單位主管就履行的責(zé)任
41、下面哪一項不是有效的績效反饋應(yīng)該具備的基本要求（ ）。
A、針對性 B、有效性 C、道德性 D、及時性
42、為切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（ ），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。
A、有效性 B、可行性 C、永久性 D、有效性和可行性
43、（ ）是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。
A、排列法 B、比較法 C、分布法 D、對比法
44、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的（ ）。
A、始點 B、中點 C、終點 D、總結(jié)
45、績效管理的考評者是組織的（ ）。
A、一般人員 B、全體員工 C、管理人員 D、特定人員
46、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。
A、該員工的同事 B、該員工本人
C、該員工的直接主管 D、該員工的最高主管
47、在績效管理準備階段，除了需要明確考評者與被考評者之外，一項重要的任務(wù)就是（ ）。
A、培訓(xùn)專職工作人員 B、培訓(xùn)一般考評人員
C、培訓(xùn)中層干部 D、培訓(xùn)考評者與被考評者
48、績效面談的質(zhì)量和效果取決于（ ）。
A、考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態(tài)
B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度
C、考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度
D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態(tài)
49、（ ）可以避免考評者過分嚴厲或過分的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。
A、橫向比較法 B、強制分布法
C、排序法 D、成對比較法
50、績效管理的最終目標是為了（ ）。
A、確定被考評者未來的薪金水平
B、幫助員工找出提高績效的方法
C、制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案
D、促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展
51、參與績效結(jié)果申訴會議的成員應(yīng)該不包括（ ）。
A、高層領(lǐng)導(dǎo) B、客戶
C、一般員工代表 D、主管經(jīng)理
52、符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是（ ）。
A、讓顧客完全滿意 B、熟悉設(shè)備的使用和維護
C、盡量節(jié)約時間 D、每月廢品率不超過1%
53、屬于外部激勵的獎勵方式是（ ）。
A、獎金 B、欣賞和認可
C、發(fā)展的機會 D、具有挑戰(zhàn)性的工作機會
54、績效管理的中堅力量是（ ）。
A、高層領(lǐng)導(dǎo) B、一般員工
C、直接上級/主管 D、人力資源部人員
55、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（ ）。
A、工作目標是可測量和評價的
B、在考核前工作目標不可被修改
C、工作目標是直接主管和員工都認可的
D、工作目標應(yīng)明確規(guī)定完成的時間期限
56、對一線銷售人員的績效考評宜采用（ ）。
A、行為觀察法 B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法
C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法 D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
57、績效結(jié)果的應(yīng)用不包括（ ）。
A、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B、獎金的計算和發(fā)放
C、員工個人發(fā)展規(guī)劃 D、工作分析方法的選擇
58、在績效考評中，通常情況下（ ）考評的準確性和可靠性最難把握。
A、同事 B、下級 C、本人 D、客戶
59、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（ ）。
A、考評雙方的心理狀態(tài)
B、是否成立了員工績效評審委員會
C、考評雙方對績效管理制度的理解
D、考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度
60、工作要項指出“什么”該做，（ ）指出的是該“如何”做。這個標準乃是判斷績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。
A、評估考核 B、工作分析
C、評估面談 D、績效標準61、一套完善的績效評估制度在建立時，應(yīng)考慮其（ ），在評估的過程，則應(yīng)重視客觀性及公平性，至于評估的反饋，則需迅速、真實。
A、標準化和合理化 B、合理性
C、標準性 D、可行性
62、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效考核的（ ）和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。
A、制度 B、理論依據(jù)
C、評價標準 D、機制
63、工作績效的影響因素有四個方面，即（ ）。
A、激勵、技能、環(huán)境、機會 B、激勵、技術(shù)、環(huán)境、能力
C、激勵、技能、環(huán)境、關(guān)系 D、激勵、技能、環(huán)境、知識
64、績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、（ ）和效果主導(dǎo)型。
A、態(tài)度主導(dǎo)型 B、行為主導(dǎo)型
C、工作主導(dǎo)型 D、一般主導(dǎo)型
65、績效管理必須（ ）。
A、定期化、制度化 B、系統(tǒng)化、規(guī)范化
C、長期化、規(guī)范化 D、制度化、規(guī)范化
66、效果主導(dǎo)型的績效考評具有（ ）缺點，因此它不適合于對事務(wù)性工作人員進行考評。
A、有短期性和表現(xiàn)性 B、系統(tǒng)性、規(guī)范性
C、長期性、客觀性 D、長期性、系統(tǒng)性
67、與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為（ ）。
A、目標比較法 B、水平比較法
C、橫向比較法 D、縱向比較法
68、績效不佳的原因可分為（ ）。
A、總體原因和個體原因 B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因
C、個體原因和組織或系統(tǒng)原因 D、主觀原因和客觀原因
二、多項選擇題
1、利用績效分析方法分析培訓(xùn)對員工績效的影響原因時，必須考慮的重點有（ ）。
A、工作背景 B、工作者
C、結(jié)果反饋 D、工作結(jié)果 E、工作者行為
2、在績效考評時，要找出員工作績效差距與不足，具體的方法是（ ）。
A、任務(wù)分析法 B、目標比較法 C、水平比較法
D、橫向比較法 E、能力分析法
3、考評方法的設(shè)計應(yīng)重點考慮（ ）。
A、普遍性 B、先進性 C、管理成本
D、工作實用性 E、工作適用性
4、各職能部門在績效管理方面的主要責(zé)任是（ ）。
A、及時對員工進行績效反饋 B、調(diào)整部門與員工的工作計劃
C、處理員工在績效考核方面的申訴 D、確�？冃Э己酥贫确戏梢�
E、提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢
5、為了保證績效考核的公正、公平性，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確立（ ）。
A、公司員工績效評審系統(tǒng)
B、公司考核指標的可衡量性與客觀性系統(tǒng)
C、公司考核標準體系的合理性系統(tǒng)
D、公司員工的申訴系統(tǒng)
E、公司績效考核的反饋系統(tǒng)
6、下列屬于績效診斷的內(nèi)容是（ ）。
A、企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷
B、對企業(yè)組織的診斷
C、對企業(yè)考評指標和標準體系的診斷
D、對考評者與被考評者的全面全過程的診斷
E、對收集信息與資料積累方面的診斷
7、考評的效標的類型有（ ）。
A、特征性效標 B、行為性效標
C、結(jié)果性效標 D、態(tài)度性效標
E、能力性效標
8、關(guān)鍵事件法的缺點是（ ）。
A、時間跨度較大 B、費時、費力且費用較高
C、不能在員工之間進行比較 D、只能定性分析，不能定量分析
E、使考評者和員工忽視行為的過程
9、主管對績效結(jié)果進行反饋時，應(yīng)努力做到（ ）。
A、給員工發(fā)言的機會 B、集中于關(guān)鍵事項
C、運用反饋技巧，因人而異 D、糾正被考核者的不良態(tài)度
E、具有針對性
10、結(jié)果導(dǎo)向的考評方法主要表現(xiàn)形式有（ ）。
A、目標管理法 B、績效標準法
C、直接指標法 D、成績記錄法
E、間接指標法
11、績效考評中要找出員工績效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有（ ）。
A、水平比較法 B、成對比較法
C、橫向比較法 D、目標比較法
E、強制分布法
12、績效目標應(yīng)該是（ ）。
A、可量化的 B、可測量的
C、過程描述性的 D、長期與短期并存
E、由主管制定的
13、華南地區(qū)有一中等規(guī)模的民營IT企業(yè)前不久剛剛完成對一家公司的收購，原公司與其所收購公司的文化以及價值觀方面均有待融合，員工之間的對立情緒也比較嚴重，在這種情形下，人力資源部又接到了高層領(lǐng)導(dǎo)布置的一項任務(wù)——制定一個科學(xué)合理的績效考核與績效管理系統(tǒng)。圍繞這項工作，需要解決很多相關(guān)的問題：
注意就案例所提供的資料來回答問題：
（1）（ ）可以擔(dān)當(dāng)起對技術(shù)人員的考核任務(wù)。
A、技術(shù)人員的上級 B、技術(shù)人員的同事
C、技術(shù)人員本人 D、技術(shù)人員的下級
E、組成有代表性的績效考核委員會
（2）基于獎懲的目的而進行的對于職能部門員工的績效考核，應(yīng)該由（ ）進行。
A、上級 B、同事 C、下級
D、自己 E、有代表性的績效考核委員會
（3）如果是出于晉升目的而進行的對中層管理者的考核，考核人員又應(yīng)該由（ ）組成（ ）。
A、被考核者的直接上級 B、被考核者本人
C、被考核者的同事 D、被考核者的下級
E、組成有代表性的績效考核委員會
（4）績效管理的參與者為（ ）。
A、被考核者的上級 B、被考核者本人
C、被考核者的同事 D、被考核者的下級
E、企業(yè)的外部客戶
14、績效管理制度的內(nèi)容包括（ ）。
A、在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性
B、明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟
C、明確規(guī)定在實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求
D、對各類人員的績效考評方法、考評指標和標準體系做出說明和解釋
E、對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題做出必要的說明15、關(guān)于績效管理制度的敘述正確的是（ ）。
A、績效管理制度是企業(yè)組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范
B、績效管理制度對績效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定
C、它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定
D、它由總則和主文組成，不包含附則
E、績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)定
16、績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主觀、客觀多種因素的影響，即（ ）。
A、激勵 B、技能 C、環(huán)境
D、機會 E、過程
17、環(huán)境是影響績效的重要因素，比如（ ）。
A、勞動場所的布局特理條件 B、任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計的質(zhì)量
C、員工的技巧與能力的水平 D、公司所處的市場競爭程度
E、社會、政治、經(jīng)濟狀況
18、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評不適合于對員工的（ ）的考評。
A、工作潛力 B、工作精神 C、溝通能力
D、工作質(zhì)量 E、工作數(shù)量
19、下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的敘述，不正確的有（ ）。
A、它重在工作過程，而不是工作結(jié)果
B、它重在工作結(jié)果，而不是工作過程
C、它的考評標準容易確定，操作性較強
D、它的考評標準很難確定，操作性較強
E、它適合于對管理性、事務(wù)性的工作進行評價
20、特征性效標不包括（ ）。
A、溝通能力 B、關(guān)鍵事件法 C、可靠度
D、領(lǐng)導(dǎo)技巧 E、生產(chǎn)能力衡量法
21、企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，（ ）。
A、由員工的上司為員工制定個人目標
B、目標要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標確定
C、目標不宜過高，要有針對性
D、在設(shè)立目標時，還應(yīng)該制定達到目標的詳細步驟
E、目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性
22、在下列對關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有（ ）。
A、有較大時間跨度 B、費時費力費資金
C、只能作定性分析 D、只能做定量分析
E、易于進行員工之間的比較
23、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（ ）。
A、滿意度調(diào)查 B、市場調(diào)查法
C、問卷調(diào)查法 D、團體焦點訪談法
E、行為事件訪談法
24、關(guān)于360度反饋評價，錯誤的理解是（ ）。
A、一般采用署名的方式
B、有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展
C、可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平
D、可以對被評價者有更深入、更全面的了解
E、能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能
25、關(guān)于團隊，表述正確的是（ ）。
A、成熟的團隊傾向于對革新思想持保守、封閉的態(tài)度
B、團隊成員可根據(jù)自己的專業(yè)技術(shù)水平和愛好扮演某種單一角色
C、優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)者能澄清目標和價值觀，確保團隊成員不偏離目標
D、團隊成員可將個人利益與團隊利益相結(jié)合，以最大限度達到團隊目標
E、工作團隊是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團隊
26、品質(zhì)特征型的考評指標有（ ）。
A、思維判斷能力 B、計算能力
C、語言表達能力 D、創(chuàng)新能力
E、銷售量
27、行為導(dǎo)向型的評價方法主要有（ ）。
A、行為觀察法 B、行為錨定等級評價法
C、關(guān)鍵事件法 D、直接指標法
E、目標管理法
28、影響和制約員工工作績效的因素包括（ ）。
A、企業(yè)外部環(huán)境 B、企業(yè)內(nèi)部因素
C、員工心理條件 D、個人體力條件
E、目標設(shè)定的合理性
29、考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工當(dāng)前和長遠的利益，需從以下幾方面做好考評的組織實施工作（ ）。
A、提高考評結(jié)果的權(quán)威性 B、提高績效考評的準確性
C、保證績效考評的公平性 D、保證信息及時傳達
E、保證績效考評的平等性
30、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（ ）。
A、公開與開放原則 B、反饋與修改原則
C、定期化與制度化原則 D、可靠性與正確性原則
E、可行性與實用性原則
三、判斷分析題：
1、 1997年10月10日，《華爾街雜志》刊登了一條消息說，“摩托羅拉公司竟然不顧德國人工成本昂貴這個眾所周知的事實，選擇在德國設(shè)立一個生產(chǎn)移動電話的工廠，實在令人驚訝”。你認為這種說法對不對？為什么對或為什么不對？
2、 長期從事實際管理工作的一線經(jīng)理如是說：“企業(yè)和其他人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負責(zé)對員工績效進行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負面的績效信息，而是更愿意設(shè)法激勵他們以后更加努力的工作，其實，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價值，這也是‘難得糊涂’在員工績效考核中的積極作用�！睆耐ǔＲ饬x上講，不客觀和不精確是績效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績效考核中個人偏見的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經(jīng)營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會進一步誘發(fā)組織中的“政治活動”（即下級值把心思放在討好上司上）的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進行的評價是否有矛盾和沖突？
四、案例分析：
例1：
某著名的跨國公司,在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構(gòu),其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個公司運營時間都不長，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績效考核中采用了設(shè)計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了親京的一家毅然決然方法存在著很多及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了北京的一家咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核進行診斷和改進。
咨詢公司的調(diào)查人員在實驗性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個分公都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級。其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評價。20%的員工得到B等評價，4%-5%得到D等或E等評價，余下的大多數(shù)員得到C等評價。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績效占40%-50%，遵紀守法和其他方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認為在績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員與負責(zé)評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用。但是不太強烈。而且，評價的對象強調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價（A或者B），而在一個整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核結(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價。員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確、在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價中卻被評為C甚至D，所以覺得目前這種績效考核方法很不合理。
問題：請針對該案例并結(jié)合自己實際工作的經(jīng)驗與體會撰寫一份績效考核方案。例2：
羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學(xué)行政事務(wù)副校長，上任伊始他主面臨著嚴重的問題。3周前，校長就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統(tǒng)。該校績效評價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性，主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。
但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長也認為，對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價系統(tǒng)進行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制---管理人員害怕其手下人會到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。
羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績效評價方面的專家討論這個問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時便建立起來了。而當(dāng)時的工作績效評價表格是由秘書委員會設(shè)計的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入困境。因為，管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對下屬進行監(jiān)督時的負責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。
幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：
1、 原有的評價表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對每一項評價指標的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格
2、 同時，他還建議羅伯撤銷其前一個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時最好使用排序法。
3、 要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績效評價為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價了。
問題：
1、該學(xué)校產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？
2、為什么專家建議使用排序法？
3、專家建議績效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因為績效評價如果與工資聯(lián)系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評價其下屬的工作績效，但是，如果工資晉升不與績效考核聯(lián)系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢？學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進行呢？
例3：
某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過去兩年來，營銷經(jīng)理西格實施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6點至下午6點之間，自行決定到達或離開辦公室的時間，只要他們完成必須的工作，雖然有一些問題發(fā)生，但他覺得結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進，人員流動率直線下降。唯一不贊成這種制度的是他手下的資深經(jīng)理，他們發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的一次會議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨?fàn)I銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。生產(chǎn)部人員看到他們上午11點才到辦公室。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產(chǎn)部也實施彈性工作制度。總經(jīng)理最后找營銷經(jīng)理西格談話，認為應(yīng)該停止?fàn)I銷部的彈性工作時間制度。營銷經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實現(xiàn)彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒有提高，但也沒有下降。如果取消這些彈性工作制度，他的人員會感到不滿，而且會導(dǎo)致生產(chǎn)力下降�？偨�(jīng)理感到束手無策，營銷部享受特權(quán)不對，但對公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會使?fàn)I銷部人員極端不滿，尤其現(xiàn)在正需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷售。
問題：
1、面對這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？
2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓(xùn)
【糾錯】
