人力資源考試教材第四章員工招聘第一節(jié)難點解析
來源：發(fā)布時間：2011-09-08
主要內(nèi)容
本節(jié)主要介紹了員工招聘的含義、作用、特點及程序。員工招聘包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價招聘效益。
一、員工招聘的含義與作用
(一)員工招聘的含義
一般說來(去掉)，企業(yè)為了適應經(jīng)營環(huán)境的變化，會力求不斷提高企業(yè)的競爭能力和發(fā)展新業(yè)務，而這些都相應要求企業(yè)在人力資源的數(shù)量和質(zhì)量上提出新要求，這進而使得企業(yè)在發(fā)展中需要不斷補充或更新員工;而招聘是企業(yè)補充人員的主要方法，也是保持企業(yè)生存與發(fā)展的重要手段，成功和有效的員工招聘意味著組織有更多(強)的人力資源優(yōu)勢，從而為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢;否則企業(yè)將因人才危機而使生產(chǎn)經(jīng)營受挫，因為畢竟企業(yè)間的競爭終究是人才的競爭。
因而，員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部或外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補組織的職務空缺的活動過程。
(二)員工招聘的作用
1.有且(助)于改善組織的勞動力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量
員工招聘以組織戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略計劃為基礎(chǔ)，根據(jù)人力資源計劃確定人員需求數(shù)量和根據(jù)職務分析確定所需的人員的質(zhì)量，然后在一定的時間和地點招聘所需要的員工，進而通過有目的、有計劃地錄用工作人員，組織可以控制人員類型和數(shù)量，改善組織人力資源在年齡、知識、能力等方面的結(jié)構(gòu)和人力資源的總體質(zhì)量，如高層管理人員和技術(shù)人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想和理念，帶來新的高級的生產(chǎn)技術(shù)，從而影響和提高人員的整體素質(zhì)與質(zhì)量。
2.有助于員工充分發(fā)揮自力(身)能力
員工招聘為員工提供了公平競爭上崗的機會，從而促進每個員工都能充分發(fā)揮自己的主動性和能力，以在公平競爭中取勝。因而成功的招聘，一方面使組織外的勞動力能更多地了解組織，然后結(jié)合自己能力和發(fā)展目標決定自己是否參加組織與組織共同發(fā)展;另一方面通過招聘使組織發(fā)現(xiàn)最合適的人選，也即幫助員工找到適合自己的工作，從而減少人員受(任)職后離職的可能性。
3.有助于提高組織的管理效率
員工招聘是一項有成本的管理活動。一方面是高效率的員工招聘一定需要組織事先進行招聘宣傳、組織招聘活動，及錄用等程序環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)都需要成本付出;另一方面有效的員工招聘能保證組織落實人力資源計劃、穩(wěn)定人員，減少再次招聘費用，從而使組織效益提高。
4.有助于組織知名度的提高
員工招聘過程中所運用的大量招聘廣告，能使外界更多地了解組織，從而提高組織的知名度。也正因為員工招聘廣告有此功能，所以許多組織打出招聘廣告，并在其中不失時機地宣傳本組織。
二、新時代(去掉)員工招聘的新(去掉)特點
總體來說，與傳統(tǒng)的員工招聘相比，新時代(去掉)員工招聘有以下特點：
1.雙向選擇性：即員工招聘是被招聘者與組織間相互選擇的過程，成功的招聘應是組織與應聘者雙方對所申請的職務達成了共識。傳統(tǒng)的員工招聘是以組織為中心的單向過程，組織在招聘中占主動地位，應聘者只能被動等待組織的挑選。
2.現(xiàn)代招聘除了強調(diào)職務申請者的技術(shù)、知識和能力滿足組織的需求外，還要求申請者的人格、興趣和愛好應適合職務說明書、組織文化和價值觀等。
3.職務申請者更多地考慮組織環(huán)境、組織技術(shù)、組織發(fā)展及能否發(fā)揮自己的潛能等因素，而傳統(tǒng)招聘中的職務申請者則更多地考慮經(jīng)濟方面。
4.起決定作用的是用人部門
傳統(tǒng)的員工招聘，其決策與實施完全由人事部門負責，用人部門的職責僅僅是負責接受人事部門所招聘錄用的人員及其安排，完全處于被動地位;而在現(xiàn)代員工招聘中，起決定性作用的是用人部門，它直接參與整個招聘過程，并在其中擁有如下表的職責，因而完全處于主動的地位，而人力資源部門只在其中起組織、服務和監(jiān)控作用。
備注：表中各數(shù)字表示招聘工作中的各程序環(huán)節(jié)(各環(huán)節(jié)的順序號)，兩欄數(shù)字相同，表示兩部門可同時進行相應的招聘活動內(nèi)容(去掉)。
5.注重從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)挖掘人才，重視組織內(nèi)部人力資源的開發(fā)和利用;而傳統(tǒng)的員工招聘則把重點放在從組織外部尋找人才，引進人才。美國一位老板發(fā)表了他對留人和引進人才的看法“公司不是總能明白吸引人才與留位人才間的關(guān)系，這一點很可笑。這些公司不斷地從外部招聘人，其結(jié)果卻見不到比一一個季度(公司)有什么改善。”另外，人力資源經(jīng)理們也估計，在考慮所有因素后——不僅包括付給多(去掉)獵頭公司的費用，還包括因為雇員離開公司而失去的關(guān)系(如營銷人員離職，則可能由此丟掉了一些客戶)，新雇員在學習階段的低效率，以及同事指導他們所花費的時間——替換雇員的成本可以高達辭職者工資的1.5倍。因此對于一個組織來說，更重要的應是先留住人。
